Lois sur l'emploi à Hong Kong ☏ garantie entreprise

L’assurance des risques informatiques

Cette confiance indispensable aux sociétés qui manient données informatiques (SSII, cabinets de conseil, les studio de voyage, les entreprises de vente en ligne) couvre les ordinateurs par contre aussi les embasement de données et frais de reconstitution dans l’hypothèse ou elles sont perdues et pourquoi pas endommagées. “Même un industriel confronté à une grosse panne informatique risque d’être châtié pour tenir ses traité vis-à-vis de ses clients ne pas avoir la possibilité de réaliser ses livraisons en temps et en heure. Quelle que soit son activité, le dirigeant d’Å“uvre a intérêt à évaluer l’impact que avoir l’informatique sur son métier”, recommande Damien Palandjian.

Le montant de l’indemnisation dépend de les chiffres du matos déclaré et des frais occasionnés dans son rachat et la reconstitution des données (ressaisies, reconstitution de logiciels, suppression des virus…) estimés dans un expert.

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>> Lire aussi: Trois contrats pour assurer son informatique

5. L’assurance du risque environnemental

“Une entreprise n’ayant pas de emploi industriel et pourquoi pas d’entreposage et non soumise à une autorisation préfectorale pour les risques de pollution, couvrir son risque environnemental en le biais de son contrat de responsabilité civile général. En revanche, si elle est nympho à autorisation préfectorale pour exercer son activité, elle souscrire un contrat spécifique pour couvrir atteintes à l’environnement”, précise Damien Palandjian

Les garanties des atteintes à l’environnement (extensions de responsabilité civile prostituée et pourquoi pas contrats rares comme l’assurance responsabilité environnementale) sont indispensables aux entreprises desquels l’activité peut léser à l’environnement (pollution de l’air, de l’eau, des sols et nappes phréatiques, atteintes à des websites protégés…). Ces maîtrise s’appuient sur le principe du “pollueur-payeur” : le chef de disposition doit réparer le préjudice constaté, causé parmi sa société. Suivant contrats, la confirmation couvre la dépollution, les coûts d’évaluation des dommages, la montage d’études pour déterminer actions de réparation et les frais administratifs et pourquoi pas judiciaires.

Dernière mise à jour sur cette page:

Qui est contacté?

L’ordonnance sur l’emploi est la loi la plus importante régissant les conditions d’emploi à Hong Kong, cette loi prévoit: protection de base des travailleurs y compris la masse salariale, les restrictions sur les retenues sur salaire, les congés légaux et la rémunération supplémentaire versée à TOUS les employés à Hong Kong, quelles que soient les heures de travail de cet employé

Ceci s'applique à tous les employés exclut les conditions suivantes:

  • un membre de la famille qui habite dans le même logement que l'employeur
  • employé tel que défini Contrats de travail en dehors de l'ordonnance de Hong Kong
  • une personne servant sous contrat d'équipage sous Ordonnance sur la marine marchande (gens de mer)ou à bord d'un navire non enregistré à Hong Kong; et
  • apprenti dont le contrat d’apprentissage a été enregistré sous Ordonnance des ordonnancessauf certaines dispositions de l'ordonnance sur l'emploi.

Comment est déterminé l'emploi?

Chaque emploi est limité par les termes et conditions d'emploi entre l'employé et l'employé. Ce contrat peut être fait oralement ou par écrit. Le contrat est alors légalement appelé "contrat de travail".

Un "contrat de travail" doit inclure à la fois des termes explicites (c'est-à-dire des termes expressément énoncés et acceptés par les deux parties au moment de la conclusion) et des termes implicites (c'est-à-dire des termes si évidents pour les deux parties qu'ils n'auraient pas dû être mentionnés).

Sur un marché libre comme Hong Kong, les deux parties sont libres de négocier et de s'entendre sur les conditions d'emploi définies dans l'ordonnance sur l'emploi et d'autres lois.

Pour rappel, toutes les conditions d'emploi ne peuvent pas diminuer ou invalider des droits et protéger ainsi l'employé.

Quels sont les termes du "contrat de travail"?

Conditions de service pour les employés

L'employeur doit clairement informer chaque employé des termes et conditions de cet emploi avant l'emploi, y compris les suivants:

  • salaire (y compris le salaire, les heures supplémentaires, l’indemnité et les méthodes de calcul).
  • période de paie
  • terme de résiliation
  • paiements supplémentaires (y compris les paiements de fin d'année et / ou au prorata et leur période)

L'employeur doit remettre à l'employé une des copies écrites du contrat (si le contrat est conclu oralement, il doit fournir les informations susmentionnées par écrit si l'employé en demande une copie).

Lorsqu'un employeur a l'intention d'apporter des modifications aux présentes conditions d'utilisation, que ces modifications soient simplement proposées ou ont effectivement lieu, il est responsable envers l'employé. Une modification écrite doit être faite par les deux parties et une copie conservée par l'employé.

