Orientations pour les employeurs envisageant les conventions d'arbitrage obligatoire avec refus de rejeter les revendications collectives et collectives ☏ garantie entreprise

L’assurance des risques informatiques

Cette aisance indispensable aux sociétés qui manient de nombreuses données informatiques (SSII, cabinets de conseil, les latrines de voyage, les agences de vente en ligne) couvre ordinateurs cependant aussi les assiette de données et les frais de reconstitution dans l’hypothèse ou elles sont perdues et pourquoi pas endommagées. “Même un industriel confronté à une grosse panne informatique risque d’être pénalisé pour tenir ses promesse vis-à-vis de ses clients et de ne pas avoir la possibilité de réaliser ses livraisons en temps et en heure. Quelle que soit son activité, le dirigeant de gssein est intérêt à évaluer l’impact que avoir l’informatique sur son métier”, recommande Damien Palandjian.

Le montant de l’indemnisation dépend de les chiffres du matos déclaré et des frais occasionnés pendant son rachat et la reconstitution des données (ressaisies, reconstitution de logiciels, suppression des virus…) estimés dans un expert.

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5. L’assurance du risque écologique

“Une entreprise n’ayant pas de circonstances industriel ou d’entreposage et non soumise à une autorisation préfectorale pour les risques de pollution, couvrir son risque écologique pendant le biais de son contrat de responsabilité civile général. En revanche, dans l’hypothèse ou elle se trouve être soumise à autorisation préfectorale pour exercer son activité, elle souscrire un contrat spécifique pour couvrir les atteintes à l’environnement”, précise Damien Palandjian

Les garanties des atteintes à l’environnement (extensions de responsabilité civile prostituée ou bien contrats spécifiques tel que la garantie responsabilité environnementale) sont exigé aux entreprises dont l’activité peut nuire à l’environnement (pollution de l’air, de l’eau, des plancher et nappes phréatiques, atteintes à des websites protégés…). Ces foi s’appuient sur le principe du “pollueur-payeur” : le chef d’aventure réparer le préjudice constaté, causé par sa société. Suivant les contrats, la certification couvre la dépollution, coûts d’évaluation des dommages, la production d’études pour déterminer actions de réparation et les frais administratifs ou judiciaires.

Deux affaires récentes à la Cour suprême des États-Unis ont permis de clarifier le cadre juridique des accords d'arbitrage. Les employeurs à la recherche de solutions de rechange à la gestion des risques de litige dans le groupe de travail et dans les recours collectifs doivent reconsidérer une solution possible à l’application des accords d’arbitrage obligatoire sur le lieu de travail dans le contexte des dispenses d’action collective et collective.

Deux questions auxquelles la Cour suprême a récemment répondu:

  • La renonciation à une action collective dans le cadre d’une convention d’arbitrage est-elle exécutoire lorsque les coûts supportés par le demandeur pour une réclamation statutaire fédérale distincte en matière d’arbitrage dépassent les possibilités de recouvrement? American Express Co. v. Restaurant italien de couleurs, 570 États-Unis ___ (20 juin 2013).

  • Si la convention d'arbitrage ne spécifie pas si les différends peuvent être traités en réclamations générales et si les parties laissent l'affaire à l'arbitre, quelle est la réparation si l'arbitre interprète la convention pour permettre l'arbitrage? Oxford Health Plans LLC / Sutter, 569 États-Unis d'Amérique ___ (10 juin 2013).

Bien que les deux cas ne se soient pas produits dans le contexte de l'emploi, dans les deux cas, les employeurs reçoivent des conseils lorsqu'ils envisagent des accords d'arbitrage avec leurs employés.

Recours en recours collectif

À AmExLa Cour suprême a statué que la renonciation aux actions collectives dans les conventions d'arbitrage est régie par la loi fédérale sur l'arbitrage ("FAA"), même si l'arbitrage individuel n'est pas économiquement réalisable, empêchant ainsi efficacement le déni des droits statutaires fédéraux. Cela est particulièrement vrai dans les cas où les heures sont payées, où les demandes individuelles sont souvent petites. AmEx la décision est fondée sur la décision initiale du tribunal refusant l'accès, AT & T Mobility LLC c. Concept, qui régissait les renonciations de classe en vertu de la FAA, était une loi californienne interdisant les renonciations de classe.

