Participation obligatoire aux plans de santé des employeurs: est-ce … ☏ assurance entreprise

L’assurance des risques informatiques

Cette audace indispensable aux sociétés qui manient de nombreuses données informatiques (SSII, cabinets de conseil, cabinet de voyage, les sociétés de vente en ligne) couvre les ordinateurs par contre aussi les bases de données et les frais de reconstitution dans l’hypothèse ou elles sont perdues et pourquoi pas endommagées. “Même un industriel confronté à une grosse informatique risque d’être pénalisé pour tenir ses engagements vis-à-vis de sa clientèle et de ne pas avoir la possibilité de réaliser ses livraisons en temps et en heure. Quelle que admettons son activité, le dirigeant d’action est intérêt à évaluer l’impact que peut avoir l’informatique sur son métier”, recommande Damien Palandjian.

Le montant de l’indemnisation dépend de la valeur du matos déclaré et des frais occasionnés dans son rachat et la reconstitution des données (ressaisies, reconstitution de logiciels, suppression des virus…) estimés selon un expert.

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>> Lire aussi: Trois contrats pour assurer son informatique

5. L’assurance du risque environnemental

“Une entreprise n’ayant pas de état industriel et pourquoi pas d’entreposage et non nympho à une autorisation préfectorale pour les risques de pollution, peut couvrir son risque écologique chez le biais de son contrat de responsabilité civile général. En revanche, si elle se trouve être nympho à autorisation préfectorale pour exercer son activité, elle doit souscrire un contrat spécifique pour couvrir atteintes à l’environnement”, précise Damien Palandjian

Les garanties des atteintes à l’environnement (extensions de responsabilité civile professionnelle ou contrats spécifiques comme la certification responsabilité environnementale) sont indispensable aux entreprises à qui l’activité peut nuire à l’environnement (pollution de l’air, de l’eau, des plancher et nappes phréatiques, atteintes à des plateformes web protégés…). Ces fermeté s’appuient sur le principe du “pollueur-payeur” : le chef de tentative réparer le préjudice constaté, causé par sa société. Suivant contrats, la certification couvre la dépollution, coûts d’évaluation des dommages, la confection d’études pour déterminer actions de réparation et frais administratifs et pourquoi pas judiciaires.

Dennis Fisher, chef de la conformité, HUB International

Les compagnies d'assurance imposent parfois des «exigences de présence» qui indiquent à l'employeur de s'assurer que l'organisation fournira un pourcentage suffisant de l'inclusion des employés dans son plan de santé avant que le transporteur émette une police de groupe. Du point de vue du transporteur, l'exigence d'un seuil minimum d'enregistrement garantit que le transporteur n'est pas exposé au risque d'un groupe négatif, mais seulement à un minimum de santé. Pour les promoteurs de régimes dont la main-d'œuvre est moins bien rémunérée, la règle de participation minimale crée souvent de sérieux obstacles, car divers employés peuvent vouloir se retirer des soins de santé si les primes requises réduisent considérablement les salaires à domicile.

Le seuil «d'implication» de la compagnie d'assurance soulève la question naturelle – Un employeur peut-il simplement exiger que tous les employés participent à un régime de soins de santé? En d'autres termes, maintenant que la loi fédérale exige que tout le monde ait une assurance maladie, un employeur peut-il simplement imposer une franchise sur les coûts des employés en faisant de la participation à un plan de santé une condition d'emploi?

Considérations de l'ACA

Réformes du marché: La loi fédérale de réforme des soins de santé a introduit des changements majeurs sur le marché qui atténuent certains des problèmes historiques de "participation".

Un changement substantiel dans la réforme du marché (disponibilité garantie) oblige les transporteurs à accepter un groupe sans imposer de tenir compte de nouvelles conditions importantes. Plus précisément, l'exigence d'adhésion est suspendue uniquement: (1) pour les politiques nouvellement émises (pas pour les extensions), et (2) disponible uniquement pour les sponsors pour la programmation dans les périodes d'inscription annuelles spécifiées. Et même si cela réduit le fardeau de la participation, les transporteurs peuvent toujours augmenter le coût de la tarification s'ils dépassent les limites, empêchant ainsi les employeurs d'acheter.

Structure de la proposition requise: La loi fédérale exige désormais que tous les employeurs comptant au moins 50 employés à plein temps et à plein temps soient assurés pour les soins de santé. Les règlements de l'ACA stipulent que, à moins qu'une opportunité effective d'accepter ou de refuser une assurance au moins une fois par an ne soit fournie, l'employeur ne sera pas traité comme la personne à laquelle la procuration a été accordée.

Ainsi, imposer l'exigence d'introduction dans les établissements de santé comme condition d'emploi est généralement contraire à la structure du mandat. Il y a une exception majeure; Les règlements de l'ACA permettent à un employeur d'enregistrer un emploi, mais uniquement lorsque les taux de cotisation de l'employé sont gratuits ou suffisamment bas, et que les soins de santé eux-mêmes sont considérés comme une «valeur minimale».

En vertu de l'ACA, un employeur ne peut employer un employé que si:
(1) l'offre de couverture offre la valeur la plus basse; et est soit; gratuit ou offert à un prix pour un mois civil ne dépassant pas 9,5% du montant mensuel (indexé) calculé par le taux de pauvreté fédéral par personne au cours d'une année civile donnée, divisé par 12.