Durée du contrat de travail

Chaque contrat de travail s'entend comme un contrat d'un mois, renouvelable tous les mois lorsque le contrat de travail est considéré comme ininterrompu et sans objection expresse.

Registres de paie et d'emploi

En tout temps, l’employeur est tenu de garder trace de la masse salariale et de l’historique d’emploi de chaque employé au cours des 12 derniers mois. Tous les dossiers doivent être conservés sur le lieu de travail de l'employeur ou du lieu de travail de l'employé et doivent être conservés au moins six mois après la cessation de l'emploi.

Les enregistrements doivent inclure:

  • nom de l'employeur et numéro de carte d'identité
  • titre du poste
  • date de début d'emploi
  • coûts salariaux pour chaque période de paie
  • période de paie
  • périodes de vacances (y compris les congés de maladie, les congés annuels, les congés annuels et les éventuelles périodes de congés, avec indication des prestations)
  • paiement de fin d'année
  • terme de résiliation
  • date de cessation d'emploi (le cas échéant)

En vertu de l'ordonnance concernant le salaire minimum légal, l'employeur doit conserver le nombre total d'heures travaillées au cours de chaque période de paie afin de calculer le salaire minimum légal approprié de l'employé, le cas échéant.

Qu'est-ce qu'un "contrat à durée indéterminée"?

Outre la protection de base, tous les employés, y compris les jours de repos, les congés annuels payés, les indemnités de maladie, les indemnités de licenciement, les indemnités de licenciement et les indemnités complémentaires, sont assurés de manière continue.

Selon la définition juridique, un employé est considéré comme étant employé sous un «contrat de travail continu» lorsqu'il était a été employé de façon continue par le même employeur pendant au moins quatre semaines (28 jours), avec un minimum de 18 heures par semaine.

En cas de conflit de travail, l’EMPLOYÉ doit prouver qu’il ne s’agit pas d’un contrat continu.

Quelles sont les choses à propos de "payer"?

En vertu de l’ordonnance sur l’emploi (y compris l’accord commun), la notion de rémunération est la suivante:

  • du salaire total
  • les gains
  • indemnités (par exemple, indemnités de déplacement, indemnités de présence)
  • conseils
  • frais de service (c'est-à-dire calculés en fonction du travail effectué ou à effectuer)
  • La commission
  • rémunération des heures supplémentaires, si elle est constante, ou si son salaire mensuel moyen au cours des 12 derniers mois est au moins égal à 20% du salaire mensuel moyen au cours de la même période.

Plutôt, les salaires NE PAS INCLURE Suivant:

  • valeurs tout hébergement, éducation, nourriture, carburant, eau, éclairage ou soins médicaux fournis par l'employeur
  • la contribution de l'employeur à toute régime de retraite
  • paiement de bonus. indemnité de fin d'année; nature non rémunérée ou payé uniquement à la discrétion de l'employeur
  • toutes les indemnités de voyage ou indemnités de voyage pour coûts réels engagés en raison de travaux
  • toute compensation due à l'employé coûts salariaux encourus en raison de la nature du travail

La définition de la rémunération est importante car elle affecte le calcul du droit d'un employé à des indemnités de fin d'année, un congé de maternité, une indemnité de licenciement, une indemnité d'ancienneté, une indemnité de maladie, un jour de congé, un congé annuel et une indemnité.

Retenues sur la paie

À l'exception des situations énumérées ci-dessous, il est strictement interdit aux employeurs de déduire les salaires de leurs employés.

  1. Absence du travail
    • Le montant déduit doit être proportionnel à la période de vacances)
  2. Dommage ou perte de biens, d'équipement ou de biens de l'employeur par négligence ou par défaut
    • Dans tous les cas, la déduction ne doit pas dépasser 300 HK dans un cas et la déduction maximale au cours d'une période de paie ne doit pas dépasser 1/4 de la rémunération versée au cours de cette période.
  3. Recouvrement d'un salaire d'avance ou trop payé à un employé
    • La déduction maximale au cours d'une période de paie ne doit pas dépasser 1/4 du salaire au cours de cette période.
  4. Coût de la nourriture et du logement fournis par l'employeur à l'employé
  5. Cotisation payable par l'employé par l'intermédiaire de l'employeur à des régimes tels que des régimes d'assurance maladie, de retraite ou d'épargne
  6. Recouvrement d'un prêt d'employeur à employé
  7. Obligatoire ou autorisé par la loi

Le total des retenues sur les retenues salariales susmentionnées de 2 à 7 ne doit pas dépasser la moitié du salaire de l'employé.

Si un employé a reçu une ordonnance du tribunal lui permettant de recouvrer les paiements de pension alimentaire impayés dus à l'employeur, le montant de la déduction par voie de rémunération peut être illimité.

Paiement du salaire

Dans tous les cas, le salaire est payable le dernier jour de la période de paie et les employeurs doivent payer leur salaire au plus tard à une date donnée ou au plus tard sept jours après cette date.

Si les employeurs paient leurs salaires après la date d'échéance, ils sont tenus de payer des intérêts sur les salaires impayés.