AmExcependant, cela ne s'est pas produit dans le contexte de l'emploi et les avocats des plaignants sont susceptibles de soutenir que cela ne peut pas être appliqué aux actions collectives sur les salaires horaires en vertu de la Fair Labor Standards Act ("FLSA"), cette loi fédérale autorisant explicitement les actions collectives. On pourrait s'attendre à un tel argument, le juge Scalia AmEx l'avis la supprime essentiellement sur la base, entre autres, de la jurisprudence de la Cour suprême Gilmer v Interstate / Johnson Lane Corp. Dans la majorité des cas, AmEx a déclaré que "nous n'étions pas en mesure de forcer la convention d'arbitrage à être exclue du recours collectif, même si les lois fédérales en question – discrimination fondée sur l'âge dans le droit du travail – autorisent expressément les actions collectives." Selon le tribunal, cela "montre à la maison" que les actions collectives ne sont pas nécessaires au déni effectif des droits reconnus par la loi. L'ADEA importe le libellé du recours collectif de la FLSA, qui conclut que ces arguments s'appliquent également au recours collectif de la FLSA.

Une clause d'arbitrage silencieuse interprétée par un arbitre pour permettre à une classe d'arbitrage

Oxford santé couvert un litige entre médecins et un régime de soins de santé pour le remboursement des services. La convention d'arbitrage litigieuse stipule notamment que "n) toute action civile relative à un différend survenant dans le cadre du présent Accord doit être portée devant tout tribunal", mais ne dit rien sur l'arbitrage collectif ou collectif. Les parties ont soumis le différend à l'arbitrage conformément aux règles de l'American Arbitration Association, et l'arbitre a statué que l'affaire pouvait avoir lieu comme un arbitrage classique, estimant que le libellé permettait à l'arbitrage de résoudre le même "groupe universel de différends", y compris les recours collectifs. que cela interdisait aux parties d'aller au tribunal. Oxford santé a fait valoir devant la Cour suprême que l'arbitre avait outrepassé ses pouvoirs en vertu de la FAA parce que l'accord ne disait rien sur l'arbitrage classique, car il reposait largement sur le jugement rendu par la Cour en 2010. Stolt-Nielsen S.A. c. AnimalFeeds Int. Dans l’affaire Stolt-Nielsen, le tribunal a jugé que le groupe spécial d’arbitrage avait outrepassé les pouvoirs qui lui étaient conférés par la FAA dans la détermination de l’arbitrage collectif, alors que l’accord ne décidait pas non plus si l’arbitrage collectif était autorisé.

À la surprise de beaucoup, le tribunal n'a pas accepté. Il se démarquait Stolt-Nielsen notant que les parties dans cette affaire "avaient fait une déclaration inhabituelle selon laquelle elles n'avaient jamais conclu de convention d'arbitrage de classe". Ainsi, selon le tribunal, l’arbitre dans l’arbitrage n’a pas été fondé sur l’interprétation du contrat ni sur les intentions des parties, mais sur un choix politique qui a favorisé les tribunaux de grande classe.

Pas si Oxford santé. En opposant le "sharp" avec Stolt-NielsenLa cour a déclaré que Oxford santé arbitre a fait fonde sa décision "de bout en bout" sur l'accord des parties, que les parties lui ont permis d'interpréter. Et parce qu'il a «fait ce que les parties ont demandé», on ne peut pas dire qu'il a outrepassé ses pouvoirs, malgré ce que les juges ont pensé du caractère raisonnable de sa décision. En d’autres termes, tant qu’il interprétait la convention, l’arbitre avait le droit de se tromper.

La formation Oxford santé Il est clair que les employeurs qui souhaitent exiger des employés qu'ils résolvent leurs conflits, mais pas par classe, doivent s'assurer que la convention stipule clairement que l'arbitrage collectif ou collectif n'est pas autorisé. Mais, ce faisant, dans le domaine de l’emploi, le directeur de district de la Commission nationale des relations de travail La décision de Horton.

D.R. Horton – action de classe ou collective pour la protection des pratiques concertées

Les employeurs qui ont ou ont l'intention de conclure des accords d'arbitrage avec renonciation collective ou collective doivent se souvenir de la NLRB D.R. Horton une décision actuellement en instance devant la Cour d'appel des États-Unis pour le cinquième district. Contrairement à ce que la Cour suprême semble avoir accepté dans les accords d’arbitrage, la dérogation de classe Le concept et AmEx, NLRB 2012 Au début de l'année, il a publié une décision globale interdisant les contrats de travail et les politiques exigeant que les conflits du travail soient exemptés des actions collectives ou collectives. Selon la NLRB, l'exemption d'une action collective ou collective enfreint le droit des travailleurs, prévu au chapitre 7 de la loi sur les relations de travail, de mener une action concertée d'assistance et de protection mutuelles. La NLRB a également décidé que la demande d'arbitrage était irrecevable, car elle n'établissait pas explicitement le droit des employés de déposer des allégations de pratiques de travail déloyales de la part de la NLRB.