L'indice fédéral de la pauvreté est un chiffre extrêmement bas (11880 $ en 2016), et seuls quelques employeurs sont heureux de renoncer à des dollars de cotisation autrement admissibles en utilisant une telle structure de contribution à faible coût.

Pénalité de procuration personnelle: En plus des mandats d'employeur, l'ACA exige que presque tout le monde ait une assurance maladie ou soit passible d'une amende de plus de 695 $ ou d'un revenu ajusté de 2,5%. Étant donné que même les contribuables à revenu intermédiaire sont désormais menacés d'amendes qui doivent couvrir les frais d'assurance maladie, de plus en plus d'employés devraient commencer à utiliser l'assurance employeur.

Inscription automatique: Alors que le Congrès a récemment révoqué la disposition d'enregistrement automatique de l'ACA; ce concept offre encore un certain soulagement. (En vertu de la règle d'origine, les employeurs de plus de 200 employés seraient obligés d'employer automatiquement des travailleurs et de maintenir les soins de santé à moins que la personne ne se retire.) Ainsi, bien que l'inscription automatique ne soit pas une obligation légale, cette option de conception reste disponible pour les employeurs. recevoir un préavis important et renoncer aux opportunités.

Certains employeurs qui rencontrent des problèmes de résistance à l'entrée peuvent envisager de passer à l'admission automatique. Cette étape non seulement élargit la participation du plan de santé, mais devrait réduire une partie du fardeau administratif associé à l'engagement traditionnel.

Lois sur les salaires des États

Les lois des États prévoient généralement une protection étendue contre les salaires. En règle générale, ces lois exigent au moins une élection positive pour pouvoir déduire les salaires. Bien qu'ERISA abroge généralement toutes les lois des États applicables aux avantages sociaux des employés, de nombreux organismes d'État chargés de l'application des lois ne sont pas d'accord. Au lieu de plaider pour de telles règles, les promoteurs de régimes essaient généralement d'obtenir une sorte d'acceptation, même si cela signifie seulement que l'embauche est répertoriée comme condition au moment de l'embauche.

Loi sur les normes de travail équitables (FLSA)

Les employeurs dont les employés reçoivent un salaire égal ou proche du salaire minimum de la FLSA devraient tenir compte de l'impact potentiel de la loi sur les régimes par répartition. En règle générale, la FLSA ne permet pas à un employeur de demander des retenues sur le salaire des employés si la déduction réduisait le salaire horaire de l'employé à un niveau inférieur au minimum légal.

Certaines retenues sont autorisées qui réduisent le salaire de l'employé en dessous du minimum. Par exemple, les déductions fiscales et les avantages sociaux des employés – lorsqu'ils sont volontairement approuvés – peuvent réduire le salaire d'un employé en dessous du salaire minimum. Donc, si un employé signe un contrat de travail reconnaissant qu'il doit faire partie d'un plan de santé collectif de l'entreprise et sera responsable du paiement de sa part des cotisations après le salaire, alors l'individu doit (au moins contesté) accepter contractuellement de retenir le salaire d'une manière conforme aux normes de la FLSA .

N'oubliez pas non plus que si l'employeur paie 100% de la santé de l'employé prime d'assurance (fournissant ainsi une assurance gratuite), les inquiétudes de la FLSA concernant les salaires admissibles ont disparu parce que l'employeur n'oblige pas l'individu à payer les demandes d'assurance maladie.

Contradictions religieuses

Les employeurs peuvent devoir considérer les conséquences de l'application de la couverture obligatoire si les participants déclarent expressément

des objections morales à une telle couverture. Il existe de nombreuses poursuites qui traitent des obligations des employeurs de respecter les objections raisonnables à des politiques d'embauche fondées sur des motifs religieux. Dans de telles situations, l'employeur devrait documenter l'objection et soupeser les conséquences de l'application du mandat d'assurance par rapport à la capacité de défendre une réclamation pour discrimination religieuse. (Il est conseillé de demander un avis juridique.)

Veuillez noter que le mandat individuel de l'ACA comprend une exception qui protège les contribuables du calcul de l'amende lorsqu'une personne s'oppose raisonnablement à une rétention religieuse.

Considérations d'ERISA

L’obligation de participation obligatoire d’un employeur à l’assurance maladie peut imposer par inadvertance des obligations de déclaration et de divulgation à ERISA. Les changements à la couverture obligatoire obligent l'employeur à publier plus rapidement un résumé des changements importants (MMS); l'employeur doit distribuer le SMM expliquant le changement dans les 60 jours suivant la date d'acceptation du changement de plan. De plus, l'employeur devra éventuellement inclure la modification dans le Plan Sommaire du Plan (SPD).

Bien sûr, dans les cas où un employeur cherche à autoriser la couverture en avisant les employés à l'avance, en offrant du temps et en fournissant des informations précises sur les changements de régime, l'employeur ne peut que vous aider. De nombreuses organisations optent pour un simple mémorandum décrivant les changements, soulignant le moment de la transition du plan vers la règle de couverture obligatoire et ajoutant une forme spécifique de consentement dans le formulaire d'inscription au-dessus du bloc de signature de l'employé.

La participation obligatoire à un plan de santé illustre le nombre de lois applicables qui doivent être prises en compte lors de l'examen des modifications d'un projet de plan de santé. En plus de se conformer à un tel ensemble législatif, les promoteurs de régimes voudront tenir compte d'autres facteurs, notamment les relations de travail et les problèmes de moral des employés qui pourraient découler de tout changement important au régime.

Veuillez vérifier: Principales sociétés de services de gestion du cycle de revenus

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