Problèmes de déduction en vertu de la Texas Wage Act ☎ garantie santé entreprise

Qu’est-ce que l’assurance professionnel ?
L’assurance responsabilité civile professionnel (RC Pro) est un type d’assurance qui couvre préjudices matériels ou bien corporels provoqués par un manière professionnel, que ce soit sur votre lieu de travail ainsi qu’à d’une mission.

Elle prend en charge les dommages causés à des tiers, qu’ils soient liés chez une relation contractuelle (clients, partenaires, fournisseurs) ainsi qu’à non et garantit dommages :

corporels ;
matériels ;
immatériels.
Cette formule super complète donne l’opportunité aux promoteur de regrouper différentes espoir en une seule. Elle offre des garanties essentielles par contre aussi des options complémentaires que chacun peut souscrire selon caractéristiques de sa profession. En effet, chauffeur de taxi, boulanger ainsi qu’à pharmacien ne sont pas soumis aux mêmes risques et n’ont ainsi pas mêmes besoins.

Qui est concernée parmi l’assurance pro ?
L’assurance professionnelle n’est pas obligatoire sauf pour professions réglementées ainsi qu’à libérales telles que :
les avocats ;
les huissiers ;
agents immobiliers ;
architectes ;
expérience médicales ;
comptables ;
les agents généraux d’assurance ;
salarié du bâtiment.
Que couvre l’assurance professionnel ?
L’assurance responsabilité civile pro prend en charge l’indemnisation des tiers en cas d’accident causé parmi :

une erreur ;
une faute ;
une imprudence ;
une négligence ;
l’un de vos employés ou bien sous-traitants ;
vos locaux ;
un animal vous ;
votre matériel professionnel.
Notez que l’assurance prostituée couvre aussi votre activité et vos biens professionnels en cas d’incendie, de dégât des eaux, de catastrophe naturelle, de vol mais aussi de vandalisme.


Index
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Légitime et autorisé à écrire

Salaire surpayé

Déductions d'intérêts

Déductions pour frais administratifs

Dépenses pour autres dépenses de l'employeur

Salaires en nature

Transfert de paie électronique

Trucs et stratégies

Résumé de la déduction des lois au Texas sur salaire

Légitime et autorisé à écrire Haut de page

Conformément à la section 61.018 de la loi Texas Payroll Day Act, toutes les retenues, à l'exception des charges sociales, des ordonnances judiciaires, des retenues et autres retenues requises par la loi ou expressément autorisées par la loi, doivent être légales et doivent être spécifiquement approuvées par écrit par l'employé. Les déductions en vertu de la loi sur le jour de paie posent deux problèmes majeurs. Ceux-ci incluent des cas résultant de retenues légales, telles que celles décrites ci-dessus, dans lesquelles un employé peut être inférieur au salaire minimum mais ne pas être autorisé par écrit par l'employeur. L'autre catégorie comprend les réclamations résultant de déductions qui auraient pu être autorisées par écrit par l'employé, mais en violation des lois de l'État et / ou fédérales. Cela peut être, par exemple, des déductions qui violent les lois sur le salaire minimum ou les heures supplémentaires liées à des dettes résultant de transactions illégales (telles que le jeu illégal et la contrebande), ou bien la violation de certaines autres lois imposant des restrictions au travail des employeurs. des restrictions sur le salaire, telles que des montants déductibles de la pension alimentaire pour enfants, des recouvrements de taxes de l'IRS ou des suppléments de prêts aux étudiants (voir les sections 158.009 du code de la famille de la VTCA, 26 USC 6334 (d)) et 20 USC 1095a (a) (1), respectivement).