Les efforts de "retraite" autour de Horton en permettant aux travailleurs de "se retirer" des accords ont été retardés par la NLRB. Juge en droit administratif Mas Tec Services Co.. , Cas n ° 16-CA-086102 (3 juin 2013). Application Horton l'ALJ a estimé que même la clause "opt-out" ne pouvait sauver la politique d'arbitrage consistant à exiger une action collective ou collective. Bien que les employés aient peut-être renoncé à cette politique dans les 30 jours, l'ALJ a conclu qu '«un employeur ne peut légitimement exiger de ses employés qu'ils agissent de manière positive pour obtenir ou conserver ces droits (article 7) (action collective ou conjointe). . «Comme l'a expliqué l'ALJ, les employés refusés ne seront pas autorisés à participer à des activités coordonnées protégées en raison de leur incapacité à coopérer avec des non-répondants, ce qui les désavantagerait. En outre, l'ALJ a conclu que les employés peuvent être réticents à exercer leur droit de retrait par peur des représailles de MasTec.

Le cinquième circuit a entendu l'argument D. R. Horton 2013 La décision est attendue le 5 février et une décision est attendue sous peu. Mais si de nombreux employeurs ont à juste titre perçu Horton comme un obstacle à l’arbitrage et au refus des actions collectives et collectives et ont attendu de voir comment le cinquième circuit fonctionnerait, une série d’événements ont donné à certains employeurs le courage de faire avancer leurs projets avant même la décision du cinquième district.

  • Premièrement, de nombreux tribunaux fédéraux (plus de 30 au dernier décompte) ont explicitement refusé de se conformer Horton solution. Ces tribunaux se joignent à beaucoup d'autres pour rejeter des actions collectives et collectives et imposer l'arbitrage individuel en vertu de la convention d'arbitrage des parties.

  • Deuxièmement, Horton et les décisions ultérieures de la NLRB ont jeté un doute raisonnable sur les décisions de deux cours d'appel fédérales déclarant que les nominations présidentielles de la présidence du NLRB étaient prétendument incorrectes sur le plan constitutionnel, car elles n'ont pas été faites à une époque où le Congrès était effectivement au chômage. À Noel Canning v. NLRB, Cour d’appel américaine du circuit DC 2013. 25 janvier a décidé que les nominations de Sharon Block, Terence Flynn et Richard Griffin au conseil 4 janvier il n’existait pas de nominations «en pause» valables en vertu de la Constitution car le Congrès n’était pas en pause lorsque les nominations étaient faites et que les sièges vacants «ne se produisaient pas» pendant la pause du Congrès, comme l’exige la Constitution. Plus tard, 2013 16 mai, troisième cour d'appel de district tenue le NLRB v. Vista Soins & Réhabilitationqu'en 2010 la nomination du président Obama en tant que membre de Becker a violé la "clause de nomination" de la constitution. En décidant que la nomination du membre Becker est invalide, la décision du Troisième Circuit étend la jurisprudence du conseil controversé (notamment, D. R. Horton), qui peut être contestée au motif qu’elle n’a pas été divulguée par un groupe de trois membres dûment nommés.

  • Troisièmement, beaucoup voient la décision de la Cour suprême AmEx beaucoup au sein de la communauté gouvernementale ont pensé que le rejet de la théorie de la NLRB à Horton avait commencé au début pour des raisons politiques. Conformément à la loi fédérale sur la procédure civile 23, qui n'établit pas de «droit» aux recours collectifs pour faire respecter les droits reconnus par la loi, la Cour suprême a noté:

    La réponse est peut-être que la loi fédérale offre l’occasion inévitable de justifier une politique fédérale en satisfaisant aux exigences procédurales de la règle 23 ou en recourant à un autre mécanisme informel de recours collectif en arbitrage. Mais nous avons déjà rejeté cette offre pour la mobilité d’AT & T.

La même "possibilité" de faire valoir les droits du Chapitre 7 dans une action collective ou collective est étayée par les arguments de la NLRB dans Horton et par la décision finale de la Cour confirmant un accord d'arbitrage en vertu de la FAA, même si cela ne permet pas une "confirmation effective" du droit statutaire fédéral. semble signifier le rejet Horton.

L'insécurité juridique entourant l'arbitrage et le refus collectif de réclamations d'emploi persisteront jusqu'à l'épuisement des recours. Cependant, il est clair que la tendance judiciaire a fortement soutenu l’application de tels refus.

