NLRB prend en charge les courriels des employeurs pour téléphones portables Politique postale avec Boeing Standard ☏ garantie entreprise

La responsabilité civile professionnel

Cette conviction facultative, sauf pour certaines professions, se révèle dans les faits, indispensable à quasiment toutes les entreprises. Elle couvre accomplis dommages corporels, matériels ou immatériels occasionnés à des tiers (clients et fournisseurs) dans le chef d’entreprise, ses salariés, ses locaux et pourquoi pas ses machines lors de l’exercice de l’activité ainsi qu’à après la livraison de produits se révélant défaillants. Sont exclus créés pendant des articles ainsi qu’à une activité ne répondant pas aux ou aux impératifs de sécurité en vigueur.

Le montant de la prime dépend du chiffre d’affaires, du secteur et de la nature de l’activité de la société, selon les risques encourus. En de dommage, la societé doit transmettre à son assureur la réclamation reçue de son client et pourquoi pas fournisseur, auquel il incombe d’apporter la indice du préjudice subi. La compagnie négocie au nom de l’entreprise avec le plaignant pour trouver un ajustement en de dommages légers. Dans le cas de sinistres lourds, des techniciens compétent évalueront le montant des dommages.

A noter. Pour TPE, assureurs proposent des montants de générosité forfaitaires.

7. La responsabilité civile obligatoire à différents secteurs d’activité

Les entreprises du BTP ont l’obligation de souscrire une sûreté responsabilité décennale qui couvre constatés dans les dix ans suivant la livraison des travaux. Cette certitude s’applique lorsque les dommages compromettent la solidité de l’ouvrage (infiltration d’eau dans la toiture, effondrement d’un balcon…) ou entraînent de importantes nocivité (mauvaise étanchéité…).

La engagement d’une sang-froid responsabilité civile prostituée est, par ailleurs, obligatoire pour plusieurs habileté réglementées a l’intérieur du domaine de la santé (médecins, infirmiers…), du droit (avocats, notaires…) et aussi les agents immobiliers, les bureaux de voyages, les experts-comptables… Elle couvre les causés à des tiers dans le cadre de l’activité (erreurs de prescription, risques opératoires), les risques liés à la disparition de fonds transmis par des particuliers et qui transitent parmi la (agents immobiliers, notaires…) et pourquoi pas des risques rares à plusieurs fonction (détérioration de meubles pour les sociétés de déménagement ou calamité pour les exploitants de remontées mécaniques).

Ces diverses réussite d’assurance sont certes très utiles. “Mais il faut remettre la confirmation à la place a l’intérieur du processus de contrôle des risques de l’entreprise” estime Louis-Remy Pinault, commander opération d’assurances, chez Générali. Une déposition que la relation entre l’assureur, l’intermédiaire et l’assuré devient plus globale.

Appliquer un examen substantiellement neutre des règles de travail établies Boeing (voir ici), la Commission a récemment infirmé une décision d'un juge administratif, concluant que l'employeur respectait les réglementations légales en vigueur sur le lieu de travail restreignant l'utilisation (i) des téléphones portables dans les véhicules commerciaux; et (iii) la divulgation d'informations commerciales confidentielles. Voir aussi: Argos USA LLC d / b / a Argos Ready Mix, LLC, 369 NLRB no. 26 (5 février 2020).

Les faits

L'employeur exploite 300 centrales à béton aux États-Unis. Il existe un certain nombre de principes d'embauche qui s'appliquent aux employés, y compris les camionneurs, qui sont poursuivis par un employeur à Naples, en Floride.

En particulier, les employés sont liés par la politique relative aux téléphones portables, qui impose certaines restrictions à l'accès des employés aux téléphones portables lorsqu'ils travaillent, reconnaissant les "dangers de l'utilisation des téléphones portables au volant". Plus précisément, la politique interdit l'utilisation de téléphones mobiles dans la cabine des véhicules commerciaux et / ou lourds.

