SCOTUS Systèmes d’arbitrage Epic largement interprétés par la NLRB ☎ garantie entreprise

AFFILIATION D’UN SALARIÉ : COMMENT PROCÉDER ?
C’est à l’employeur de centraliser les documents nécessaires à l’affiliation de ses employés pour transmettre ensuite à l’organisme complémentaire.

Pour être affilié, un salarié doit remplir une déclaration d’affiliation à laquelle être jointe différents documents :

la photocopie de l’attestation de sa carte vitale et celle de chacun membre de la bénéficiant du contrat (selon dispositions imaginés en or contrat santé) ;
un relevé d’identité financier ainsi qu’à de caisse d’épargne.

Il avec de la chance lui être demandé, selon la nature du contrat, de joindre :
photocopies des certificats de scolarité pour les adolescents de plus de 16 ou tout chemise justifiant de situation ;
son attestation de PACS ;
son certificat de concubinage ;
le certificat de radiation de son ancienne mutuelle horodaté de moins durant une période de trois mois si le contrat santé prévoit un délai de carence.
LES MODALITÉS DE CHANGEMENT DE STATUT D’UN SALARIÉ
En de changement de règle socio-professionnel d’un salarié d’or sein de l’entreprise, son régime de protection sociale peut également être modifié. C’est alors à l’employeur de se charger de l’ensemble des allées et venues près d’assurance complémentaire.

RADIATION D’UN SALARIÉ : COMMENT DÉCLARER CETTE MODIFICATION ?
Lorsqu’un salarié quitte son entreprise, l’adhésion en or contrat collectif santé et/ou prévoyance duquel il bénéficiait est résiliée de plein droit. L’ancien employeur alors informer l’organisme complémentaire de ce départ dans écrit, dans les plus brefs délais.

Pour clôturer le dossier santé du salarié et cesser les remboursements, le salarié doit remettre sa carte de tiers payant.

Selon le excuse de départ de l’entreprise du salarié, l’ancien employeur être tenu, a l’intérieur du cadre de la portabilité des droits santé et prévoyance, de lui maintenir garanties duquel il bénéficiait durant la rupture du contrat de travail à titre gratuit.

Un employeur peut légalement émettre à ses employés une nouvelle convention d’arbitrage ou une convention d’arbitrage modifiée qui prévoit une exemption pour les actions collectives et collectives, stipulant que les conflits du travail doivent être réglés par arbitrage individualisé, même s’il s’agissait d’une réponse aux employés qui ont opté pour une action collective. comme une revendication salariale) a été adoptée par le Conseil national des relations de travail (NLRB). Cordúa Restaurants, Inc., 368 NLRB no. 43 (14 août 2019). La NLRB a également conclu que la NLRA n'interdit pas à un employeur de menacer de licencier un employé qui refuse de signer un tel contrat.

La Commission a en outre: (1) conclu que le fait de déposer une action collective contre une paie, des heures ou d’autres conditions de travail constituait une pratique concertée protégée en vertu de la NLRA et que sanctionner ou licencier un employeur constituait une violation de la NLRA. employés pour avoir déposé une telle réclamation; et (2) a publié un avis indiquant les raisons pour lesquelles les allégations selon lesquelles plusieurs des règles du superviseur étaient illégales ne devraient pas être renvoyées à un juge en droit administratif (ALJ) pour un examen plus approfondi, Boeing Co. 365 NLRB no. 154 (2017). À Boeing Co. le conseil a publié un nouveau guide, plus convivial pour les employeurs, permettant d'analyser les règles du guide. L'ALJ a appliqué une analyse antérieure favorable aux employés.

Le président John F. Ring a été complété par une opinion majoritaire composée des membres Marvin E. Kaplan et William J. Emanuel. La membre Lauren McFerran était partiellement en désaccord.

Les faits

L'employeur a maintenu une convention d'arbitrage obligeant les employés à renoncer à leur droit de "déposer, participer ou poursuivre des actions collectives ou collectives … devant tout tribunal civil ou procédure d'arbitrage". Sept employés ont intenté un recours collectif devant un tribunal fédéral, alléguant des violations de l'autorité étatique et fédérale. lois sur les salaires. Après que plusieurs employés eurent opté pour l'action en justice, l'employeur fit circuler une convention d'arbitrage révisée qui, outre les interdictions prévues dans l'entente précédente, interdisait aux employés de prendre des mesures collectives. En réponse aux objections de deux employés concernant la signature du contrat, le responsable leur a dit, entre autres choses, que s'ils ne signaient pas l'accord, ils seraient retirés de l'horaire. L’employeur a également licencié son employé, Steven Ramirez, pour prétendue injustice. Ramirez a discuté de problèmes de rémunération avec ses collègues et a intenté un recours collectif en vertu de la Fair Labor Standards Act (FLSA).