Avantages et inconvénients de la mise en œuvre immédiate d'une politique de règlement extrajudiciaire des différends, y compris l'arbitrage final et obligatoire hors classe

Les pros

  • Élimination potentielle des revendications de la catégorie des emplois privés pour les salaires et les heures, la discrimination à l’emploi et les autres revendications du même type et réduction de l’emploi, ce qui réduit considérablement les risques

  • La réduction du nombre de poursuites intentées – en tant que motivation importante pour les employés et les anciens employés (et leurs avocats) à intenter certaines actions en justice – est éliminée en limitant les réclamations à une solution à double sens (plutôt qu’une solution de groupe).

  • Réduction des primes d’assurance des pratiques d’emploi pour les actions collectives et les actions individuelles, en tenant compte de la réduction globale des deux types de réclamations et des frais de contentieux liés à l’arbitrage des actions individuelles par rapport aux actions civiles (par des actions collectives ou individuelles). .

  • Parce que les conventions d'arbitrage, lorsqu'elles sont correctement appliquées, sont des accords individuels entre employeur et employé, l'employeur peut choisir de l'appliquer individuellement, sans créer de précédent ni compromettre l'applicabilité d'autres accords.

  • Généralement, les coûts d'arbitrage sont moins élevés que ceux d'un litige civil sur le même sujet.

  • Un système de résolution des conflits du travail plus rationalisé que les procédures civiles traditionnelles devant les tribunaux fédéraux et d'État.

  • Réduction des coûts et des heures-personnes consacrées à la découverte basée sur une découverte limitée, dans des termes clairs de la politique d'arbitrage.

  • Réduction du risque de verdict pouvant être rendu par un jury.

  • Un forum plus confidentiel qui publie généralement moins d’affaires privées que les tribunaux.

  • Une solution plus rapide et plus précise à vos actions en justice, compte tenu du processus simplifié et des motifs limités pour faire appel de la décision d'un arbitre.

  • Planification plus flexible des témoins que les autorisations du tribunal.

Les inconvénients

  • Si D. R. Horton sont respectés, les employeurs peuvent autoriser l’arbitrage pour la plupart des conflits du travail, mais ils ne peuvent empêcher un arbitrage collectif ou collectif.

  • Les tribunaux peuvent décider qu'une renonciation à une action collective en vertu de la LSF n'est pas exécutoire en vertu de la théorie selon laquelle le droit d'intenter un recours collectif est un droit substantiel en vertu de la LSF et, comme les autres dispositions de la loi, il ne peut être renoncé. Au moins un juge fédéral du district sud de New York a déterminé qu'un recours collectif ou une renonciation à un recours collectif n'est pas exécutoire en tant que recours collectif de la LSF. Cette décision, Rainere contre Citigroup, Inc., est un appel au second tour, et beaucoup croient que la Cour suprême AmEx la solution (ainsi que le boîtier 2nd Circuit) prend en charge Rainer. Un tel retrait serait conforme aux décisions de nombreuses autres juridictions, y compris même un autre juge du district sud de New York, ainsi qu'à plusieurs décisions de la Californie, qui ont toutes maintenu la renonciation à l'action collective de la FLSA et ont ordonné la création d'un tribunal. – arbitrage des plaignants.

  • Malgré l’existence d’une convention d’arbitrage contraignante, certains employés intenteront une action en justice directement devant les tribunaux. Dans une telle situation, l’application de la convention d’arbitrage devant les tribunaux est accompagnée d’une étape de procédure susceptible d’augmenter le coût des litiges liés à la pratique précontentieuse. En outre, les tribunaux peuvent refuser de faire appel à l'arbitrage en vertu de la législation en vigueur en matière de passation de marché, y compris en cas de non-respect, de promesses illusoires, d'objections ou d'autres motifs. Dans certains cas, les litiges relatifs à la force exécutoire d’une clause d’arbitrage sont portés devant une juridiction d’appel, ce qui entraîne des frais juridiques considérables avant de déterminer le fond du litige.

  • Alors que de nombreux tribunaux de district fédéraux de Californie ont souscrit aux accords d'arbitrage et refusé les actions collectives et collectives, les tribunaux des États de Californie s'opposent sur la manière de réconcilier les politiques publiques et les régimes légaux de la FAA et de la Californie et continuent d'invalider les accords d'arbitrage. pour des raisons de non-objection. Bien qu'il soit possible de développer des programmes d'arbitrage qui répondront aux défis posés par la loi californienne, cette question reste en suspens jusqu'à ce que la Cour suprême de Californie clarifie ses propos. À cet égard, tous les yeux sont dirigés vers Iskanian v CLS Transport une affaire dans laquelle la Cour suprême de Californie devrait statuer sur le fait que la FAA se précipite pour appliquer l'ordre public et les régimes légaux de l'État (comme la loi sur le procureur général). Le tribunal a reçu au moins 14 instructions amicio et une décision est attendue cette année.