Non paiement du salaire

Lorsqu'un employeur est incapable de payer un salaire à un employé dans 1 mois de la date limite, l’employé peut supposer que le contrat de travail est résilié par l’employeur sans préavis et l’employeur doit verser un salaire au lieu de l’avis, ainsi que d’autres indemnités de licenciement légales et contractuelles.

Pour éviter tout conflit, l'employeur devrait mettre fin au contrat conformément à ses termes lorsqu'il ne peut plus payer le salaire dû.

Une disposition spéciale pour la construction et les travaux de construction est l'obligation de payer les salaires des sous-traitants

Les entrepreneurs principaux, les sous-traitants principaux et les entrepreneurs principaux impliqués dans la construction et les travaux de construction sont responsables du salaire restant pendant les deux premiers mois.
– le contractant ou le sous-traitant désigné.

Quels sont les jours de repos des employés?

Chaque employé a droit à un contrat continu au moins un jour de congé par période de sept jours. Un jour de congé est considéré comme une période ininterrompue d'au moins vingt-quatre heures pendant laquelle le travailleur peut s'absenter du travail chez son employeur.

Il n'y a pas d'obligation légale de journée de repos payée ou non, qui doit être convenue entre l'employeur et l'employé.

Les employeurs peuvent attribuer des jours de repos aux employés pendant leurs jours de congé. Ils peuvent être programmés de manière régulière et / ou non régulière en fonction des besoins des industries.

  • Jours de repos réguliers: L'employé l'informe de la période de repos une fois au début de l'emploi.
  • Jours de repos irréguliers: organisation de la journée de repos des employés ce mois-ci l'employeur informe au début de chaque mois.
  • Changement volontaire de jours de repos: L'employeur ne peut modifier certains jours de repos avec le consentement de l'employé qu'au cours du même mois ou 30 jours après le premier jour de repos.

Travail obligatoire les jours de repos

Si et seulement dans ce cas, chaque employeur ne peut obliger l'employé à travailler un jour de congé:

  • en cas de défaillance de machines ou d'équipements; ou
  • un accident impliquant un accident

L'employé doit notifier cet accord à l'employé dans les 48 heures suivant son retour au travail.

L'employeur est tenu de remplacer les jours de congé travaillés les autres jours du même mois ou dans les 30 jours suivant le jour de repos initial.

Travail volontaire les jours de repos

À l'exception d'un employé âgé de moins de 18 ans et employé dans des installations industrielles, un employé peut travailler un jour de congé afin d'être rémunéré.

Cependant, il est interdit d'inclure dans le contrat de travail tout type de prestation (prime annuelle ou indemnité de fin d'année) qui vous oblige à travailler un jour de congé.

Qu'est-ce qu'un jour férié pour un employé?

Chaque employeur peut en profiter complètement 12 jours de congé statutaire (oui), peu importe l'ancienneté:

  • 1er janvier (1 jour)
  • Jour du Nouvel An chinois (jour lunaire) et jour 1 et 2 (3 jours)
  • Festival Ching Ming (Jour 1)
  • Jour ouvrable – 1er mai (jour 1)
  • Festival Tuen Ng (Jour 1)
  • La journée d’établissement de la région administrative spéciale de Hong Kong est le 1er juillet. (1 jour)
  • le lendemain du festival chinois de la mi-automne (jour 1)
  • Festival Chung Yeung (Jour 1)
  • Fête nationale de la République populaire de Chine – 1er octobre (jour 1)
  • Festival du solstice d'hiver chinois OU Baie de Noël – 25 décembre (1 jour fourni par l'employeur)

Lorsque le congé statutaire a lieu le même jour, l’employeur devrait désigner le lendemain un congé de remplacement, qui ne soit ni congé légal ni congé alternatif, ni congé modifié, ni jour de congé.

Les employeurs ne devraient en aucun cas être tenus de fournir à leurs employés un ou plusieurs congés légaux (alternatifs ou de remplacement), qu'ils aient ou non droit à un «pécule de vacances». L'employeur doit organiser un congé de remplacement ou un congé de vacances pour le salarié, même si celui-ci accepte de prendre ce congé. En d’autres termes, il est interdit à tous les employeurs de «racheter» un congé d’employé sous forme de salaire.

Congés payés

Les prestations de vacances sont payables par le salarié sous contrat continu d'au moins trois mois. La contribution journalière en vacances est calculée de l’une des manières suivantes:

  • – le salaire journalier moyen gagné par l'employé au cours des 12 derniers mois, ou
  • la période entre le premier jour d'emploi et le premier jour précédant celui d'emploi si la période d'emploi est inférieure à 12 mois

Remarque: Seuls les jours de travail à temps plein de l'employé sont comptés comme des jours de travail.

Travail volontaire pendant le congé statutaire

Avec l'accord de l'employé, l'employeur peut demander à l'employé de travailler en congé légal (ou un autre jour), moyennant un préavis de 48 heures au moins. Le congé alternatif doit être pris dans les 30 jours précédant et suivant le congé légal.

