La nouvelle règle sur les heures supplémentaires porte le plafond salarial à 35 568 $ ✎ mutuelle entreprise

De la couverture des risques de dommages subis ou bien causés à des tiers, aux garanties pour couvrir pertes d’exploitation et risques informatiques, les contrats d’assurance, même facultatifs, s’avérer indispensables.
ll assez parfois d’un incendie ainsi qu’à de la livraison d’un produit défaillant pour mettre en péril la vie d’une entreprise… Si, du étiré point de vue juridique, seules quelques refuges sont obligatoires – l’assurance des véhicules, la responsabilité civile et les caractère rares de type garantie décennale pour différents secteurs d’activité -, PME et TPE ont tout intérêt à souscrire des garanties complémentaires. Au-delà du limité minimum – la certification des biens, celle des pertes d’exploitation ou la responsabilité civile prostituée -, divers contrats peuvent se révéler utiles à l’égard de l’activité de la société (informatique, chimie, transports, exercice cycliques…) ou pour son expansion à l’international. Difficile toutefois de s’y retrouver dans une offre surabondante. Parcours fléché des sept contrats exigé à l’entreprise.

1. L’assurance des biens

Première grande catégorie d’assurances pour les entreprises: la couverture des risques potentiels extérieurs. Inondation, incendie, vol menacent les locaux, le matos ou les stocks. Contre ces dommages, une persuasion spécifique être souscrite, non obligatoire par contre néanmoins incontournable. “Attention, dans l’hypothèse ou la societé est locataire de ses locaux – bureaux, usine, entrepôt- doit obligatoire souscrire une aplomb pour couvrir dommages liés aux biens immobiliers et sa responsabilité d’occupation. Cette obligation figure dans la loi n°89-462 du 6 juillet 1989”, avertit Damien Palandjian responsable département à la Direction des Services aux Entreprises, chez le courtier en assurances Verspieren.

En de sinistre, le chef de tentative fera une déclaration à sa compagnie d’assurances dans un délai licite rappelé par le contrat (de deux à de cinq ans jours, selon les risques), voire immédiatement pour les événements essentiels (incendie, catastrophe naturelle, tempête, cambriolage…). Le montant de l’indemnisation dépend alors de les chiffres des biens garantis, il est pourquoi il ne faut pas oublier de prévenir son assureur lorsque le périmètre des biens à assurer évolue en cours d’année (achat de nouvelles machines, reprise d’un autre site…), ni de vérifier quels sont les réellement couverts. Les sociétés qui ont une activité périodique se traduisant parmi une variation importante des silo de produits ont intérêt à mentionner cette spécificité à assureur pour évoluer en tant que mieux couvertes en cas de dommages. La valeur des fourniture est alors établie sur la base de leur montant annuel important et régularisée en fin d’année.

Dans exhaustifs les cas de figure, l’indemnisation existera versée le plus souvent après présentation des factures correspondant aux réparations nécessaires ainsi qu’à à l’achat de nouvel matériels. En de lourd sinistre, l’assureur toutefois verser des acomptes à son client.

Selon une règle finale publiée aujourd'hui par le Département du travail des États-Unis (DOL), les employés gagnant moins de 35 568 $ sont désormais admissibles aux heures supplémentaires. Le nouveau tarif entrera en vigueur en 2020. 1er janvier

Pour être admissible à la rémunération des heures supplémentaires en vertu de la Loi fédérale sur les normes équitables du travail (FLSA), les employés doivent être payés au moins le salaire minimum et doivent passer certains tests d'emploi. S'ils sont moins payés ou échouent aux tests, ils doivent être rémunérés à un taux horaire standard et demi supérieur à 40 heures hebdomadaires.

La nouvelle règle portera le plafond salarial à 684 $ par semaine (35 568 $ par an), contre 455 $ par semaine (23 660 $ par an). Une règle bloquée de l'ère Obama aurait relevé la double limite, mais un juge fédéral a suivi
Le DOL a dépassé son mandat en augmentant son tarif trop haut.

La nouvelle règle devrait encourager les employeurs à reclasser plus d'un million de travailleurs actuellement exonérés et à augmenter les salaires des autres au-dessus du nouveau seuil.

La Société de gestion des ressources humaines (SHRM) est heureuse que le DOL ait approuvé la règle des heures supplémentaires. "Les employés et les employeurs attendent depuis plus de 10 ans d'ajuster leur rémunération des heures supplémentaires", a déclaré Nancy Hammer, vice-présidente des obligations réglementaires et judiciaires de SHRM. "La règle d'aujourd'hui apporte une clarté importante dans la mise en œuvre de la FLSA sur le lieu de travail", a-t-elle déclaré.

Voici ce que les employeurs doivent savoir sur la nouvelle règle.

Détails

En vertu de la nouvelle règle, les primes et incitations facultatives (y compris les commissions) sont payées annuellement ou plus fréquemment.
peut être utilisé pour couvrir jusqu'à 10% du salaire standard.

En plus d'augmenter les réductions de salaire pour les licenciements, la nouvelle règle relève le seuil pour les employés gravement rémunérés, de 100 000 $ par an à 107 432 $ (dont 684 $ sont dus chaque semaine sur le salaire ou les cotisations). L'augmentation est d'environ 40 000 $ de moins que ce que le DOL avait initialement proposé, car elle est basée sur le 80e centile plutôt que sur le 90e centile de tous les employés à temps plein.

