Options contractuelles unilatérales et gestionnaires d'employés ☎ assurance entreprise

Quels éléments jouent sur le tarif d’une assurance prostituée ?
Plusieurs critères vont avoir un impact sur le coût d’une aisance professionnelle, parmi lesquels le danger potentiel que vous représentez pour l’assureur. Ainsi vont être pris en compte dans le tarif :

la taille de l’entreprise et sa forme juridique. Ainsi, une entreprise unipersonnelle ou bien un auto-entrepreneur bénéficieront d’un tarif réduit, risques à couvrir sont moindres.
le chiffre d’affaires de l’entreprise. En effet, un chiffre d’affaires important représente un risque supplémentaire que la compagnie d’assurance va faire écho sur ses tarifs
le secteur d’activité de l’entreprise. Une entreprise travaillant a l’intérieur du secteur des services est par contre exposée à des risques moins essentiels qu’une société du domaine du bâtiment ou de la chimie
le nombre de garanties et leur étendue. Plus elles seront nombreuses et couvrantes et plus le tarif sera important.
Combien paiera un auto-entrepreneur pour son toupet pro ?
Le coût de l’assurance professionnel pour un auto-entrepreneur varie en fonction du chiffre d’affaires, du secteur d’activité. Mais attention ! Selon les métiers, plusieurs garanties sont obligatoires comme le de la garantie décennale bâtiment pour professionnels du BTP.

Ainsi un auto-entrepreneur pourra souscrire les garanties suivantes (montant minimal) :

responsabilité civile : 100 euros parmi an
protection juridique : 100 euros en an
complémentaire santé : 200 euros pendant an
toupet perte d’exploitation : 300 euros pendant an
multirisque professionnel : 400 euros dans an
garantie décennale bâtiment : 600 euros par an

Quid du évaluation de l’assurance pour quelques activités ?
Voici plusieurs fourchettes de tarifs pour des fermeté professionnelles particuliers :

Pour une société individuelle, le chiffre d’affaires moyen, le secteur d’activité et le taux le montant le pourcentage de garanties souscrites vont avoir un impact sur le coût de l’assurance professionnelle. Ainsi les prix aller de 100 à 1000 euros en an
Pour une aisance profession libérale, outre l’activité exercée et garanties choisies, le nombre de collaborateurs et l’occupation d’un local professionnel pourront aussi jouer cotisations. Les tarifs moyens vont de 90 à 500 euros annuels
Pour une assurance agricole, la taille de l’exploitation sera également prise en compte. Le coût moyen d’une aplomb couvrant tant l’exploitation que le matos s’élève à grossièrement 2000 euros dans an

À Bateman ea contre Asda Stores Ltd, La Cour d'appel de l'emploi (EAT) a confirmé la décision du Tribunal du travail selon laquelle Asda avait le droit d'introduire de nouvelles conditions de rémunération sans le consentement de ses employés, car elle pouvait s'appuyer sur une déclaration dans son manuel du personnel qui se réserve le droit de modifier unilatéralement les conditions de son contrat de travail. contrats de travail des salariés.

Que s'est-il passé dans ce cas?

Asda a décidé que tous les employés du magasin devraient avoir la même structure salariale. Cela signifiait que les employés de l'ancienne structure de rémunération (environ 18 000) devaient modifier leurs conditions de rémunération pour correspondre à la nouvelle structure de rémunération de la plupart des employés de magasin. Avant les changements, Asda a entrepris un processus de consultation complet, après quoi 9300 employés de l'ancienne structure de rémunération ont volontairement accepté de passer à la nouvelle structure, tandis que les conditions de rémunération des autres (environ 8700) travailleurs ont été modifiées unilatéralement. Asda a cherché à s'assurer que la nouvelle structure n'entraîne pas de réduction de salaire pour aucun employé. Pour justifier l'application de ce changement sans consentement, Asda s'est appuyée sur la disposition du Manuel du personnel, qui se lit comme suit sous la rubrique «Votre contrat»: "La Société se réserve le droit de réviser, réviser, corriger ou modifier le contenu de ce manuel et d'introduire de nouvelles politiques de temps à autre pour refléter l'évolution des besoins commerciaux …" Le manuel prévoyait également que certains de ses chapitres, y compris ceux sur le salaire et le droit de modifier les conditions, faisaient partie des contrats de travail des travailleurs.

À la suite de ces changements, 700 employés ont déposé une plainte auprès du Tribunal du travail pour des retenues sur salaire illégales (en vertu de l'article 13 de la loi de 1996 sur les droits en matière d'emploi), une rupture de contrat et, dans plusieurs cas, un licenciement abusif. Six procès ont été portés devant le Tribunal, avec trois arguments d'employés: 1) Asda ne pouvait que différer des politiciens non contractuels; (2) le consentement des travailleurs concernés est nécessaire pour ajuster la rémunération; et (3) le fait qu'Asda a initié un processus de consultation (plutôt que d'identifier les changements qui auraient été autorisés par le directeur des ressources humaines) a suggéré qu'Asda elle-même estimait que le libellé ne permettait pas un changement unilatéral et exigeait le consentement des employés.

