1935 Loi nationale sur les relations de travail ☎ mutuelle entreprise

AFFILIATION D’UN SALARIÉ : COMMENT PROCÉDER ?
C’est à l’employeur de centraliser l’ensemble des documents nécessaires à l’affiliation de ses salariés pour transmettre ensuite à l’organisme complémentaire.

Pour être affilié, un salarié remplir une déclaration d’affiliation à laquelle doit être jointe différents documents :

la photocopie de l’attestation de sa carte vitale et celle de chaque membre de la famille bénéficiant du contrat (selon les dispositions préparés d’or contrat santé) ;
un relevé d’identité bancaire ainsi qu’à de caisse d’épargne.

Il peut possiblement lui être demandé, selon la nature du contrat, de joindre :
photocopies des certificats de scolarité pour les gamins de plus de 16 ainsi qu’à tout chemise justifiant de leur situation ;
son attestation de PACS ;
son certificat de union libre ;
le certificat de radiation de son ancienne mutuelle horodaté de moins de 3 mois si le contrat santé prévoit un délai de carence.
LES MODALITÉS DE CHANGEMENT DE STATUT D’UN SALARIÉ
En de changement de coutume socio-professionnel d’un salarié or sein de l’entreprise, son régime de protection sociale aussi être modifié. C’est alors à l’employeur de se charger de l’ensemble des allées et venues à l’organisme d’assurance complémentaire.

RADIATION D’UN SALARIÉ : COMMENT DÉCLARER CETTE MODIFICATION ?
Lorsqu’un salarié quitte son entreprise, l’adhésion en or contrat collectif santé et/ou prévoyance de laquelle il bénéficiait est résiliée de plein droit. L’ancien employeur alors informer l’organisme complémentaire de ce départ en écrit, dans les plus brefs délais.

Pour clôturer le dossier santé du salarié et cesser remboursements, le salarié doit remettre sa carte de troisième payant.

Selon le raison de départ de l’entreprise du salarié, l’ancien employeur peut être tenu, dans le cadre de la portabilité des droits santé et prévoyance, de lui maintenir les garanties desquelles il bénéficiait durant la rupture du contrat de travail à titre gratuit.

1935 Loi nationale sur les relations de travail (aussi appelé La loi de Wagner) est le principal droit du travail aux États-Unis qui garantit le droit des travailleurs du secteur privé de s'affilier à des syndicats, de négocier collectivement et de mener des actions collectives telles que des grèves. L’acte a été rédigé par le sénateur Robert F. Wagner, adopté par le 74e Congrès des États-Unis et signé par le président Franklin D. Roosevelt.

La loi nationale sur les relations de travail cherche à corriger les «inégalités de pouvoir de négociation entre employeurs et employés» en favorisant la négociation collective entre syndicats et employeurs. La loi a créé la Commission nationale des relations de travail, qui devrait poursuivre les violations du droit du travail et superviser le processus selon lequel les employés décident de les représenter ou non au sein de l'organisation du travail. Elle fixait également diverses règles de négociation collective et interdisait les pratiques de travail déloyales, y compris l'ingérence des employeurs dans la formation ou l'organisation de syndicats. Certains employés, notamment les superviseurs, les ouvriers agricoles, les domestiques, les employés du gouvernement et les entrepreneurs indépendants, ne sont pas couverts par cette loi.

Les conservateurs et les membres du parti républicain s'opposèrent fermement à la NLRA, mais l'affaire fut confirmée dans l'affaire n ° 1 de la Cour suprême. NLRB / Jones & Laughlin Steel Corp. 1947 La loi Taft-Hartley a modifié la NLRA afin de fournir des exemples de pratiques syndicales déloyales et de donner aux États le pouvoir de promulguer des lois relatives au droit au travail.

Contexte général(Éditer)

Le président Franklin Roosevelt 1935 5 juillet Signé les lois.(1)

Elle tire également son origine de nombreuses lois du travail précédemment adoptées:(un devis est requis)

Le contenu(Éditer)

La section 1 de la loi (29 U.S.C. 151) explique les principes de base et les conclusions politiques sur lesquels repose la loi. Le but de cette loi est de corriger "l'inégalité du pouvoir de négociation entre les employés qui, selon les avocats qui ne jouissent pas de la liberté d'association ou de fait, les contractuels, et les employeurs organisés en associations de personnes ou d'autres domaines". Pour y parvenir, il est essentiel de promouvoir les négociations collectives entre les syndicats indépendants, au nom des employés, et les employeurs.(2)

promouvoir les pratiques et les procédures de négociation collective et protéger la liberté syndicale des travailleurs, organiser et organiser leurs représentants afin de négocier les conditions de leur emploi ou toute autre forme d'assistance mutuelle; ou de protection.