Qu'est-ce qu'un congé annuel payé d'un employé?

Les congés payés annuels (congés annuels payés) des employés sont énormes tous les 12 mois, étant donné qu'ils sont employés de manière continue et après 12 mois de service. Le nombre de jours de congés payés augmente progressivement avec pendant toute la durée du service à l'intérieur des conors minimum manière suivante:

  • Années 1 et 2: 7 jours par an
  • 3 ~ 9 ans et plus: Incrément annuel 1 jour – de 8 à 14 jours par an

En d'autres termes, les employés peuvent bénéficier de 7 jours de congé annuel payé après 12 mois de service et de 14 jours après 9 ans de service.

Allocation de congés annuels payés

Les congés annuels payés doivent être épuisés dans les 12 mois suivant le début du droit. L'employeur et l'employé doivent convenir de la date du congé au moins 14 jours à l'avance (sauf convention contraire) par notification écrite à l'employeur.

La loi garantit la continuité des congés annuels, l'employeur doit accorder à l'employé un congé ininterrompu (si requis par l'employé) comme suit:

  • congé annuel de moins de 10 jours: jusqu'à 3 jours de congé
  • 10 jours ou plus de congé annuel: au moins 7 jours de congé ininterrompu

Par exemple, un employé qui dispose de 7 jours de congé annuel peut exiger que l'objet de la loi soit au moins de 4 jours.

Les jours de repos et les congés légaux ne peuvent pas être comptés comme congés annuels payés, et les congés alternatifs et les congés doivent être organisés par l'employeur lorsqu'ils sont en congé annuel.

Paye de vacances par an

Contrairement au pécule de vacances, le pécule de vacances annuel est égal au montant quotidien moyen du salaire total acquis par l’employé au cours des 12 mois précédant les dates spécifiées.

L'indemnité de congé annuel doit être versée à l'employé au plus tard le jour de travail normal suivant la période de congé annuel.

"Vente" signifie congé annuel payé

D'un commun accord, un employé peut «vendre» son congé légal à son employeur contre rémunération si et seulement si il avait droit à plus de 10 jours de congé, dont la partie excède 10 jours.

Paiement des indemnités de congé annuel en cas de résiliation du contrat

Les employés ont droit à un congé annuel payé après tous les 12 mois de service sous contrat de travail continu.

Lorsqu'un fonctionnaire a droit à un congé annuel payé avec congé annuel pour une période de 12 mois à compter de la date à laquelle il a commencé et à la date de sa journée de travail, il était employé pendant l'année de congé annuel et licencié, quel que soit le motif de la cessation d'emploi. droit à des congés annuels non encore payés.

Aux fins du calcul du taux journalier, la "date de terminaison" du taux journalier doit être considérée comme "la date spécifiée". Un employé employé pour une période de 3 mois mais moins de 12 mois au cours de l'année de congé et dont le contrat est résilié, à l'exception du licenciement conditionnel pour faute grave, a le droit de: congés annuels correspondants.

L'année de vacances pour tous les employés

Pour des raisons de gestion, l'employeur peut choisir une période de 12 mois consécutifs qui constituerait une année de congé général pour tous les employés. Lorsqu'un travailleur n'a pas été employé pendant 12 mois au cours de la période de congé, l'employeur doit calculer son droit au prorata et toute partie de la journée calculée doit être comptée comme un congé quotidien total.

Interruption du congé annuel

Un employeur qui envisage de mettre fin à son entreprise (en tout ou en partie) en accordant un congé annuel à ses employés doit en informer par écrit les travailleurs concernés au moins un mois à l’avance.

Si un travailleur qui n'a pas encore droit à un congé annuel payé pendant une pause mais qui est par conséquent tenu de cesser de travailler, il devrait bénéficier d'un congé annuel payé pendant cette période. En revanche, si un travailleur a droit à un congé annuel supérieur au nombre de jours ouvrables, il peut quitter le congé annuel restant immédiatement après la cessation de son emploi.

Lorsque l'année de congé général choisie par l'employeur ne devrait pas affecter l'interruption du congé annuel, le congé annuel accordé sera payé pour l'année précédant immédiatement l'interruption.

Qu'est-ce qu'une indemnité de maladie et une journée de maladie payée?

Les congés de maladie payés sont une autre forme de protection des travailleurs, mais le droit et le calcul ne sont pas les mêmes que les indemnités de maladie.

L'indemnité de maladie est un autre avantage fourni à un employé sur une base continue et versée par l'employeur à l'employé. L'employé a droit à une indemnité de maladie dans les conditions suivantes:

  • congé de maladie est pendant au moins 4 jours consécutifs (#) ET
  • les congés de maladie pris doivent être validés Certificat médical, IR
  • cet employé a suffisamment de jours de congé de maladie payé

# Remarque: Les travailleurs protégés nécessitant un traitement lié à la grossesse sont des prestations de congé de maladie payées.