  • Lorsqu'il s'agit de différends individuels, l'arbitrage est simple, rapide et peu coûteux pour l'employé. En conséquence, de plus en plus d’employés demandent l’arbitrage pour pro se qu’envisager de le faire dans un environnement judiciaire plus complexe et coûteux.

  • La politique d'arbitrage sera généralement inefficace et inapplicable en ce qui concerne le dépôt des frais administratifs, et n'empêchera pas le département américain du Travail, la Commission pour l'égalité des chances ou des agences similaires d'engager des actions, y compris des actions collectives et collectives au nom des employés. .

  • Pour éviter de prétendre que les accords d'arbitrage sont illusoires, les employeurs devraient limiter leur droit de modifier, mettre fin aux accords d'arbitrage ou y mettre fin, et imposer des restrictions empêchant toute modification rétroactive des accords et pouvant être convenablement notifiés avant leur mise en œuvre.

  • Pour que les accords d'arbitrage, en particulier en Californie, soient acceptés, il faut un véritable engagement mutuel. Cela signifie que les employeurs peuvent ne pas être en mesure de satisfaire pleinement les actions en justice pour violation de secrets commerciaux, accords restrictifs ou autres cas dans lesquels ils souhaitent recourir aux tribunaux plutôt qu'à l'arbitrage.

  • Une nouvelle convention d’arbitrage serait évidemment inefficace pour les anciens employés qui n’ont jamais été parties à la convention, par exemple pour un employeur de régler sur deux forums – un litige collectif ou collectif contre d’anciens employés, tout en poursuivant avec succès des réclamations individuelles contre des employés existants.

  • Les arbitres sont payés à l'heure ou à la journée et les frais administratifs peuvent être importants si les audiences durent plus de 1 à 3 jours (frais d'arbitrage et frais de tribunal, d'arbitre et de greffier en arbitrage par rapport aux frais de transcription demandés uniquement). du procès).

  • Les affaires d'arbitrage sont moins susceptibles d'être réglées par une offre décisive que les procédures judiciaires. Il y a généralement une plus grande probabilité d'audience substantielle, ce qui signifie que la probabilité d'une issue défavorable est plus élevée uniquement en raison du nombre accru d'essais.

  • Les arbitres sont moins susceptibles d’accepter des moyens de défense procéduraux.

  • Les arbitres sont plus enclins à permettre l'interrogatoire de témoins et des témoins sans lien entre eux, et permettent généralement plus de détails qu'il ne serait opportun.

  • Les arbitres ont tendance à prendre des décisions mal motivées (ou mal écrites). En outre, certains se sentent obligés de "paraître encore plus scorecard" statistiquement plus neutres ou ont tendance à "séparer le bébé" malgré la loi.

  • Comme la Cour suprême l'a montré Oxford santé, le contrôle judiciaire est très limité et il est peu probable que les tribunaux interviennent dans la décision et l'arbitrage d'un arbitre si celui-ci est fondé sur un contrat entre les parties, même s'il est erroné sur le fondement des faits ou du droit.

  • Certains employés peuvent penser que l'arbitrage obligatoire a réduit leurs droits ou violé leurs droits.

  • La mise en œuvre d'une politique de résolution des litiges incluant l'arbitrage peut prendre beaucoup de temps et coûter cher.

  • L’avocat de certains plaignants bien capitalisés peut se féliciter de l’opportunité de renvoyer un certain nombre de cas individuels de la FLSA à l’arbitrage, sachant que de telles tactiques peuvent exercer une plus grande pression sur le règlement qu’un simple recours collectif.

Considérations des employeurs

Un employeur, lorsqu'il décide de recourir à un arbitrage impliquant une action collective ou à une action collective en tant que politique générale, devrait prendre en compte:

  • La loi actuelle du NLRB interdit les exceptions à une action collective ou collective. Bien que la loi s'applique aux syndicats et aux non-syndicats, les employeurs particulièrement vulnérables aux organisations syndicales ou confrontés à des défis de la part des syndicats et des groupes de défense des droits des employés peuvent vouloir attendre que le NLRB prenne une décision. D.R. Horton doit être retiré avant la mise en œuvre des plans de mise en œuvre.

  • Votre entreprise a-t-elle fait l'objet d'une action collective ou collective et pensez-vous que votre organisation risque d'être poursuivie en justice? Quand le moment vient AmEx et Le concept, l’éventuelle évitement futur d’un recours collectif ou collectif peut être supérieur aux risques d’arbitrage mentionnés ci-dessus.