L'exception exécutive, administrative et professionnelle de la FLSA – la soi-disant exception des cols blancs – est un
exercer certaines fonctions et gagner au moins un plafond salarial. Cependant, en vertu d'une règle spéciale, les travailleurs qui reçoivent une rémunération importante peuvent être exemptés s'ils réussissent le test des fonctions suivantes:

  • La tâche principale de l'employé doit être le travail de bureau ou occasionnel.
  • Le membre du personnel doit être tenu d'exercer au moins une des fonctions, de bonne foi et de manière régulière, d'un cadre, salarié administratif ou professionnel non salarié.

Les employeurs doivent noter que cette règle ne modifie pas les tests d'emploi.

De plus, contrairement à la règle des heures supplémentaires de 2016 Présenté par l'administration du président Barack Obama, la nouvelle règle ne comprend pas automatique
seuil de salaire non imposable.

L'administration Obama a cherché à ajuster automatiquement ce seuil tous les trois ans pour l'aligner sur 40% des salariés à plein temps dans le recensement des salaires les plus bas de la région.

Les employeurs seront probablement ravis que la nouvelle règle n'exige pas d'ajustements automatiques des seuils de salaire, car beaucoup pensent que les marchés, et non le gouvernement fédéral, devraient dicter des niveaux de salaire appropriés, a déclaré Josh Woodard, avocat chez Snell & Wilmer. Phoenix.

Cependant, le DOL "a l'intention de mettre à jour ces limites plus régulièrement à l'avenir" conformément à la règle finale.

Afficher les descriptions de travail et les budgets

Les avocats ont déclaré que les employeurs devraient immédiatement collecter des données sur les licenciements en dessous du seuil.

"Examinez vos budgets, réfléchissez aux postes que vous pouvez restructurer, sélectionnez les personnes que vous pouvez recycler ou augmentez votre salaire, et réfléchissez au moment de mettre les changements en pratique", a déclaré Caroline Brown, avocate de Phillips à Atlanta. .

Roman D. Hernández, avocat chez Troutman Sanders à Portland, Oregon, a déclaré que les employeurs devraient anticiper les conséquences financières des modifications des coûts de main-d'œuvre résultant des modifications de la réglementation.

Il a déclaré que les employeurs devraient également comparer le coût de l'augmentation des salaires des travailleurs au-dessus du nouveau seuil avec les coûts de relocalisation des employés en tant qu'impôts et heures supplémentaires. «Il s'agit d'une détermination individuelle des effectifs qui devrait être adoptée en consultation avec les professionnels des ressources humaines et les conseillers externes pour garantir le respect des nouvelles règles.»

Les réductions de salaire ne sont qu'une exigence pour qualifier les employés comme exonérés. Les employeurs devraient également prendre le temps
examiner les responsabilités professionnelles des employés pour s'assurer qu'ils répondent aux critères d'exclusion applicables.

Les exemptions pour les cols blancs sont soumises à des tests d'emploi légèrement différents:

  • Exception exécutive. La tâche principale de l’employé doit être
    dirige l'entreprise ou sa division ou division. Un employé doit gérer le travail d'au moins deux employés de manière simple et régulière et doit avoir le pouvoir d'embaucher ou de licencier (ou de fournir aux employés des suggestions et recommandations urgentes concernant le recrutement, le licenciement ou le changement de statut d'autres employés).
  • Exception administrative. La responsabilité principale de l'employé doit être d'effectuer des travaux de bureau ou occasionnels directement liés à la gestion de l'employeur ou des clients du client ou aux opérations commerciales générales. La tâche principale de l'employé est également requise
    implique l'exercice d'un pouvoir discrétionnaire et d'un jugement indépendant sur des questions importantes.
  • Exception professionnelle. La tâche principale de l’employé doit être
    les emplois exigeant des connaissances avancées en sciences ou en apprentissage sont généralement acquis par le biais d'une formation et d'études intellectuelles spécialisées à long terme.

Alors que les changements à la règle des heures supplémentaires ne concernent que le salaire, les changements futurs offrent aux employeurs une bonne occasion de regarder les emplois qui sont soumis au seuil d'imposition minimum et de s'assurer qu'ils sont effectivement admissibles, a déclaré Tammy McCutchen, avocate de Littler à Washington. . , DC "C'est le moment idéal pour corriger les erreurs sur le terrain et sur le terrain."

(Boîte à outils réservée aux membres SHRM: Déterminer l'admissibilité aux heures supplémentaires aux États-Unis)

Hernández a noté que c'est généralement une bonne idée pour les employeurs de revoir périodiquement les descriptions de travail pour s'assurer qu'elles sont à jour et exactes.

Développer une stratégie de formation et de communication

Si les employeurs décident de reclasser les employés comme exonérés d'impôt, ils devront suivre les heures de travail des employés concernés et payer des heures supplémentaires pour toutes les heures dépassant 40 semaines de travail.

Les employeurs devront développer une stratégie de communication et s'assurer que les travailleurs reclassifiés savent qu'ils ne sont pas licenciés, a déclaré McCutchen. Expliquez clairement que ces changements sont basés sur de nouvelles réglementations gouvernementales.

De plus, les employés qui ont besoin de suivre leurs heures pour la première fois, ainsi que leurs superviseurs, auront besoin d'une formation sur les procédures comptables, a-t-elle ajouté.

Hernández a déclaré que les employeurs devraient évaluer leurs systèmes d'enregistrement des heures, de suivi des heures supplémentaires et de paiement des primes. Il devrait également élaborer des plans et des procédures pour gérer ou limiter les heures supplémentaires pour les nouveaux employés exonérés, a-t-il suggéré.

Brown a noté que le fait de prendre quelques mesures initiales plus tôt que tard peut contribuer grandement à résoudre les problèmes potentiels et à créer un plan de transition plus harmonieux.

(Visitez la page Ressources SHRM
FLSA règle des heures supplémentaires.)

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