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AFFILIATION D’UN SALARIÉ : COMMENT PROCÉDER ?
C’est à l’employeur de centraliser tous les documents nécessaires à l’affiliation de ses salariés pour transmettre ensuite à l’organisme complémentaire.

Pour être affilié, un salarié doit remplir une déclaration d’affiliation à laquelle doit être jointe différents documents :

la photocopie de l’attestation de sa carte vitale et celle de chacun membre de la bénéficiant du contrat (selon dispositions préparés en or contrat santé) ;
un relevé d’identité bancaire ainsi qu’à de caisse d’épargne.

Il peut avec de la chance lui être demandé, selon la nature du contrat, de joindre :
photocopies des certificats de scolarité pour bambins de plus de 16 ans ou bien tout carton justifiant de situation ;
son attestation de PACS ;
son certificat de concubinage ;
le certificat de radiation de son ancienne mutuelle horodaté de moins durant une période de trois mois si le contrat santé prévoit un délai de carence.
LES MODALITÉS DE CHANGEMENT DE STATUT D’UN SALARIÉ
En cas de changement de charte socio-professionnel d’un salarié d’or sein de l’entreprise, son régime de protection sociale peut également être modifié. C’est alors à l’employeur de se charger de l’ensemble des démarches près d’assurance complémentaire.

RADIATION D’UN SALARIÉ : COMMENT DÉCLARER CETTE MODIFICATION ?
Lorsqu’un salarié quitte son entreprise, l’adhésion or contrat collectif santé et/ou prévoyance desquelles il bénéficiait est résiliée de plein droit. L’ancien employeur doit alors informer l’organisme complémentaire de ce départ par écrit, dans plus brefs délais.

Pour clôturer le dossier santé du salarié et cesser les remboursements, le salarié doit remettre sa carte de troisième payant.

Selon le cause de départ de l’entreprise du salarié, l’ancien employeur être tenu, a l’intérieur du cadre de la portabilité des droits santé et prévoyance, de lui maintenir garanties à qui il bénéficiait durant la rupture du contrat de travail à titre gratuit.



Coralie Carolus

Une institution peut être décrite comme distincte même si certaines compétences en matière de budget et de gestion du personnel sont concentrées au niveau du siège social.

Les entreprises d'au moins 50 salariés doivent avoir un Comité socio-économique central (CSE) et mettre en place un CSE si elles ont au moins deux organes distincts. Le nombre et la portée de ces organes sont déterminés par l'accord de la plupart des entreprises avec les syndicats ou, à défaut, par un accord avec la majorité des membres élus du CSD en l'absence d'un représentant syndical. En cas de désaccord, l'employeur doit désigner unilatéralement des organes distincts, en tenant compte de l'autonomie de gestion de la direction des entreprises, notamment dans le domaine de la gestion du personnel. Une décision qui peut être contestée devant la Direccte et qui fait l'objet de nombreuses controverses, les juges précisant des critères qui révèlent l'existence d'organes distincts.

Dans un cas récent, l'entreprise a invité les syndicats à négocier l'organisation d'une élection professionnelle. Après des négociations infructueuses, l'employeur a décidé de créer un EST. La décision a été portée en appel devant la Direccte, qui a identifié six organes distincts.

L'employeur a ensuite demandé l'annulation de la décision. Selon lui, ces organes (stations) n'étaient pas autonomes dans le budget. Et c'est principalement parce que la direction a dû approuver les propositions de budget de fonctionnement et d'investissement des directeurs de station, afin que ces derniers ne puissent pas engager des dépenses supérieures à 3 000 euros sans la signature du directeur des opérations. et qu'il n'y avait pas de personnel administratif dans les stations. L'employeur a également fait valoir que les postes n'étaient pas autonomes dans la gestion du personnel, car la direction du siège avait pris un certain nombre de décisions contraignantes pour l'entreprise (recrutement, promotion et mesures disciplinaires pour les employés).

La cour de cassation saisie de l'affaire a convenu avec Direccte. Selon elle, les gares sont plusieurs entités distinctes pour plusieurs raisons: la situation géographique des gares est différente de celle de la société, chaque zone a son propre budget et les gestionnaires de gares participent à l'élaboration des budgets de fonctionnement. et les investissements, ont des compétences en "gestion du personnel social", sont chargés de se conformer au règlement intérieur, de mener des entretiens de carrière individuels, de faciliter les réunions des représentants du personnel, etc. Peu importe que certaines compétences en matière de budget et de gestion du personnel soient concentrées au niveau du siège.

Cassation sociale, 2020 22 janvier, non. 19-12011


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