Fonds de commerce

Après le procès du NLRB ALJ, application de la jurisprudence existante du conseil (Murphy Oil USA, Inc., 361 NLRB 774 (2014)), a conclu que l'employeur avait enfreint la NLRA en promulguant et en maintenant une convention d'arbitrage révisée. Sur décision de la Cour suprême des États-Unis, le conseil a retiré cette participation. Epic Systems Corp. c Lewis, 138 S. Ct. 1612 (2018), où le tribunal a jugé le contraire Huile de Murphy, que les conventions d'arbitrage contraignantes en matière de renonciation collective et collective ne violent pas la NLRA.

En ce qui concerne le calendrier révisé pour la mise en œuvre de la convention d'arbitrage, la Commission a également déterminé que l'annonce de la convention après (et en réponse à) le dépôt du salaire ne constituait pas une violation de la NLRA, même si le dépôt d'une réclamation de salaire pouvait être considéré comme une pratique concertée protégée en vertu de l'article 7 de la Loi. Le conseil cité Systèmes épiques en ce sens qu'un accord tel que celui en cause "ne porte en aucune manière atteinte aux droits du chapitre 7". Le comité a jugé que le choix d'un recours collectif était simplement une étape de procédure nécessaire pour qu'une personne soit plaignante. Par conséquent, la convention d’arbitrage interdisant l’action collective ne limitait pas non plus les droits de l’article 7.

(Le désaccord a fait valoir que la convention d'arbitrage révisée annoncée par l'employeur visait à décourager les employés de se livrer à des activités sûres. Toutefois, la Commission a rejeté cette approche, estimant qu'elle n'envoyait pas de message susceptible de dissuader les employés de toute pratique concertée future protégée.)

Le NLRB a également infirmé la conclusion de l'ALJ selon laquelle l'employeur avait contrevenu à la NLRA en se basant sur les déclarations du responsable aux employés opposés. La Commission a constaté que Systèmes épiques Permet à l'employeur de subordonner le recrutement à un contrat d'arbitrage prévoyant une dispense d'action collective ou collective. Par conséquent, vous n'avez pas violé la NLRA en expliquant aux employés les conséquences juridiques de la non-signature d'un contrat.

Le NLRB a également confirmé la décision de l'ALJ selon laquelle Ramirez, un employé, avait été licencié illégalement parce qu'il avait discuté de problèmes salariaux avec ses collègues et avait engagé une action collective avec la FLSA pour violation du salaire minimum et des heures supplémentaires. Le conseil avait: (1) "un précédent de longue date au sein du conseil selon lequel l'article 7 protège les employés lorsqu'ils discutent de leur salaire et de leurs autres conditions d'emploi"; et 2) le dépôt de la réclamation collective de la LSF était une pratique concertée protégée, car "on a longtemps considéré que l'article 7 protégeait les employés lorsqu'ils se conformaient conjointement aux exigences légales" (la Commission a également confirmé la décision de l'ALJ voulant que l'employé demande à avoir accès à son personnel). cet accès aux dossiers visait à vérifier si l'employeur remplissait ses obligations en vertu des lois nationales et fédérales sur le salaire minimum, et que la demande "découlait logiquement de discussions salariales protégées (entre employés) avec ses collègues").

Amovible

La décision de la NLRB peut refléter deux choses importantes:

  • Le conseil interprète Systèmes épiques plus largement. En effet, dans une note de bas de page, le NLRB a cité un ancien membre, Harry I. Johnson, pour avoir déclaré: «La mission de cette agence est de protéger les employés contre les représailles du travail. Il n'y a pas de définition des conditions dans lesquelles un litige ou un arbitrage doit avoir lieu ».
  • Malgré sa large application Systèmes épiques, le Conseil a continué de suivre les définitions traditionnelles des pratiques concertées sûres telles que celles de la présente affaire.

Jackson Lewis P.C. © 2019

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