Deuxièmement, les employés doivent se conformer à la «politique de communication électronique» de l'employeur, qui oblige l'entreprise à envoyer des courriels. Utilisez le système de messagerie uniquement à des fins professionnelles et non pour un usage personnel.

Enfin, les employés sont tenus de signer un «accord de confidentialité des informations des employés» qui interdit aux employés de divulguer des «informations confidentielles de l'entreprise» auxquelles les employés ont accès lorsqu'ils travaillent. Les «informations confidentielles» sont un contrat au sens large qui comprend, entre autres, les informations sur les revenus et les employés.

2017 Un employeur a suspendu et licencié un employé pour avoir entreposé un téléphone portable dans son camion en béton, en violation de la politique sur les téléphones portables. Son licenciement est survenu après une tentative infructueuse d'un employeur et d'un syndicat représentant des chauffeurs de camion à Naples pour résoudre le problème.

L'employé a alors contesté la mise en œuvre de la politique sur les téléphones portables ainsi que les autres politiques décrites ci-dessus.

La NLRB révoque la réglementation du travail de l'ALJ et Upholds et la suspension / licenciement des employés

Le conseil et l'ALJ ont tous deux utilisé la même norme pour déterminer si une règle de travail neutre et factuellement interprétée entrave illégalement, contraint ou oblige les employés à exercer les droits du chapitre 7. Voir aussi: Boeing Company, 365 NLRB no. 154 (2017). À partir de Boeing décision, la Commission évalue maintenant l'incidence potentielle de la règle sur les droits visés à l'article 7 et la justification de l'employeur; ce faisant, le Conseil a défini trois catégories de règles qui reflètent la classification des résultats classés par le nouveau test de la commission: la première catégorie (toujours légale) parce que (a) la règle n'entre pas en conflit avec les droits de l'article 7, ou (b) les effets négatifs potentiels sur les droits protégés sont avec règle); deux (justifiant un examen individuel); et trois (toujours illégaux).

Nous résumons ci-dessous les constatations du Conseil et déterminons à quelle catégorie de règles le Conseil a appliqué chacune des politiques en question.

La politique de l'employeur en matière de téléphone portable restreignant l'utilisation en conduisant était légale

Étant donné que la politique de l'employeur sur les téléphones portables est axée sur les pratiques de conduite sécuritaires, interdisant la présence de téléphones portables dans les cabines des véhicules commerciaux et / ou des véhicules lourds (pesant 10000 livres ou plus), la Commission a modifié l'ALJ et a jugé la politique légale. La Commission a conclu que le personnel n'interpréterait pas raisonnablement la règle comme violant leurs droits au titre du chapitre 7, car la restriction sur un téléphone portable n'interdit pas aux employés de communiquer en dehors des heures de bureau. De plus, cette politique assure la sécurité des conducteurs et du grand public en s'attaquant aux dangers de la distraction au volant et en interdisant l'appareil qui permet un tel comportement.

En déclarant que la politique était légitime (catégorie 1 a)), le Conseil a souligné que "les employés ne sont pas garantis le droit d'utiliser tous les moyens de communication à leur disposition pour discuter de leurs conditions d'emploi". Parce que la politique sur les téléphones portables était légale, l'employeur a raisonnablement suspendu et licencié l'employé qui avait enfreint la politique. (Néanmoins, l'ALJ n'aimait vraiment rien dans le témoignage de l'employé et était crédible, de sorte que la décision du juge était fondée uniquement sur la légalité de cette politique). Le Bureau a annulé l'ALJ et approuvé la suspension et le renvoi.