Le Tribunal de la fonction publique a reconnu que l'introduction de la nouvelle structure salariale était fondamentale pour la relation de travail et que, compte tenu des changements importants dans les conditions de rémunération des employés, Asda devait obtenir le consentement des employés sur une base normale. Cependant, le Tribunal a jugé que les termes du manuel des ressources humaines étaient inclus dans les contrats de travail des employés et que le libellé du manuel des ressources humaines était clair et sans ambiguïté, ce qui permettait à Asda de se réserver le droit contractuel de modifier les conditions des contrats des employés. sans leur consentement.

Le personnel a contacté EAT mais n'était pas satisfait.

Les employés ont soutenu que le Tribunal n'avait pas tenu compte de la situation des travailleurs touchés (par exemple, la plupart n'étaient pas bien éduqués et certains n'étaient pas alphabétisés ou compétents, de sorte qu'ils ne pouvaient pas s'attendre à ce que leurs contrats permettent à Asda de réduire leur salaire ou de changer de travail). sans leur consentement) et que le Tribunal n'a pas compris que l'obligation d'autonomie d'Asda l'obligeait à expliquer aux employés ce que signifiait la disposition. L'EAT a rejeté ces arguments. Quant à la situation des employés concernés, il ne s'agissait pas d'un argument avancé à l'audience du Tribunal et à cette audience, toutes les parties ont accepté que le manuel soit interprété de manière objective; et qu'aucun élément de preuve n'a été présenté à l'audience du Tribunal à l'appui des arguments d'EAT concernant les restrictions visant les employés. En outre, les employés ont expressément reconnu lors de l'audience devant le Tribunal qu'il ne faisait aucun doute que l'abus de confiance à Asda imposait de nouvelles conditions, de sorte que le Tribunal n'est pas parvenu à une conclusion sur la question et que l'appel n'a donc pas pu être examiné. ça.

Les employés ont en outre allégué que le Tribunal avait rendu une décision déformée selon laquelle le libellé du directeur dans Asda avait introduit une nouvelle ordonnance sans le consentement des employés. Cependant, l'EAT a rejeté cet argument, considérant que le libellé de la disposition était suffisamment large pour refléter les changements dans la structure de rémunération et était clair et sans ambiguïté pour permettre à Asda d'apporter des modifications unilatéralement sans le consentement des employés.

Enfin, les employés ont fait valoir que le Tribunal n'avait pas interprété la disposition à l'encontre d'Asda, qui cherchait à s'en prévaloir (conformément à la règle juridique de contra proferentem). Cependant, l'EAT a rejeté cet argument, faisant valoir que, puisque l'EAT était d'accord avec la conclusion du Tribunal selon laquelle le libellé était clair et sans ambiguïté, la question de la "contra preferentem" ne se posait pas.

Ce que cette décision signifie pour les employeurs

Il est important de noter que l'EAT a reconnu et reconnu qu'Asda a pris des mesures pour s'assurer que tout changement dans la structure de rémunération n'entraîne pas de réduction de salaire pour aucun employé. Par conséquent, cette décision ne peut être considérée comme une autorisation pour les employeurs de réduire unilatéralement les salaires sur la base de la clause utilisée par Asda dans son manuel du personnel. Le changement introduit par Asda concerne sa structure de rémunération et l'EAT a déclaré qu'Asda n'avait pas besoin de consulter les employés car elle avait le droit de modifier unilatéralement les conditions du manager sans le consentement du manager. Dans la pratique, cependant, il serait souhaitable qu'un employeur consulte ses employés sur tout changement dans la structure de rémunération ou les pratiques de travail, car dans le cas contraire, cela violerait la confiance mutuelle et méconnaîtrait les conditions de ce manuel. Cela donnerait aux employés le droit de démissionner et d'exiger un licenciement déguisé, ainsi que le droit de réclamer des retenues sur salaire illégales et une rupture de contrat pour les pertes subies. La manière dont l'affaire Asda est traitée laisse planer la question de savoir s'il suffirait autrement de consulter les employés de cette manière. Asda a consulté les employés, mais comme l'audience du Tribunal n'a pas présenté les arguments des employés concernant leur origine et leur confiance en eux, nous ne pouvons pas être sûrs de ce que l'EAT aurait décidé s'ils l'avaient fait. Étant donné que les employés n'ont pas soumis ces arguments au Tribunal, l'EAT a estimé qu'ils ne pouvaient faire l'objet d'un appel.

Compte tenu de ces doutes, on peut dire que cette solution peut être utile en dernier recours pour un employeur souhaitant modifier la structure de rémunération et les pratiques de travail pour répondre à l'évolution des besoins de l'entreprise lorsque la forme habituelle de consultation est épuisée. et les tentatives pour obtenir le consentement des employés au changement ont échoué, surtout dans une période économique difficile. Jusqu'à ce que l'affaire soit contestée ou rejetée avec succès, l'affaire autorise les employeurs à modifier les conditions générales des RH sans le consentement exprès des employés concernés, à condition que la formulation utilisée dans le manuel des RH soit claire et sans ambiguïté et que l'employeur garantisse la confiance en soi. maintenue tout au long du processus.

Options contractuelles unilatérales et gestionnaires d'employés ☎ assurance entreprise
4.9 (98%) 32 votes