Par contre, un employé NE DOIT PAS être malade pour les raisons suivantes:

  • Le jour de la maladie tombe un jour de repos ou un congé statutaire
  • L'employé, sans excuse valable, refuse de participer au traitement proposé par le régime médical de l'employeur
  • L'indemnisation est versée en vertu de l'ordonnance sur les accidents du travail.

Calcul des indemnités de maladie

L’indemnité de maladie est une prestation versée à un employé admissible, calculée pour chaque jour de maladie, à un taux journalier d’au moins quatre cinquièmes moyenne journalière du salaire total acquis par l’employé au cours des 12 mois précédant les dates de la maladie (ou le premier jour de la maladie).

L'indemnité de maladie devrait être versée à l'employé au plus tard le jour de travail normal.

Caractéristique des congés de maladie payés

Les employés devraient être assignés par leurs employeurs sur une base continue congés de maladie payés, les détails sont les suivants:

  • Accordé 2 jours de maladie payée pour chaque mois d'emploi de l'employé au cours des 12 premiers mois
  • Accordé 4 jours de maladie payée pour chaque mois de recrutement des employés après les 12 premiers mois
  • Les jours de maladie payés sont accumulés sur toute la période d'emploi de l'employé
  • Les congés de maladie rémunérés accumulés appartiennent à deux catégories:
    • La catégorie I peut être accumulée jusqu'à 36 jours. Cela peut être fait en soumettant un certificat médical.
    • La catégorie II peut être accumulée jusqu'à 84 jours, ce qui est une extension de la catégorie I en haut. Cela peut donc être fait lorsque le nombre total de jours de la catégorie I est consommé. Un soutien supplémentaire de la part des émetteurs de certificats médicaux est requis.
  • L'employeur peut refuser d'accepter un certificat médical de l'employé indiquant:
    • fait NON indiquez la date de début et le nombre de jours d'inaptitude au travail et la nature de la maladie ou de la blessure.
    • est NON délivré par un médecin agréé, un médecin agréé chinois ou un dentiste agréé.
  • L'employé doit soumettre son dossier à la signature de l'employeur dans les 7 jours suivant son retour du travail en congé de maladie.
  • L'employeur peut vérifier les congés de maladie de l'employé

Responsabilité des employeurs pour l'enregistrement des indemnités de maladie

Les dossiers des employés sont les suivants:

  • Date de début et de fin des travaux
  • Tous les congés de maladie payés ont été accumulés, pris et déduits par chaque employé de chaque catégorie.
  • Indemnité de maladie totale.

Protection de l'emploi des travailleurs

Il est formellement interdit à l'employeur de résilier le contrat pendant la journée de maladie payée de l'employé, sauf si l'employé est licencié pour faute grave.

Comment est la protection de la maternité à Hong Kong?

Un congé de maternité, une assurance pénalité de travail et une protection contre le licenciement sont accordés au travailleur employé de façon continue au moment où il soumet à l'employeur un certificat médical attestant de sa grossesse.

Congé de maternité

Ce jour férié est comme suit:

  • Une période continue d'au moins 10 semaines
  • Une période de congé supplémentaire égale à la différence entre la date réelle d'accouchement réelle et la date prévue d'accouchement est accordée au travailleur si l'accouchement a lieu après la date prévue.
  • En raison d'une maladie ou d'une incapacité liée à la grossesse ou à l'accouchement, une période de congé supplémentaire maximale de 4 semaines doit être accordée à l'employé.

Prendre un congé de maternité

  • La travailleuse peut décider de commencer son congé de maternité 2 ou 4 semaines avant la date prévue de l'accouchement. Elle doit en informer la femme et convenir à l'avance avec l'employeur.
  • Si les employés et l'employeur ne peuvent s'entendre sur une date de début du congé, l'employeur peut obliger l'employé à commencer le congé 4 semaines avant la date prévue pour l'accouchement.
  • Si l'accouchement a lieu avant la date prévue, la salariée peut automatiquement commencer un congé de maternité de 10 semaines après notification à l'employeur.

La loi n'oblige pas la salariée à prendre un congé de maternité et la salariée peut prendre un congé de maternité si elle a exprimé son intention de ne pas prendre de congé de maternité.

Congé de maternité

  • En plus de son emploi continu, une travailleuse a droit à un congé de maternité si la période de service est au moins 40 semaines avant le début de la période de congé de maternité prévue, ET
  • L'employeur a reçu un avis de grossesse et une déclaration d'intention de prendre un congé de maternité, ET
  • L'employeur a reçu un certificat médical indiquant la date de naissance prévue.
  • Le paiement du congé de maternité doit être effectué le jour de travail normal de l’employée.
  • À l'instar des indemnités de maladie, l'indemnité de congé de maternité est égale au moins aux quatre cinquièmes de la moyenne des gains gagnés à temps plein au cours des 12 derniers mois ou moins si elle est employée depuis moins de 12 mois.

Examen médical lié à la grossesse et à l'accouchement

Un employé peut s'absenter du travail en raison de la participation à un examen médical connexe (voir ci-dessous). Le jour de son absence sera compté comme une journée de congé de maladie payée.