Les différentes définitions sont expliquées au chapitre 2 (29 États-Unis d'Amérique § 152), y compris à l'article 2, paragraphe 5, qui définit "l'organisation du travail", et à l'article 2, paragraphe 9, qui définit le "conflit du travail". Cette loi vise à protéger les travailleurs en tant que groupe et ne repose pas sur une relation formelle ou juridique entre employeur et employé.(3)

Exécution(Éditer)

Le principal responsable de l'application de cette loi est le National Labor Relations Board (NLRB), créé par les articles 3 à 6 de la NLRA 1935 (29 États-Unis, § 153-156). Les travailleurs et les syndicats peuvent faire valoir leurs droits eux-mêmes, mais en raison de problèmes d'action collective et de coûts de contentieux, le Conseil national des relations de travail est là pour aider et couvrir une partie des coûts. En vertu de l’article 3 (29 des États-Unis, § 153), le NLRB remplit deux fonctions principales: superviser le processus par lequel les employés décident s’ils doivent ou non être représentés par une organisation syndicale et poursuivent les auteurs de violations. Ces processus sont initiés dans les bureaux régionaux du NLRB.(4) L’avocat général de la Commission nationale des relations de travail fournit des conseils juridiques. Les sections 4 (29 États-Unis § 154) et 5 (29 États-Unis d'Amérique § 155) énoncent des dispositions concernant les membres du conseil d'administration et leurs dépenses. La section 6 (29 des États-Unis, paragraphe 156) habilite la Commission à adopter des règles interprétant les lois du travail. Cela sera normalement obligatoire à moins que le tribunal ne décide qu'il a agi en dehors de sa juridiction.

En vertu de l’article 10 (Code américain 29, § 160), le NLRB est habilité à prévenir les pratiques de travail déloyales, qui pourraient en définitive faire l’objet d’un contrôle juridictionnel. En vertu du chapitre 11, il peut mener des enquêtes, recueillir des preuves, émettre des assignations à comparaître et obliger des témoins à témoigner. En vertu de l’article 12 (§ 29 des États-Unis d’Amérique, article 162), toute ingérence indue dans le comportement de la Commission est un crime contre la population.

Négociation collective(Éditer)

La section 7 (29 des États-Unis, § 157) établit le principe général selon lequel les travailleurs ont le droit de s’affilier à un syndicat et de négocier collectivement.

Les travailleurs ont le droit de s'organiser eux-mêmes, de constituer des organisations, de s'affilier à des organisations de travailleurs ou de les aider, de négocier collectivement par l'intermédiaire d'agents de leur choix et de procéder à toute autre pratique concertée aux fins de la négociation collective ou à d'autres fins d'assistance ou de protection mutuelles. a également le droit de s’abstenir de tout ou partie de ces activités, sauf dans la mesure où ce droit peut être affecté par un accord faisant de l’affiliation à une organisation pour l’emploi une condition d’emploi, comme le permet le paragraphe 8 (a) (3). .

Les règles spécifiques pour soutenir la négociation collective sont les suivantes.

  • Un seul représentant exclusif par unité d'employé.
  • Promotion des pratiques et pratiques de négociation collective.
  • Les employeurs sont obligés de négocier avec le représentant de ses employés.
  • Les employés sont autorisés à discuter des salaires.(5)(6)(7)

Pratiques de travail déloyales(Éditer)

«Les travailleurs ont le droit de s'organiser, de former, rejoindre ou assister des organisations de travail, de négocier collectivement par l'intermédiaire des agents de leur choix et de mener toute autre pratique concertée en vue de la négociation collective ou d'une autre assistance ou protection. , a également le droit de s’abstenir de tout ou partie de ces activités, sauf si ce droit peut être affecté par un accord prévoyant l’affiliation à une organisation pour l’emploi comme condition d’emploi, comme le permet l’article 158 a) 3). ) de ce nom. "

1935 Point 7 de la loi nationale sur les relations de travail

Conformément à l’article 8 (29 U.S.C. 158), la loi établit un ensemble de pratiques interdites pour les employeurs, les employés et les syndicats, appelées pratiques de travail déloyales.(8) Les cinq premières pratiques de travail déloyales à l’égard des employeurs figurent à la section 8 (a). Ce sont,