Salaire surpayé Haut de page

Un type de retenue sur la masse salariale qui n'inclut pas une classification facile est une déduction destinée à compenser les salaires excédentaires qui ont été spécifiquement identifiés Benton c. Wilmer-Hutchins I.S.D., 662 S.W.2d 696 (Tex. App. – Dallas 1983; partiellement abrogé à Comté d'Orange c. Ware, 819 S.W.2d 472, 474 (Tex. 1991)), de violer la limitation constitutionnelle du Texas sur la rémunération actuelle. Cour suprême du Texas pays orange La décision reconnaissait que l’entraide entre créanciers et employeurs, c’est-à-dire la compensation des dettes entre employeurs et employés, n’était pas considérée comme un outrage pour lequel la Constitution du Texas s’appliquerait, mais elle reconnaissait qu’elle pouvait être limitée dans certains autres cas. la forme de la loi. La seule autre loi universellement applicable et potentiellement appropriée dans cette situation serait le privilège de paie actuellement en vigueur dans le code des biens du Texas (V.T.C.A., Code des biens, article 42.001 (b) (1)). La Cour suprême du Texas n'a pas mentionné cette loi, mais a cité une disposition spécifique à l'article 154.025 du Local Government Code qui interdit au comté de délivrer un mandat ( pays orange cas, ordre de paiement) à une personne qui doit le comté. Il est concevable que la Cour suprême du Texas soit au courant de la disposition susmentionnée du Code de la propriété. De l'avis de la Cour, une disposition spécifique du Code des collectivités locales a remplacé la section générale du Code de la propriété. Malheureusement pays orange La décision soulevait plus de questions que de réponses claires et trois juges étaient en désaccord avec le vote à la majorité. En l'absence d'une disposition spécifique telle que celle appliquée en 2006, pays orange, il serait préférable de s’attendre à ce que les dispositions du code de la propriété soient appliquées. Benton Le tribunal a souligné que le problème posé par la déduction des salaires pour compenser les dépassements de salaires antérieurs était dû à une action unilatérale de l'employeur dans la compensation, à savoir: y. sans le consentement exprès et préalable de l’employé qu’une telle déduction pouvait être faite. Cela signifie que si un employeur se conforme à Texas Payday Law et reçoit la permission écrite de l’employé de procéder à cette déduction, Benton En outre, l’article 42.001 (b) (1) du Code de la propriété ne ferait pas de tort à l’employeur. Pour le FLSA, le salaire minimum ne sera pas un problème, car le trop-payé tomberait dans la même catégorie que les avances de prêt ou d’avance (approuvé par lettre du DOL du 20 mars 1998 (WL 852662, 1998) et par une décision similaire du 8 octobre 2004). (Voir la lettre d’opinion FLSA2004-19NA, http://www.dol.gov/whd/opinion/FLSANA/2004/2004_10_08_19FLSA_NA_recoup.htm) Ainsi, tant que l’employeur peut documenter que l’employé reçoit ce salaire avant d’être payé Dans ce type de retenue sur le salaire, la LSF ne devrait pas poser de problème, même si le salaire de l’employé est inférieur au salaire minimum, mais comme il s’agit d’une retenue, elle devra être approuvée par écrit par l’employé avant d’être valable en vertu de la loi salariale du Texas. De plus, chaque employeur devrait décrire ce sujet dans ses politiques écrites (voir l’exemple d’accord de permis de paie et voir l'exemple de politique de paiement de trop-payé / trop-payé à la fin de la section "A – Z" de ce livre).

Un exemple de politique de surpaiement de salaire (et l'obligation de l'employé de le retourner à l'employeur) se trouve dans la section Exemples de formulaires et de politiques de ce livre (sections A à Z de la Politique du personnel).

Déductions d'intérêts Haut de page

Certains employeurs prêtent de l'argent à leurs employés et facturent des intérêts sur le montant restant dû. L'imposition des intérêts sur de tels emprunts est légale tant que les taux d'intérêt eux-mêmes ne violent pas les lois de l'État régissant l'usure. Comme indiqué ci-dessus, un employeur peut déduire du salaire de ses employés les cotisations qui comprennent à la fois le principal et les intérêts s'il a approuvé ces retenues par écrit aux fins du Texas Pay Day Act. Cependant, la FLSA aurait des problèmes de déduction des intérêts, ce qui aurait pour conséquence que le taux horaire effectif de l'employé serait inférieur au salaire minimum pour une semaine de travail donnée. Les intérêts payés sur un tel prêt équivaudraient à une bonne affaire, et la LSF et la législation qui l'accompagne précisent clairement qu'un employeur ne peut facturer que "des coûts d'équipement raisonnables (y compris des prêts)" à titre de crédit minimum non excessif au salaire minimum. et plus que ce qui ferait un profit.