  • liée à la grossesse,
  • traitement postpartum
  • fausse couche avec certificat médical

Protection de l'emploi des travailleurs

Un employeur ne peut licencier une travailleuse enceinte que dans les situations suivantes:

  • La travailleuse enceinte a commis une faute grave, OU
  • Les travailleuses enceintes sont toujours en probation car leur contrat de travail stipule explicitement une période probatoire pouvant aller jusqu'à 12 semaines.

Sinon, il est strictement interdit à l'employeur de licencier une travailleuse enceinte dans les situations suivantes:

  • sous contrat de travail continu
  • avec confirmation de grossesse certifiée par certificat médical
  • soumettre un avis de grossesse à l'employeur
  • l'assurance court du jour où la grossesse est confirmée au jour du retour au travail

Veuillez noter que l'employeur DOIT immédiatement annuler le licenciement si la salariée lui fournit une confirmation de grossesse certifiée par un certificat médical et une notification de grossesse.

Interdiction des travaux lourds, dangereux ou nuisibles

Afin de protéger la travailleuse enceinte, l’employeur devrait, dans un délai de 14 jours, l’empêcher de travailler avec des objets lourds, travailler dans un endroit rempli de gaz nocif pour la grossesse ou effectuer un autre travail.

L'employeur a le droit de faire en sorte qu'une travailleuse enceinte subisse un autre examen médical auprès d'un médecin agréé ou d'un médecin agréé chinois désigné par l'employeur pour obtenir un deuxième avis sur l'aptitude de l'employée au travail en question. L'employeur doit supporter tous les coûts impliqués.

Qu'est-ce qu'un paiement de fin d'année?

Le paiement de fin d'année n'est pas un paiement obligatoire pour un employé à Hong Kong et est soumis à des conditions de contrat de travail ininterrompues.

La prestation de fin d’année est payable à un employé sur une base continue et est définie par toute prestation annuelle, y compris le double traitement, la prestation de 13 mois, la prime de fin d’année, mais elle n’est pas considérée comme impayée ou payable à la discrétion de l’employeur, sauf si: ou les termes seraient exprimés dans un autre sens.

Calcul de la prestation de fin d'année

Le montant pour chaque année de service doit être exprimé de la manière suivante:

  • Le montant spécifique indiqué dans le contrat
  • Le montant égal au salaire mensuel moyen gagné par l'employé au cours des 12 derniers mois

Pour une année de service incomplète, les prestations sont payables au prorata de la fin d'année, aux conditions suivantes:

  • l'employé est en service depuis plus de 3 mois pendant la période de paiement, IR
  • à la fin de la période de paie et continuer à travailler OU est licencié par l'employeur (sauf en cas de licenciement pour faute grave de la part de l'employé).

Si un membre du personnel est licencié au cours d'une période probatoire ne pouvant excéder trois mois, il n'a droit à aucun versement à la fin de l'année.

Temps de paiement

  • la date / ou un jour spécifié dans le contrat
  • si aucune heure n'est spécifiée, le paiement doit être effectué dans les 7 jours suivant le dernier jour du délai de paiement
  • si le contrat de travail est résilié avant la fin de la période de paie, l’employé devrait recevoir une prestation au prorata à la fin de l’année.

Qu'est-ce que la rémunération à long terme et l'indemnité de départ?

Remarque: Un employé n'aura pas droit à la fois aux indemnités de longue durée et aux indemnités de licenciement.

Un employé peut recevoir une allocation de longue durée ou une indemnité de départ, sous réserve des conditions d’emploi suivantes:

L'employeur doit verser une indemnité de licenciement à un employé qui est en service continu depuis au moins 24 mois après son licenciement en raison de:

  • pardon (*)
  • pardon (#)
  • le contrat à durée déterminée a expiré sans être renouvelé pour cause de licenciement

La rémunération longue est attribuée par l’employeur à un employé sous contrat continu depuis au moins 5 ans après son licenciement / se retirer pour une raison

  • Pas de pardon
  • AUCUN renvoi sommaire pour faute grave
  • la validité d'un contrat à durée déterminée à la fin de sa durée
  • Décès d'un employé
  • inapte physique ou mentale au travail
  • 65 ans et plus

Note (*): L’employé peut se considérer comme ancien viré par l'employeur dans la situation suivante:

  • le travailleur est employé à des conditions telles que sa rémunération dépend de la nature du travail effectué par son employeur et qu'il l'effectue, ET
  • L'employeur ne fait aucun travail, il n'y a donc pas de salaire ET
  • Nombre Jours "sans chômage" a dépassé la moitié du nombre total de jours ouvrables normaux au cours de 4 semaines consécutives, OU a dépassé le tiers du nombre total de jours ouvrables normaux au cours de 26 semaines consécutives.

Note (#): Un employé peut être considéré comme une mise à pied renvoi dans la situation suivante:

  • l'employeur met fin ou pense pouvoir mettre fin à son entreprise, OU
  • l'employeur ferme ou décide de fermer le lieu de travail lorsque l'employé est embauché, OU
  • l'employeur met fin ou réduit un travail particulier lorsque l'employé est employé pour exécuter ce travail.