  • (a) (1) "d'entraver, d'entraver ou de contraindre les employés à exercer les droits garantis par le chapitre 7". Celles-ci incluent la liberté d'association, l'assistance mutuelle ou la protection, l'auto-organisation pour former, adhérer ou aider des organisations syndicales, négocier collectivement les salaires et les conditions de travail par l'intermédiaire d'agents de leur choix, et se livrer à d'autres activités protégées et concertées avec ou sans syndicat.
  • (a) (2) "pour dominer ou entraver la formation ou l'administration de toute organisation syndicale ou pour contribuer à son soutien financier ou autre"
  • (a) (3) "discrimination dans les conditions d'emploi ou le contrat de travail, ou dans des conditions quelconques, afin de promouvoir ou de décourager l'adhésion à une organisation syndicale"
  • (a) (4) discrimine les employés qui déposent des accusations ou témoignent.
  • (a) (5) refuser de négocier collectivement avec le représentant des employés de l'employeur.

De plus, avec l’ajout de la loi Taft-Hartley, sept pratiques de travail déloyales visent les syndicats et les travailleurs.

Election des représentants aux négociations(Éditer)

En vertu de l’article 9 (article 29 des lois des États-Unis, paragraphe 159), les personnes élues à la majorité des effectifs ont le droit de devenir des représentants exclusifs des travailleurs lors des négociations collectives avec l’employeur.

Les exceptions(Éditer)

La NLRA 1935 ne comprend pas deux grands groupes d’employés: les employés du gouvernement et l’industrie ferroviaire ou aérienne. L’article 2 (2) (29 USC § 152 (2)) stipule que la loi ne s’applique pas aux «employés des États-Unis ou de toute société d'État détenue à 100%, des banques de la Federal Reserve Bank, des États ou de leurs subdivisions politiques, ni des personnes soumis à la loi sur le travail dans les chemins de fer ». En vertu de l’article 19 (29 États-Unis, § 169), les personnes qui ont une conviction religieuse en la syndicalisation ont le droit de ne pas y adhérer ni de la soutenir financièrement.

La loi exclut également les entrepreneurs indépendants,(9) travailleurs domestiques et ouvriers agricoles. Ces dernières années, des organisations de défense des droits telles que l'Alliance nationale pour les travailleuses et travailleurs domestiques ont œuvré au niveau des États pour approuver le projet relatif aux droits des travailleurs à domicile et étendre la protection offerte par la NLRA aux travailleuses et travailleurs domestiques.(10) Des efforts de plaidoyer similaires sont menés au nom des travailleurs agricoles.(11)

1935 Environ la moitié des travailleurs économiques américains n'étaient pas couverts par la loi sur la sécurité sociale. Parmi les groupes exclus figuraient des travailleurs agricoles et domestiques, dont beaucoup étaient afro-américains.(12)

Les réactions(Éditer)

"Rien dans la présente sous-partie, sauf disposition expresse dans le présent chapitre, ne doit être interprété de manière à entraver, entraver ou altérer de quelque manière que ce soit le droit de grève, ou à affecter les limitations ou les qualifications de ce droit."

1935 Loi Wagner, §13

Le parti républicain et des groupes d’entreprises se sont farouchement opposés au projet de loi. La Ligue américaine pour la liberté a perçu l'action comme une menace pour la liberté et a pris part à une campagne d'opposition visant à mettre fin à cet effort "socialiste". Cela incluait d'encourager les employeurs à se retirer du NLRB et de parrainer des instructions à l'échelle nationale visant à maintenir le NLRB inactif. Cette campagne s'est poursuivie jusqu'à ce que la NLRA soit déclarée constitutionnelle par la Cour suprême. Conseil national des relations de travail c. Jones & Laughlin Steel Corporation (1937).

Les groupes de travail, qui ont été extrêmement favorables, ont exprimé certaines réserves. La Fédération américaine du travail et certains employeurs ont accusé la NLRB de soutenir le Congrès des organisations industrielles, notamment en décidant d'organiser des élections syndicales dans toutes les usines, ou de bout en bout, dans des sections habituellement sollicitées par le CIO, ou d'élections séparées chez des artisans de l'AFL. les syndicats. Alors que la NLRB avait initialement privilégié les unités de la société qui soutenaient tacitement le syndicat industriel du CIO, quelques années plus tard, sous la pression du Congrès, elle s'est repliée sur une position de compromis qui permettait aux syndicats de demander la représentation séparée de groupes plus petits en même temps. le syndicat a cherché une unité près de la frontière.