Dans la mesure où la déduction des intérêts ne contrevient pas aux lois sur le salaire minimum, l’employeur est autorisé à effectuer une telle déduction, à condition que l’employé ait donné son consentement écrit en vertu de la Texas Wage Day Act.

Déductions pour frais administratifs Haut de page

La loi du Texas permet à un employeur d’effectuer certaines déductions pour le remboursement de dépenses engagées pour l’entretien d’un vêtement ou pour payer un privilège. Cela s'appelle des frais administratifs. Ils comprennent:

  1. Ordonnance du tribunal des pensions alimentaires pour enfants – l’employeur peut déduire des "frais administratifs" jusqu’à 10,00 $ par mois – voir V.T.C.A. Code de la famille, article 158.204;

  2. Pension alimentaire pour le tribunal (pension alimentaire) – Un employeur peut déduire jusqu'à 5,00 $ par mois pour des «frais administratifs» – voir ci-dessous. V.T.C.A. Code de la famille, article 8.204; et

  3. Supplément de prêt étudiant garanti – V.T.C.A. La Section 63006 du Code de pratique civile et de recours permet aux employeurs de déduire chaque mois un montant limité (coût réel ou 10,00 USD, le montant le moins élevé) de leur salaire actuel, à titre de "frais administratifs" associés à la déduction de la masse salariale d'un prêt étudiant. ).

La LSF, les règlements et le manuel des opérations sur le terrain ne précisent pas si la déduction de frais administratifs associés à une autre déduction légale peut avoir pour conséquence qu'un employé est payé moins que le salaire minimum. Cependant, la liste des déductions autorisées dans la règle 531 est très exclusive. Les frais ne constitueraient pas un "outil", car on ne peut pas affirmer correctement qu'ils seraient avantageux pour l'employé. Ainsi, les dispositions du Manuel des opérations sur le terrain permettant la déduction de certains coûts administratifs liés au "matériel" du salaire minimum ne seront pas utiles. Les règles relatives à la déduction des vêtements commandés par les tribunaux ou imposées par la loi ne font aucune mention des charges administratives impliquées, et le Guide des opérations sur le terrain ne mentionne pas ce sujet. Notez que les honoraires d'avocat engagés par un employeur à la suite d'une ordonnance de compensation ne peuvent pas être déduits du salaire d'un employé si cette déduction lui permet de ne pas atteindre le salaire minimum (Wage Hour Conclusion WH-84, 12 octobre 1970). Le meilleur moyen est de supposer que le DOL n'autorisera pas une telle déduction du salaire minimum, car les taxes administratives sont tout simplement admissibles en vertu de la législation des États et ne sont requises ni par la législation des États ni par les législations fédérales. Ne pas l'autoriser en vertu de la LSF ne servirait pas un «objectif légitime» et violerait également la loi sur les salaires du Texas.

Selon l’interprétation juridique actuelle du département du travail du TWC, tant que la déduction d’un ou plusieurs des frais administratifs susmentionnés n’est pas contraire aux lois sur le salaire minimum, l’employeur n’exige pas la permission écrite de l’employé, étant donné que de telles lois prévoient expressément une telle permission. Bien entendu, l’employeur devrait tenir des registres détaillés des montants déduits. Toutefois, l'interprétation du droit du département du travail n'ayant pas le même pouvoir et le même effet qu'une règle formelle, avis de la Commission ou du procureur général, les employeurs peuvent souhaiter procéder avec prudence et inclure les frais administratifs susmentionnés dans leur salaire standard. le contrat d'autorisation de référence utilisé par la société.

