NLRB change de cap, permet aux employeurs de changer unilatéralement ☎ mutuelle santé entreprise

La mutuelle collective est mêmes objectifs que la complémentaire santé individuelle : vise à compléter, partiellement ou bien en totalité, débours de santé qui ne sont pas remboursées parmi la Sécurité sociale. Les employés du secteur privé mais aussi leurs employeurs sont concernés selon la mutuelle collective, autrement appelée mutuelle d’entreprise ou mutuelle de groupe.

Rendues obligatoires depuis le premier janvier 2016, mutuelles collectif offrent beaucoup de avantages pour les salariés. Elles sont tout moins onéreuses que les complémentaires de santé individuelle. De plus, une partie des cotisations est prise en charge dans l’entreprise.

Les employeurs ont pour mission veiller à tendre à employés une mutuelle qui répond à un cahier des charges précis, prévu pendant le législateur.

Qui est concerné chez la mutuelle d’entreprise ?
Tous les employeurs du clientèle privée devront avoir souscrit au 1er janvier 2016, une mutuelle européen pour leurs salariés. Sont ainsi concernées :
les TPE et les PME
grandes entreprises ainsi qu’à multinationales
corporation
les fédérations
Les ayants droit du salarié, ou bien enfants, peuvent également bénéficier de la mutuelle collective. Si le contrat le prévoit, elles y être affiliés.

A l’inverse, la mutuelle européen ne concerne pas le secteur public. Les fonctionnaires ne peuvent ainsi pas y prétendre. Les travailleurs non salariés ne sont pas plus concernés. Pour couvrir leurs mise de fonds de santé, ils peuvent s’orienter vers un contrat de prévoyance.

En principe, la mutuelle collective est obligatoire pour achevés salariés. Sous plusieurs conditions, le salarié refuser de s’y soumettre.

Quelles mise de fonds de santé la mutuelle collectif doit rembourser ?
L’Accord national interprofessionnel (ANI) du 14 juin 2013, qui rend la mutuelle communautaire obligatoire, émane de la loi sur la sécurisation de l’emploi. L’objectif primordial est de permettre aux salariés du secteur privé d’accéder à une mutuelle de qualité. Ainsi, la mutuelle européen d’une entreprise assure un socle de garanties minimales, imaginés en le législateur. Il s’agit :

de la prise en charge de l’intégralité du monnaie modérateur pour consultations, les prestations et actes de qui sont remboursés parmi la Sécurité sociale
du remboursement de la totalité du forfait journalier hospitalier
de la prise en charge des frais dentaires à hauteur de 125% du tarif conventionnel
de l’usage en charge des frais d’optique en tout par période de 2 ans. Pour une correction simple, le minimum de prise en charge est fixé à 100 €
Ces garanties doivent obligatoirement figurer dans le contrat de mutuelle collective. Il s’agit du panier de soins minimum. Légalement, l’employeur n’a pas le droit de allouer une mutuelle duquel les garanties seraient inférieures à ce seuil de couverture. Il peut, en revanche, souscrire des garanties supplémentaires : une garantie d’assistance, une plus belle prise en charge pour l’optique ainsi qu’à le dentaire, le tiers payant… Le contrat de la mutuelle fédératif est aussi l’obligation d’être responsable.

Qui finance les cotisations de la mutuelle collectif ?
Une partie des cotisations de la mutuelle collectif est prise en charge dans l’employeur (la part patronale). En cela, les employés sont avantagés. L’employeur prend en charge d’or moins 50% des cotisations de la mutuelle collective, pour la partie qui correspond au panier de minimum. Le reste des cotisations est à la charge de l’employé (la salariale).

Comment mettre en place la mutuelle communautaire obligatoire au sein de l’entreprise ?
Avant de souscrire une mutuelle d’entreprise, employeurs ont la possibilité de soumettre choix aux représentants du personnel. Ils peuvent également organiser un référendum auprès de salariés. En cas d’échec des négociations, l’employeur souscrit une mutuelle collective sur décision unilatérale.

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Le Conseil national des relations industrielles a rétabli le droit des employeurs alliés de mettre en œuvre des changements conformes aux pratiques antérieures (tant que le changement n'a pas sensiblement changé de nature ou de degré par rapport aux changements précédents), même si ces pratiques ont été développées en vertu de la clause relative aux droits de gestion. la convention collective qui a expiré et si les modifications sont facultatives. Raytheon Network Central Systems, 365 NLRB no. 161 (15 décembre 2017).

NLRB abrogé E.I. du Pont de Nemours, 364 NLRB no. 17 (2016), qui limitait considérablement le droit des employeurs de mettre en œuvre unilatéralement des changements – même là où il y avait une pratique dans le passé – si cette pratique découlait d'une clause de gestion de la convention collective. La Commission a également jugé que chaque action est un changement, que l’employeur ait ou non pratiqué par le passé des changements similaires, à condition que les actions de l’employeur soient soumises à une quelconque discrétion.

Dans ce cas, Raytheon et le syndicat ont depuis longtemps conclu des contrats de travail qui ont permis à l'entreprise de modifier unilatéralement son plan de santé. Le syndicat ne s'est jamais opposé ni n'a demandé à négocier les changements que l'entreprise apportait tous les 2001. Janvier Période. Mais en 2012, lorsque le contrat de travail a pris fin lors d'une négociation d'accord successeur, un sujet important était de savoir si le prochain accord continuerait de permettre à l'entreprise d'apporter des modifications unilatérales à son plan de santé. Il n'y a pas eu d'accord entre les parties et en 2013 Janvier L'entreprise a modifié son plan de santé à sa discrétion, comme elle l'a fait chaque année de 2001 à 2011. Le syndicat a poursuivi le NLRB en alléguant que Raytheon avait violé son obligation de négociation. .

Un juge du droit administratif du NLRB a statué contre Raytheon, estimant que les modifications unilatérales violaient l'engagement de la société à maintenir le statu quo jusqu'à l'entrée en vigueur du contrat.

En examinant la jurisprudence de longue date de la Cour suprême, le conseil contrôlé par les républicains a expliqué que des pratiques passées bien établies peuvent faire partie du << statu quo >>, même si cette pratique découle de l'utilisation de droits contractuels pendant la durée d'un contrat de travail. Il a statué qu'une action particulière est un changement qui ne doit être accepté que si l'action diffère sensiblement "en nature ou en degré" de ce que l'employeur a fait dans le passé. La Commission a également jugé que ce principe s'applique même lorsque les changements peuvent impliquer un pouvoir discrétionnaire.

Enfin, la Commission a précisé que même si l'employeur peut agir sans négociation, il a toujours l'obligation de négocier à la demande du syndicat sur la question générale en question. Par exemple, Raytheon ne pouvait pas refuser de négocier une assurance maladie. Cependant, les négociations n'ont pas été empêchées à la lumière de la pratique antérieure au cours des négociations.

Raytheon veille à ce que les membres du syndicat conservent la capacité de gérer leur propre entreprise en prenant les mêmes décisions qu'ils ont toujours prises, même lorsque leur contrat de travail est invalide. Il reste à déterminer dans quelle mesure la solution sera appliquée. Les employeurs devraient considérer la solution comme un bouclier possible pour protéger leurs activités commerciales normales.

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