  • Y a-t-il des recours collectifs ou des recours collectifs en phase de pré-certification? Il peut être possible de conclure des accords d'arbitrage avec des membres présumés du groupe, qui incluent des dérogations pour une action collective (à la fois devant un tribunal et en arbitrage), même en ce qui concerne une action collective existante.

  • A combien prévoyez-vous par an dans les cas de non-emploi? À mesure que le nombre de poursuites augmente, la probabilité de réduire de manière arbitraire vos coûts salariaux totaux augmente.

  • Quelle est la philosophie de votre organisation en matière de défense de l'emploi? Si vous vous engagez dans certains cas plutôt que de chercher une solution, les avantages de l'arbitrage augmentent.

  • Dans quelles juridictions vos employés vont habituellement en justice? Certaines juridictions ne favorisent pas les employeurs, tandis que d'autres offrent une possibilité importante d'obtenir un résultat positif et rentable en prenant un résumé.

  • L'arbitrage a-t-il un sens pour tous les employés à tous les niveaux de votre organisation? Les dispositions relatives à l'arbitrage peuvent avoir du sens pour certains groupes d'employés, mais pas pour d'autres.

  • Comment l'arbitrage s'intègre-t-il dans votre stratégie globale de relation de travail? La mise en œuvre d'une politique d'arbitrage peut entraîner l'exclusion des employés. Vous devez donc vous demander si une telle politique est conforme aux objectifs et à la philosophie de la relation entre les employés de l’organisation.

  • Votre programme d'arbitrage devrait-il contenir une disposition permettant aux employés de quitter leur emploi dans un délai déterminé après leur embauche? Une telle approche, bien qu’apparemment inutile pour surmonter le défi de la NLRB, peut aider à prévenir des problèmes réussis en Californie.

Éléments du programme d'arbitrage exécutif

1. Formation et considération

Les questions relatives à la formation et à la prise en compte sont régies par le droit des contrats de l’État, et la preuve exige généralement la preuve de l’offre, de son acceptation et de son approbation. La signature de l'employé sur la convention d'arbitrage (ou la confirmation électronique qu'il a examiné et accepté les termes de la convention) est généralement suffisante pour satisfaire à l'exigence d'offre et d'acceptation.

L'argument de confirmation est plus susceptible d'être contesté. Par exemple, certains États ne considèrent pas le maintien de l’emploi comme une base suffisante pour approuver un accord sur l’arbitrage de futurs conflits. Ainsi, lorsque les employés existants (par opposition aux nouveaux employés) sont invités à signer une convention d'arbitrage, un examen plus approfondi peut être nécessaire. Cependant, l'obligation de résoudre les conflits du travail, qui lie à la fois l'employé et l'employeur, peut souvent résoudre les problèmes de délibération. Lorsque les deux parties conviennent de régler toute réclamation future, un litige réciproque entre employeur et employé constitue le fondement de la convention d’arbitrage. La Californie exige une obligation réciproque de médiation pour résoudre les revendications liées à l'emploi. À voir Armendariz v. Fondation Santé, 24 cal. 4, 83, 6 P.3d 669 (2000). Certains États estiment suffisant d’envisager des travaux supplémentaires; d'autres non.

Les employeurs doivent se méfier du langage dans lequel ils se réservent le droit de modifier, de réviser ou de retirer la politique à tout moment, avec ou sans préavis, car de tels accords ont été attaqués parce que l'accord d'arbitrage est illusoire. Cet argument est quelque peu écarté dans divers États, tels que l’Ohio et le Maryland, qui continuent d’exiger un engagement mutuel en faveur de la sous-traitance. Au lieu de cela, la politique devrait inclure une période de préavis et d’autres processus qui limitent le temps et la méthode de modification de la convention d’arbitrage.

2. honnêteté

Pour un employeur opérant dans plusieurs juridictions, une politique d'arbitrage efficace doit déléguer la compétence des tribunaux de chacune de ces juridictions, ou du moins de ceux pour lesquels un nombre raisonnable de demandes peut raisonnablement être attendu.

La convention d'arbitrage doit indiquer clairement quelles sont les exigences, le délai de prescription ou le délai imparti pour engager une action et la procédure à suivre pour résoudre la plainte. En outre, le processus d'arbitrage lui-même doit être considéré comme "équitable". La Cour suprême de Californie a très clairement parlé des garanties que doit prévoir une clause d'arbitrage précontentieuse en termes d'emploi ou une politique constituant une condition d'emploi pour pouvoir être appliquée en vertu de la loi californienne. À voir Armendariz, supra. À Armendariz, La Cour suprême de Californie a adhéré aux principes énoncés dans le précédent jugement rendu par le tribunal de district, Cole v. Services de sécurité internationale Burns, Inc, 105 F.3d 1465 (D.C. Cir. 1997), exigeant une renonciation effective aux droits de procès devant un jury en vertu de la loi anti-discrimination de la Californie afin de disposer de certaines garanties. En bref, les deux tribunaux ont reconnu qu’au moins les principes à appliquer devaient:

  • prévoir la sélection d'un arbitre neutre;

  • anticiper une découverte significative (quoique limitée);

  • permettre le recouvrement de tous les types d'avantages qui seraient autrement disponibles devant les tribunaux;

  • prévoir que l'employeur paie essentiellement tous les frais du forum (y compris les honoraires de l'arbitre); et

  • exiger une ordonnance écrite du tribunal pour un contrôle judiciaire approprié.