Une politique de communication électronique de l'employeur valide restreignant le courrier électronique de l'entreprise Utilisation du courrier

Le Conseil a de nouveau modifié l'ALJ, mais principalement en raison d'un changement dans le précédent du NLRB entre la décision de l'ALJ et la décision actuelle du Conseil. L'ALJ s'est approchée Purple Communications, 361 NLRB 1050 (2014), et a conclu que l'employeur avait illégalement interdit à l'employé d'utiliser le courrier électronique de l'entreprise. Système de messagerie pour usage personnel en dehors des heures de travail. Suite à la décision de l'ALJ, le conseil d'administration a changé Purple Communications, à Caesars Entertainment Corp., 368 NLRB no. 143 (2019), qui a rétabli le principe selon lequel les employés n'ont pas le droit statutaire d'utiliser le courrier électronique de l'employeur dans leur lieu de travail normal. Systèmes de publication aux fins du chapitre 7. Parce que Le divertissement de César Corp. Applicable rétrospectivement à tous les cas en suspens, la Commission a modifié l'ALJ, estimant que l'employeur avait une politique largement neutre de restreindre l'utilisation personnelle par les employés des courriels de l'entreprise. les systèmes de messagerie sont légitimes.

L'accord de confidentialité est légal selon l'analyse de Boeing

Le Conseil a conclu que les employés n'interpréteraient pas raisonnablement un accord de confidentialité d'une manière qui pourrait interférer avec les droits du chapitre 7, bien que l'accord interdise la divulgation d'informations sur la société, y compris, mais sans s'y limiter, les informations relatives à la rémunération et aux employés. Le Conseil a réitéré que l'analyse tient compte du point de vue des «employés objectivement justifiés» et que la politique doit être lue dans son ensemble. À la lumière de ces considérations, le Conseil a conclu que, comme la politique était axée sur la divulgation les entreprises informations commerciales exclusives et n'interdit pas spécifiquement la divulgation employés & # 39; les politiques de rémunération, de coordonnées ou d'autres conditions d'emploi connues ou disponibles auprès d'autres sources sont appropriées Boeing Catégorie 1 (a).

Le conseil indique qu'il cherche le dernier recours où la discipline est requise

L'affaire alléguait que l'employeur avait manqué à son obligation de négocier honnêtement en n'annonçant pas son intention de discipliner et de congédier l'employé pour avoir violé l'utilisation du téléphone cellulaire. Cette règle, qui n'a pas brisé le précédent mais a créé une nouvelle obligation, exige que la discipline soit négociée et que les obligations soient remplies lors de la première sentence. Nous avons fait rapport sur ce sujet ici et ici. Dans ce cas, le conseil a abandonné les soupçons, ce qui est un signe certain que la nouvelle obligation sera levée dans un proche avenir.

Amovible

La décision du Conseil dans cette affaire illustre comment, même avec un examen modeste des dispositions d'un superviseur, une approche sensée peut différer dans la légitimité d'une politique. L'ALJ et la chambre ont fait appel Boeing mais au contraire. En l'espèce, l'employé était complètement discrédité, de sorte que l'affaire a été interprétée comme une interprétation d'une politique qui n'était, dans aucune proposition, discriminatoire. Cela peut signifier que davantage doit être fait pour développer une norme juridique pour une politique générale sur le lieu de travail.

Cependant, cette décision est conforme aux affaires récentes BoeingUn critère d'emploi pour maintenir la politique normale de bon sens qu'un employé objectivement raisonné jugerait conforme à son droit au chapitre 7 de s'engager dans des pratiques concertées aux fins de la négociation collective ou de toute autre assistance ou protection mutuelle. Au cours des derniers mois, la plupart des syndicats ont activement évité de faire appel au NLRB pour de telles politiques dans l'espoir d'éviter des décisions comme celle-ci.

Cette décision fournit également quelques exemples illustratifs de règles à suivre, en particulier des règles pour limiter la conduite et améliorer la sécurité au travail. Il faut regarder pour voir si ce cas atteint un autre cas où différents scénarios de travail ont des règles de travail similaires, alors faites attention!

© 2020 Proskauer Rose LLP.

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