Calcul de l'indemnité de départ et de la rémunération à long terme

Les deux paiements peuvent être effectués en utilisant la même méthode de calcul:

  • Montant maximum du paiement: 390 000 HK $
  • Par mois, salarié rémunéré: les deux tiers du dernier salaire mensuel jusqu'à 15 000 $ HK X
  • Employé quotidien, pondéré en fonction des unités: Gains pour tous les 18 jours pour les 30 derniers jours de travail normaux, sans toutefois dépasser 15 000 HK $.
  • Les années à temps partiel sont calculées au prorata basia

Paiement de l'indemnité de départ

Afin de recevoir une indemnité de départ, le salarié doit informer son employeur par écrit dans les trois mois (le licenciement peut être approuvé par le commissaire du travail) de la prise d'effet du licenciement.

L'employeur devrait payer l'employé au plus tard deux mois après avoir reçu cet avis.

Payer pour un long travail

Les avantages à long terme doivent être versés dans les sept jours suivant la fin du contrat de travail.

Indemnités de licenciement / Compensation pour frais de longue durée

L'employeur peut compenser le droit de l'employé à une indemnité de départ / avantage à long terme:

  • Prestation obligatoire du fonds de prévoyance
  • Prestations d'un régime de retraite professionnel
  • Salaire basé sur l'ancienneté

Avis de résiliation

L’employeur ou le salarié peut résilier un contrat ininterrompu en donnant un avis à l’autre partie. "Au bon moment" en avance sur la bonne longueur ou „Atlyginimas vietoje įspėjimo“ vietoj to.

Jei priešinga šalis įspėjama trumpiau nei reikalaujama per trumpą laiką, atlyginimas priešingai šaliai yra privalomas kaip kompensacija kitai šaliai, išskyrus atvejus, kai nutraukimas įvyksta per pirmąjį bandomojo laikotarpio mėnesį. Išankstinio įspėjimo trukmė skiriasi priklausomai nuo įdarbinimo sąlygų.

Nepaisant to, neša ir darbdavys, ir darbuotojas SAMA atsakomybė susijusios su reikiamu išankstinio įspėjimo ilgiu ir atlyginimo mokėjimu vietoje įspėjimo priešingai šaliai.

Darbo sutartyje gali būti papildomai nurodytos sąlygos, susijusios su reikiamu išankstinio įspėjimo ilgiu ir darbo užmokesčiu vietoje įspėjimo. EO savo minimalius reikalavimus siūlo taip:

  • When the employment condition is still within probation but after the first month of probation, not less than 7 days notice is required to opposite party on termination (or referring to agreement but it must not less than 7 days)
  • When the employment condition is after the probation period (or no probation period), not less than 1 month notice is required to opposite party on termination (or referring to agreement but is must not less then 7 days).
  • Wages in lieu of notice is calculated by multiplying the average daily (or monthly) full wages of earned by employee with the number of  days (or month) in the length of notice.

Without Due Notice or Wages in lieu of notice

In some of the extreme and serious situations in below (other than employee within probation period), an employer may summarily dismiss an employee without giving the due notice as well as paying the wages in lieu of notice, an employee also may immediately terminate the contract without the notice at the same sense.

However, the party who make decision of termination bears the responsibility to proof their actions in the question of laws. Given that the establishment of EO tends to protect employees, it is advised that employers should always communicate to employees and proceed the termination by giving required due notice or the wages in lieu of notice according to the contract or EO to avoid legal liability. Summary dismissal is a serious disciplinary action which should only be taken place when an employee has committed misconduct as below and the employer has been giving repeated warning.

Employers may summarily dismiss employees under either circumstance as follows:

  • disobeys a lawful and reasonable order in a willful manner
  • misconducts himself
  • guilty of fraud or dishonesty
  • habitually neglectful in his duties

Note to Employers: Employer is prohibited from dismissal of employee without the notice as well as the wages in lieu of notice because an employee takes part in strike. Taking part in strike does not fulfill the legal ground stated above.

Employee may immediately terminate employment contract under either circumstances:

  • reasonably fear physical danger by violence or disease
  • in danger by ill-treatment by employer
  • being given medical certificate in supporting to employee’s unfit for works engaged AND being employed for not less than 5 years

Paid for Termination Payments

In general, the employer should calculate and pay all the payment to employee on termination of employment, the items involved are usually as follows:

  • outstanding wages
  • wages in lieu of notice (if any)
  • payment of any untaken annual leave (pro rata payment for current leave year, if any)
  • end of year payment (pro rata payment for current payment year, if any)
  • long service payment or severance payment (if any)
  • other payment written in employment contract e.g. gratuity, provident fund, etc.

All the outstanding payment stated above (except long service payment and severance payment) shall be pay on the date of termination and within 7 days after.

How is Statutory Employment Protection to Employee?