En substance, la Californie demande au tribunal arbitral de prévoir une procédure régulière suffisante pour permettre un procès équitable et une indemnisation intégrale pour les impératifs de la loi. En outre, la Californie exige une obligation d’arbitrage réciproque, ce qui signifie que l’employeur doit accepter d’arbitrer ses réclamations contre le salarié. Alors que d'autres juridictions ont des politiques d'arbitrage qui manquent de certains de ces attributs, les politiques ou dispositions qui ne possèdent pas ces attributs de processus sont souvent contestées.

Les solutions californiennes récentes fournissent également une feuille de route pour faire face aux problèmes de mise en œuvre. Par exemple, des accords devraient être conclus:

  • être signé par l'employeur et l'employé;

  • ne pas réduire indûment les outils de découverte disponibles;

  • joindre des copies de tout règlement d'arbitrage applicable;

  • Évitez de conserver le droit de l'employeur de modifier, de modifier ou de résilier le contrat en le rejetant de manière rétroactive et en prévoyant un délai de préavis de 60 ou 90 jours pour que les modifications futures prennent effet;

  • maintenir tous les délais de prescription applicables; et

  • Évitez les termes de confidentialité qui pourraient être interprétés comme limitant la capacité d'un employé à se défendre en discutant avec des collègues ou en recherchant la présence de témoins.

3. Refus de diriger un cours

Nonobstant les lois en vigueur de la NLRB, les employeurs qui optent pour une renonciation à une action collective ou collective doivent être certains que cette renonciation est claire et perceptible et comprend des actions de groupe, collectives ou autres actions représentatives. Le politicien devrait non seulement renoncer à ces poursuites, mais également préciser que ces poursuites ne peuvent pas non plus être portées devant un arbitre. L'accord devrait explicitement interdire à l'arbitre de présider les demandes de la classe, du collectif ou d'autres représentants.

Nous recommandons que les employeurs envisageant de telles renonciations incluent également un langage clair garantissant aux employés le droit de réclamer des impôts dans des agences administratives (telles que la NLRB). En outre, nous encourageons les employeurs à inclure une clause de non-responsabilité expliquant que les employés, malgré leur exclusion, ont le droit de former un recours collectif ou une action collective en vertu de la NLRA sans crainte de représailles de la part de l'employeur et même si ce dernier est habilité à appliquer la loi. abandonner le tribunal et forcer l'arbitrage. Par exemple:

Nonobstant le droit de l’employé de ne pas participer ou de participer à un processus de représentation collective, collective ou autre, les employés peuvent avoir le droit (par exemple, en vertu de la loi nationale sur les relations de travail) d’agir en leur nom et contre d’autres de contester cette politique. dans tout forum, et si un employé prend conjointement des mesures pour exécuter un tel processus, la société n’exercera pas de représailles à son encontre. Toutefois, l’entreprise a le droit de faire respecter cette politique, y compris le consentement de l’employé à arbitrer toute réclamation et de renoncer à tout accord litigieux en classe, collective ou représentative, et de revendiquer toute réclamation collective, collective ou représentative et d’affirmer autrement cette politique. processus de défense dans tout processus.

Enfin, les employeurs devraient inclure une langue de séparation spéciale indiquant clairement que, en cas d'illégalité ou de caractère exécutoire des réclamations collectives, collectives ou représentatives, le seul fondement d'une telle réclamation serait le recours à la justice, et non à l'arbitrage. Généralement, la plupart des employeurs cherchent à éviter les différends relatifs à une action collective dans un forum d’arbitrage. Bien que l’on croyait que la Cour suprême, m Stolt-Nielsen, a clairement démontré que l'arbitrage de groupe ne devrait avoir lieu que lorsque les parties ont conclu des accords clairs et explicites sur ce forum. C'est la décision finale de la Cour Oxford santé clarifie que le défaut sur cette question peut laisser à l'arbitre le pouvoir discrétionnaire de décider si la catégorie d'arbitrage est appropriée et aux tribunaux de laisser la décision de l'arbitre de ne pas se mêler de l'arbitrage.