Dépenses pour autres dépenses de l'employeur Haut de page

En règle générale, presque tous les coûts qu'un employeur peut encourir pour fournir un travail et répondre aux divers besoins de ses employés, sont conformes à la réglementation sur le lieu de travail qui l'impose à l'employeur (par exemple, fournir aux travailleurs l'équipement de sécurité requis par la réglementation OSHA). les dépenses seront traitées comme faisant partie des dépenses professionnelles normales, qui ne peuvent être déduites du salaire de l'employé dans la mesure où il est payé moins que le salaire minimum, ou que l'impôt est inférieur à une fois et demie la rémunération des heures supplémentaires habituelles. La règle générale se trouve dans le règlement sur la paie et les heures de travail du DOL 29 C.F.R. 531.32 (c). Selon cette disposition, les coûts liés à des choses qui présentent un intérêt primordial pour l'employeur et qui sont pratiques ne sont pas considérés comme des "autres options" et ne peuvent donc pas être inclus dans le salaire minimum. Rémunération pour les heures supplémentaires 29 C.F.R. L'article 531.37 (b) stipule qu '"(w) une déduction est faite sur le salaire fixe de l'employé et le taux de rémunération ordinaire est calculé sur la base du salaire fixe avant déduction." Le point a) du même règlement prévoit que la déduction pour frais "ne peut dépasser le montant qui aurait été déduit si le travailleur n'avait travaillé que le nombre maximal d'heures travaillées pendant la semaine de travail". Ensemble, ces deux dispositions signifient que même si l’employé touche plus que le salaire minimum, les dépenses engagées pour le bénéfice et la commodité de l’employeur ne peuvent être déduites du salaire minimum que pour les heures non supplémentaires; les heures supplémentaires doivent être compensées par une fois et demie le taux de rémunération normal. La règle générale est décrite dans plusieurs dispositions du chapitre 30 (Salaire minimum) du DOL Field Operations Manual (FOH):

Guide des opérations de terrain du DOL (extraits)

30c03 Principalement à l'avantage de l'employé.
(a) La contribution de l'employeur en tant que rémunération des services rendus aux employés dépendra du fait que ces services ont été fournis principalement pour le bénéfice ou la commodité de l'employé, comme déterminé par WH. Si le principal avantage de ces possibilités est l'intérêt commercial de l'employeur, aucun crédit ne sera accordé. Les éléments suivants sont généralement considérés comme étant dans l’intérêt ou la commodité des employés:

(3) transport

a. <...> le transport accessoire ou nécessaire au recrutement n'est pas un "autre moyen".

30c04 Principalement au profit de l'employeur.
Les articles suivants ne sont pas considérés de bonne foi comme "autres moyens" en vertu de l'article 203 (m) et de l'article 531 (Réglementation) car ils sont principalement destinés à l'avantage ou à la commodité de l'employeur:

  1. Électricité utilisée pour la production commerciale au profit de l'employeur.
  2. Téléphones d'affaires.
  3. Les taxes et les assurances sur le bâtiment de l'employeur ne sont pas utilisées comme logement.
  4. Services médicaux et hospitalisation requis par l'employeur en vertu des lois sur l'indemnisation des accidents du travail ou des lois fédérales, nationales ou locales similaires.
  5. Location d'uniformes lorsque le port de l'uniforme est requis par la loi, l'employeur ou la nature du travail.
  6. Frais de déplacement professionnel. (Voir 29 C.F.R. 778.217.)
  7. Outils ou uniformes nécessaires utilisés dans le travail de l'employé.

30c13 Déductions salariales pour les travailleurs agricoles migrants et saisonniers.
(d) – à Marshall c Glassboro Service Association, Inc.Le troisième circuit a confirmé la décision du tribunal de district selon laquelle les envois de fonds versés aux travailleurs agricoles pour leur transport de Porto Rico vers le continent étaient principalement pour l'employeur et ne pouvaient être déduits des salaires des travailleurs dans la mesure où ils les abaissaient au-dessous du minimum légal. … La Cour suprême des États-Unis a rejeté la demande de révision. La Cour d’appel a également jugé que de telles pratiques étaient illégales, quelles que soient les modalités utilisées par l’employeur pour faire supporter certains frais de transport aux employés lorsque le taux de rémunération devait être inférieur au minimum légal.