Les employeurs et leurs alliés du Congrès ont également critiqué la NLRA pour avoir élargi la définition de "travailleur" et pour avoir permis aux superviseurs et aux travailleurs de la protection des végétaux de former des syndicats, parfois dépendants de syndicats représentant les travailleurs qu'ils étaient censés surveiller ou surveiller. Beaucoup ont accusé le NLRB de partialité générale à l'encontre des syndicats et des employeurs, citant des décisions controversées du conseil dans des domaines tels que la liberté d'expression des employeurs et des "motivations mixtes", selon lesquelles le NLRB était d'avis que l'employeur avait enfreint la loi par des actes répréhensibles. cela ne signifie pas normalement que l'employé impliqué dans des activités syndicales n'a pas été licencié. En outre, les employeurs ont fait campagne au fil des années pour interdire de nombreuses pratiques syndicales telles que les magasins fermés, les boycotts secondaires, les grèves de juridiction, les piquets de grève collectifs, les grèves violant les clauses contractuelles non grève, les régimes de retraite, de santé et de protection sociale parrainés par les syndicats et les organisations multilatérales. – négociations de travailleurs.

Un grand nombre de ces objections comportaient des dispositions que les employeurs et leurs alliés ne pourraient pas inclure dans la NLRA. D'autres ont évolué en réponse aux décisions de la NLRB. En général, ils souhaitaient que le NLRB soit neutre en termes de pouvoir de négociation, mais le département des politiques de la NLRA occupe une position de force:

Il est déclaré que la politique des États-Unis est d'éliminer les causes profondes de certains obstacles au libre-échange et d'atténuer et d'éliminer ces obstacles à mesure qu'ils se présentent. promouvoir les pratiques et les procédures de négociation collective et veiller à ce que les travailleurs soient libres de s'affilier à des associations, d'organiser et d'organiser leur nomination en tant qu'agents de leur choix afin de négocier les conditions de leur emploi ou d'autres arrangements avec leur aide ou leur protection.

Certains de ces changements ont par la suite été réalisés en 1947. En patchs.

Amendements(Éditer)

Les opposants à la loi Wagner ont adopté plusieurs centaines de lois au cours de la décennie qui a suivi son adoption pour modifier ou abroger la loi. Tous se sont effondrés ou ont été veto jusqu'en 1947. Aucune loi sur les relations professionnelles ou loi Taft-Hartley n'a été adoptée.

Le dernier effort raté remonte à 1978. Tentatives d’autoriser les triples remboursements et un certificat syndical basé sur des cartes d’identité signées. Cette disposition est similaire à l’un des amendements proposés à la loi sur la liberté de choix des travailleurs. En vertu de la NLRA, les syndicats ne peuvent devenir représentants sur la base de cartes de procuration syndicales signées que si le syndicat est volontairement reconnu par l'employeur. Si l'employeur refuse de reconnaître le syndicat, celui-ci peut être approuvé par un scrutin secret tenu par le NLRB.

Le Little Wagner Act, écrit par Ida Klaus, est une version du New York Wagner Act.(13)(14)

Cet acte, à l'instar d'autres facteurs, a contribué à l'énorme croissance du nombre de syndiqués, en particulier dans le secteur de la production de masse.(15) Le nombre total de membres syndiqués est passé de trois millions en 1933. De huit millions à la fin des années 1960, la grande majorité des membres du syndicat vivaient en dehors du sud des États-Unis.

Voir aussi(Éditer)

  1. ^ 29 U.S. § 151-169, en vigueur depuis 1950. 5 juillet
  2. ^ Nos documents: Les 100 documents les plus importants des Archives nationales. Oxford: Oxford University Press. 2006. pp. 162–63. ISBN 978-0-19-530959-1.
  3. ^ Voir aussi E Dannin, "Entraide, privée ou privée: qui est un employé en vertu de la Loi nationale sur les relations de travail" (2008) 59 Journal de droit du travail 5
  4. ^ (1) Archivé en 2013. 30 mai, Wayback Machine
  5. ^ "Débat entre salaires et avantages des employés". Reçu 11/04/2018.
  6. ^ "Où la NLRA s'applique-t-elle?". Reçu 11/04/2018.
  7. ^ Connaissez vos droits. Reçu 11/04/2018.
  8. ^ À l'origine, il y en avait cinq, il y a maintenant huit catégories. Voir aussi: RL Hogler, Relations industrielles: lois et politiques (Ardsley 1989) 52. Voir aussi Nos documents: Les 100 documents les plus importants des Archives nationales (OUP 2003) 163
  9. ^ Iafolla, Robert (25 janvier 2019). "Les entreprises qui utilisent des travaux à contrat bénéficient d'un nouveau test NLRB (1)." Bloomberg.
  10. ^ Hilgers, Lauren (21/02/2018). Un nouveau mouvement syndical luttant pour les droits des travailleuses domestiques. Le New York Times. ISSN 0362-4331. Reçu 3/10/2018.
  11. ^ "Quand la législation du travail laisse les ouvriers agricoles de côté – et vulnérables aux abus." PBS NewsHour. 18/09/2016. Reçu 3/10/2018.
  12. ^ DeWitt (2010). «Décision d'exclure les travailleurs agricoles et domestiques de 1935 Loi sur la sécurité sociale ». Administration de la sécurité sociale.
  13. ^ Ravo, Nick (20/05/1999). "Ida Klaus, 94 ans, avocate américaine et mourante du travail à New York." Heure de New York. Reçu 5/3/2015.
  14. ^ Ida Klaus. Archive des femmes juives. Reçu 5/3/2015.
  15. ^ Colin Gordon, Nouvelles propositions: affaires, travail et politique en Amérique, 1920-1935 (1994) p. 225