4. Autres exceptions et suppressions

Afin d'accroître la probabilité qu'une convention d'arbitrage reste judiciaire ou administrative, il convient de prendre en compte les exceptions et exceptions suivantes:

  • Admissibilité à l'indemnisation des travailleurs ou au chômage.

  • Le droit de déposer des frais administratifs auprès d'agences gouvernementales telles que l'EEOC, le NLRB ou le DOL devrait être garanti par un accord.

  • Selon 2010 La loi de crédits du Département de la défense (DoD) impose aux contractants fédéraux disposant de plus d'un million de dollars de contracter avec le DoD. Contrats en USD non inclus dans la politique d'arbitrage, pas de réclamation au titre de la loi de 1964 Titre VII de la loi sur les droits civils ou de tout délit civil. susiję su seksualiniu priekabiavimu ar priekabiavimu arba kyla iš jo, įskaitant užpuolimą ir bateriją, tyčinį emocinio kankinimo sukėlimą, melagingą įkalinimą arba neatsargų samdymą, priežiūrą ar išlaikymą. Tokie rangovai taip pat privalo patvirtinti, kad to reikalavo iš savo subrangovų. Taikomos kai kurios išimtys, pavyzdžiui, rangovai, tiekiantys tik komerciškai prieinamus „ne lentynos“ elementus.

  • Remiantis Doddo ir Franko Volstrito reformos ir vartotojų apsaugos įstatymais, tam tikroms informatorių pretenzijų rūšims gali būti netaikomas privalomas arbitražas prieš ginčą.

Darbdavys taip pat gali norėti atlikti tam tikros rūšies veiksmus dėl strateginių priežasčių. Pvz., Tam tikros ribotos skubios pagalbos arba laikinojo uždraudimo rūšys teisme, jei jos gali išsaugoti abipusiškumą. Be to, darbdavys gali išlaikyti įvairių tipų planus, tokius kaip išeitinių išmokų planai, trumpalaikės negalios planai ar kiti ERISA planai, kuriuose reikalaujama skirtingų rūšių ginčų sprendimo procedūrų ir kurie turėtų būti įtraukti į arbitražo politiką.

Galiausiai, nors darbdaviai svarstė išlygas byloms, kurios gali būti iškeltos bylose dėl nedidelių sumų teismo, kaip būdą reaguoti į susirūpinimą, kad arbitražo politika trukdo reikalauti mažos vertės dolerių vertės ieškinių, Aukščiausiojo Teismo sprendimas „AmEx“ atrodo, kad ši problema pašalinta iš stalo. Remiantis Teismo sprendimu, tai, kad dėl arbitražo susitarimo gali būti nepraktiška ar net kvaila individualiai reikalauti nedidelio dolerio reikalavimo, teisingumo Kagano nuomone, prieštaringoje nuomonėje, yra „per daug blogai“.

Kitos ginčų sprendimo programos

When considering an arbitration policy, it is important to keep in mind other types of dispute resolution procedures that may be used together with arbitration, or as an alternative approach. Many employers conclude that such a pre-arbitration dispute resolution process — even if only voluntary — helps improve employee acceptance of mandatory arbitration as part of an overall alternative dispute resolution package. While certain states may allow for such pre-arbitration dispute resolution programs to be "mandatory," or a prerequisite to filing a demand for arbitration, California and other states would consider the imposition of a mandatory pre-filing process to be unconscionable. Examples of pre-arbitration dispute resolution procedures include:

  • Establishing a formal internal dispute resolution procedure that allows for multiple steps of review and final appeal to a high-ranking member of management or a corporate officer.

  • Establishing a binding "peer review board" that would provide a forum to employees to resolve disputes and issues. In our experience, peer review boards are surprisingly effective — peers can be tough on one another.

  • Establishing and making more formal the "open door" policies and providing hot-line numbers and more open channels of communication.

  • Developing an Ombudsman program for the receipt, investigation and review of complaints.

  • Developing a "pre-termination" review process that includes multiple sign-offs, and an opportunity for internal "appeal" before final decisions are made.

  • Providing an "appeal" process as part of employee feedback, evaluations, or disciplinary processes.

These types of programs speak more directly to issues of employee empowerment, open communication and "fairness," and avoid many of the trappings of a mandatory arbitration program. These types of programs can be implemented in lieu of mandatory arbitration, or may coexist with mandatory arbitration, serving as earlier steps in a multi-step dispute resolution process.

Orientations pour les employeurs envisageant les conventions d'arbitrage obligatoire avec refus de rejeter les revendications collectives et collectives ☏ garantie entreprise
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