Restriction on Dismissal

Unless serious misconduct done by employee, employers are prohibited from dismiss an employee in the situation as follows:

  • Maternity Protection protects female employees who has been confirmed pregnant and give their notice of pregnancy to employer.
  • Paid Sick Leave Protection protects employees who are taking paid sick leave.
  • Protection on giving evidence or information to the authorities protects employees giving of evidence or information in any proceedings or inquiry in relation to the enforcement of the EO, work accidents or work safety legislation.
  • Protection on joining Trade Union Activities protects employees taking part in activities or membership of trade union
  • Injury at Work Protection protects injured employees who have not yet entered into an agreement with the employee for employee’s compensation or before the issue of a certificate of assessment.

Remedies for Employment Protection

To be awarded by the Labour Tribunal, this remedies include an order of the following:

  • Order of Reinstatement: An order to the employer to teat the employee in all aspect of wages, benefits and work without variation as if the employee has not been dismissed. It can be established only if both party agree on.
  • Order of Re-engagement: An order to the employer, and his successor or his associate to re-engage the employee on terms comparable to his original terms of contract (terms about wages, benefits and work). It can be established only if both party agree on.
  • Award of Terminal Payments: if neither reinstatement nor re-engagement are made, the Labour Tribunal may order the employer to pay to employee a fair and appropriate amount as the award for the dismissal.
  • Award of Compensation: if the Labour Tribunal order the dismissal of an employee is unreasonable and unlawful, and no Order of Reinstatement or Re-engagement are agreed, the employer may be ordered to pay to employee an compensation up to a maximum of HK$150,000.

An employee who is employed under continuous contract of employment may claim for remedies against an employer under the circumstances as follows:

  • Unreasonable Dismissal: Be awarded an order for reinstatement or re-engagement, up to an award of terminal payments
  • Unreasonable Variation of the Terms of the Employment Contract: the same as “Unreasonable Dismissal”
  • Unreasonable and Unlawful Dismissal: Be awarded an order for reinstatement or re-engagement, up to an award of terminal payments OR an award of compensation

Offenses and Penalties

An employer (or employee) who fails to comply with the EO requirement is liable to prosecution by the Labour Department and, up conviction, to penalty. Here is a summary of common condition of non-compliance of EO and their maximum penalty:

  • Any person failed to comply with the requirements of the officers of Labour Department: liable to a fine of $100,000 and to imprisonment for one year.
  • Employers failed to keep wages and employment record: liable to a fine of $10,000.
  • Employers made illegal deduction from wages of an employee: liable to a fine of $100,00 and to imprisonment for one year
  • Employers without reasonable excuse failed to pay wages to an employee when it became due: liable to a fine of $350,000 and to imprisonment for 3 years
  • Employers without reasonable excuse failed to mokėti palūkanas on the outstanding amount of wages to employee: liable to a fine of $10,000.
  • Employers without reasonable excuse failed to grant rest days to his employee: liable to a fine of $50,000.
  • Employers compelled his employees to work on their granted rest days: liable to a fine of $50,000.
  • Employers without reasonable excuse failed to grant statutory holidays, alternative holidays or substituted holiday, or pay holiday pay to an employee: liable to a fine of $50,000.
  • Employers without reasonable excuse failed to grant annual leave to an employee: liable to a fine of $50,000.
  • Employers without reasonable excuse failed to pay sickness allowance to an employee: liable to a fine of $50,000.
  • Employers contravened employment protection related to sickness allowance to an employee: liable to a fine of $100,000 and pay the sum of money to the dismissed employee within 7 days after the day of termination:
    • wages in lieu of notice
    • a further sum equivalent to 7 days’ wages as compensation
    • any sickness allowance to which the employee is entitled.
  • Employers failed to grant maternity leave to a pregnant employee or pay maternity leave pay: liable to a fine of $50,000.
  • Employers contravened employment protection related to maternity leave to an female employee: liable to a fine of $100,000 and pay the sums of money to the dismissed female employee within 7 days after the day of termination:
    • wages in lieu of notice
    • a further sum equivalent to 1 month wages a compensation
    • 10 weeks’ maternity leave pay if, but for the dismissal, she would have been entitled to such payment.
  • Employers without reasonable excuse failed to comply with the requirements about prohibition of assignment of heavy, hazardous or harmful work to a pregnant employee: liable to a fine of $50,000.
  • Employers without reasonable excuse failed to pay an end of year payment to an eligible employee: liable to a fine of $50,000.
  • Employers dismissed an employee who has fallen into the statutory restrictions on termination of employment contract: liable to a fine of $100,000.
  • Employers without reasonable excuse failed to pay termination payments when they became due to eligible employee: liable to a fine of $350,000 and to imprisonment for 3 years.
  • Employers without reasonable excuse failed to pay severance payment to and employee: liable to a fine of $50,000.
  • Employers without reasonable excuse failed to pay long service payment to an employee: liable to a fine of $350,000 and to imprisonment for 3 years.
  • Employers without reasonable excuse failed to pay long service payment to the beneficiaries of a deceased employee: liable to a fine of $50,000.

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