Références(Éditer)

Des livres
  • Atleson, James B. (1983). Valeurs et hypothèses du droit du travail américain (Pbk. Ed.). Amherst, Mass: Presses de l'Université du Massachusetts. ISBN 978-0-585-25833-1.
  • Cortner, Richard C. (1964). Les cas de loi Wagner. Knoxville: Univ. de Tenn Press. LCCN 64016880.
  • Dannin, Ellen (2006). Retour de la législation ouvrière: Comment lutter contre les atteintes aux droits des travailleurs. Ithaca, N.Y.: ILR Press / Cornell University Press. ISBN 978-0-8014-4438-8.
  • Gregory, Charles O. (1961). Travail et Lois 2d rév. ed., avec 1961 ed. attachement. New York: Norton. LCCN 61007636.
  • Kennedy, David M. (1999). À l'abri de la peur: le peuple américain dans la dépression et la guerre, 1929-1945. Oxford University Press. ISBN 978-0195038347.
  • Morris, Charles J. (2004). L'aigle bleu au travail: recouvrer les droits démocratiques sur le lieu de travail américain. Ithaca, N.Y.: Cornell University Press. ISBN 978-0-8014-4317-6.
  • Schlesinger, Arthur M. (né en 2003). L'arrivée de nouveaux accords: 1933-1935 (1. Ed. Livre de marin.). Boston: Houghton Mifflin. ISBN 978-0-618-34086-6.
Des articles
  • F. L. B., Jr. (mars 1941). "La restitution en vertu de la loi de Wagner". U. Pa. L. Rev. & Amer. L. Reg. 89 (5): 648-60. doi: 10.2307 / 3309199. JSTOR 3309199.
  • Keyserling, Leon H. (1960-1961). "La loi de Wagner: son origine et sa signification actuelle". Geo. Laver le L. Rev. 29ème: 199.
  • Clare, Karl E. (1977-1978). "La déradicalisation judiciaire de la loi de Wagner et les origines de la conscience juridique moderne, 1937-1941". Min., L. Rev. 62: 265.
  • Lyd, Staughton (1984). "Droits de la communauté". Texte de L. Ed. 62 (1417): 1430-35.
  • Mikva, A. J. (1986). "L'évolution du rôle de la loi Wagner dans le mouvement ouvrier américain." Stano. L. Rev. 38 (4): 1123-40. doi: 10.2307 / 1228578. JSTOR 1228578.
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  • Pope, J. G. (2004). "Comment les travailleurs américains ont perdu leur droit de grève et d’autres histoires." Mich., L. Ed. 103 (3): 518-53. doi: 10.2307 / 4141930. JSTOR 4141930.
  • Pope, Jim (2006). "Législation ouvrière, grèves d'arrêt et formation des relations de travail américaines, 1935-1958." Loi et histoire. Ed. 24ème (1): 45-113. doi: 10.1017 / S0738248000002273. JSTOR 27641352.
  • Scheunemann, Edward. Loi nationale sur les relations de travail contre les tribunaux, 11 Rocky Mountain L. Ed., 135 (1939)
  • Warm, J. Louis (1938-1939). "Étude sur les attitudes des juges à l’égard des syndicats et du droit du travail." Min., L. Rev. 23ème: 256.
  • Woods, Warren; Wheatley, Altha C. (1936-1937). "La loi Wagner: une charte pour la liberté de travailler?" Geo. Laver le L. Rev. 5: 846.

Liens externes(Éditer)


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