(Remarque: plusieurs autres dispositions de l'article 30c13 insistent sur le même principe; même si le titre de cet article est généralement associé aux travailleurs saisonniers et migrants, il est clair que le même principe s'appliquerait à tous les employés soumis à la disposition relative au salaire minimum de la LSF.)

Les seules exceptions à cette règle générale se trouvent dans les chapitres 30c05 et 30c06 de DOL FOH et concernent principalement des éléments tels que les dépenses d'amortissement et d'exploitation directement imputables aux repas, à l'hébergement et à d'autres équipements. DOL 1997 21 janvier Dans une lettre d’opinion, il écrivait: «Notre position de longue date est que le coût des uniformes et de l’équipement de sécurité requis par l’employeur est sa dépense commerciale. Ainsi, même si les employés achètent ces articles, ces dépenses ne peuvent pas réduire leur salaire au-dessous du salaire minimum ni réduire la rémunération des heures supplémentaires ». La même règle s'appliquerait aux coûts des tests de dépistage de drogue et d'alcool; étant donné que ces coûts sont normalement à la charge de l'employeur, ils ne devraient pas conduire à un salaire inférieur pour les employés. 1998 10 septembre La lettre d'opinion du DOL indique qu'un employeur n'est pas obligé de payer les frais de kilométrage supportés par les employés "jusqu'à ce que le salaire minimum soit payé gratuitement et clairement pour toutes les heures travaillées". Cette position coïncide avec les documents d’opinion du DOL cités dans les années 1970. 10 novembre Et dans les années 1990. 27 juin, WH-531, que le coût du transport des travailleurs pendant la journée de travail ne soit peut-être pas inclus dans le salaire minimum, ce qui signifie que l'employeur doit à la fois payer le salaire minimum et rembourser tous les frais de serait payé moins que le salaire. Comme indiqué dans la rubrique sur le remboursement direct des frais, ces remboursements ne sont pas inclus dans les salaires (voir aussi "Remboursement des frais"). En règle générale, tout employeur qui entend procéder à de telles déductions devrait consulter un avocat avant d’engager des poursuites.

Dans la mesure où la déduction de diverses dépenses imputables à l'employeur ne contrevient pas aux lois sur le salaire minimum, l'employeur est autorisé à effectuer cette déduction si l'employé l'autorise par écrit en vertu de la Texas Pay Day Act.

Salaires en nature Haut de page

Un employé dont le travail est en partie rémunéré pour des repas fournis avec du travail, fournis avec un hébergement par son employeur ou par le biais d '"autres services" est considéré comme rémunéré "en nature". Des dispositions spéciales s'appliquent dans le cas des salaires et traitements en nature. La Section 61.016 (a) du TPL stipule que les salaires doivent être payés en espèces, par chèque en espèces au montant nominal ou par virement électronique de fonds. La Section 61.016 (b) stipule qu'une rémunération en nature ou sous toute autre forme est acceptable si l'employé a accepté par écrit de verser cette rémunération. Ainsi, la loi sur la paie au Texas adopte une position plus sévère que les décisions de justice en vigueur dans la LSF, vol. Y. La loi d'un État exige un consentement écrit pour l'accommodement dans le cadre d'une liste de paie, alors que la loi fédérale n'exige pas le consentement d'un employé. Ainsi, même si la LSF était une déduction légale ou un crédit au titre des frais d'hébergement entraînant un salaire de l'employé inférieur au salaire minimum ou des heures supplémentaires de l'employé, l'employeur devrait toujours obtenir le consentement écrit de l'employé pour recevoir une partie du salaire. salaire sous forme de repas ou de logement conformément à la loi sur le paiement des salaires par l’État. La Texas Workforce Commission, qui gère le TPL, est également d'avis que la déduction pour habitation doit également être conforme aux normes comptables fédérales énoncées à l'article 516 du règlement fédéral sur la rémunération et les heures, plus précisément à l'article 516.27.

Un permis écrit de rémunération en nature peut être soumis dans le cadre d'un formulaire type de déduction de permis énumérant toutes les différentes déductions.

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Problèmes de déduction en vertu de la Texas Wage Act ☎ garantie santé entreprise
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