La nouvelle loi californienne interdit actuellement les accords d'arbitrage contraignants ◄ mutuelle entreprise

La mutuelle européen est les mêmes objectifs que la complémentaire santé individuelle : elle vise à compléter, en partie ou bien en totalité, dépenses de santé qui ne sont pas remboursées selon la Sécurité sociale. Les employés du clientèle privée ainsi que employeurs sont concernés pendant la mutuelle collective, autrement appelée mutuelle d’entreprise ou bien mutuelle de groupe.

Rendues obligatoires depuis le premier janvier 2016, les mutuelles communautaire offrent de nombreux avantages pour salariés. Elles sont avant tout moins onéreuses que les complémentaires de santé individuelle. De plus, une partie des cotisations est prise en charge par l’entreprise.

Les employeurs ont pour mission veiller à offrir à leurs employés une mutuelle correspondant à répondant à compatibles avec un cahier des charges précis, prévu parmi le législateur.

Qui est à rêve duquel on parle en la mutuelle d’entreprise ?
Tous employeurs du secteur privé devront avoir souscrit en or premier janvier 2016, une mutuelle communautaire pour leurs salariés. Sont ainsi concernées :
les TPE et les PME
les grandes entreprises ou bien multinationales
les confédération
les fédérations
Les ayants droit du salarié, famille et pourquoi pas enfants, peuvent aussi bénéficier de la mutuelle collective. Si le contrat le prévoit, ils y être affiliés.

A l’inverse, la mutuelle européen ne concerne pas le secteur public. Les fonctionnaires ne donc pas y prétendre. Les prolétariat non employés ne sont pas plus concernés. Pour couvrir dépense de santé, ils s’orienter vers un contrat de prévoyance.

En principe, la mutuelle collective est obligatoire pour intégraux les salariés. Sous certaines conditions, le salarié refuser de s’y soumettre.

Quelles dépenses de santé la mutuelle collectif doit rembourser ?
L’Accord national interprofessionnel (ANI) du 14 juin 2013, qui donne la mutuelle fédératif obligatoire, émane de la loi sur la sécurisation de l’emploi. L’objectif principal est de permettre aux employés du secteur privé d’accéder à une mutuelle de qualité. Ainsi, la mutuelle communautaire d’une société d’une société d’une structure d’un établissement assure un socle de garanties minimales, imaginés dans le législateur. Il s’agit :

de l’usage en charge de l’intégralité du devise modérateur pour consultations, les prestations et actes de qui sont remboursés parmi la Sécurité sociale
du remboursement de la intégralité du forfait journalier hospitalier
de la prise en charge des frais dentaires à hauteur de 125% du tarif conventionnel
de l’utilisation en charge des frais d’optique en bloc chez période de 2 ans. Pour une correction simple, le minimum de prise en charge est fixé à 100 €
Ces garanties ont pour objectif obligatoirement figurer dans le contrat de mutuelle collective. Il s’agit du panier de soins minimum. Légalement, l’employeur n’a pas le droit de fournir une mutuelle desquelles les garanties seraient inférieures à ce seuil de couverture. Il peut, en revanche, souscrire des garanties supplémentaires : une garantie d’assistance, une plus belle prise en charge pour l’optique ou bien le dentaire, le troisième payant… Le contrat de la mutuelle européen a aussi l’obligation d’être responsable.

Qui finance les cotisations de la mutuelle communautaire ?
Une partie des cotisations de la mutuelle collective est prise en charge chez l’employeur (la patronale). En cela, les salariés sont avantagés. L’employeur prend en charge d’or moins 50% des cotisations de la mutuelle collective, pour la partie qui correspond d’or panier de soins minimum. Le reste des cotisations est à la charge de l’employé (la part salariale).

Comment mettre in situ la mutuelle communautaire obligatoire d’or sein de l’entreprise ?
Avant de souscrire une mutuelle d’entreprise, employeurs ont la possibilité de soumettre choix aux représentants du personnel. Ils peuvent également organiser un référendum à leurs salariés. En d’échec des négociations, l’employeur souscrit une mutuelle fédératif sur décision unilatérale.

Employeurs, renseignez-vous auprès de votre branche pro ! Ces dernières vous recommander des mutuelles collectives intéressantes, parfaitement adaptées à votre secteur d’activité (construction, hôtellerie, restauration, agriculture…) Négociés par la branche professionnelle, contrats de mutuelle sont couramment super avantageux.

Depuis le 1er janvier 2016, offres de mutuelle fédératif sont nombreuses sur le marché. Petites, moyennes ou grandes entreprises : les courtiers en aisance peuvent vous aider à trouver le contrat qui s’adapte le mieux à vos besoins. Contactez-nous !

14/10/19

  • En vertu d'une nouvelle loi récemment promulguée par le gouverneur de Californie et promulguée en 2020. Le 1er janvier, les employeurs ne seront plus en mesure de faire appliquer l'arbitrage des employés pour les plaintes de discrimination étatique ou les réclamations en vertu du Code du travail.
  • Cependant, la loi aurait très bien pu être bloquée par le tribunal jusqu'à son entrée en vigueur. De récentes tentatives similaires visant à restreindre l'arbitrage ont été jugées contraires à une loi fédérale stricte favorable.
  • Les employeurs ont jusqu'au 1er janvier pour choisir entre: se comporter en toute sécurité et appliquer toute convention d'arbitrage exécutoire, ou rester en poste jusqu'à ce que vous évitiez un litige imminent. Il y a des avantages et des inconvénients dans les deux directions, alors travaillez avec votre conseiller en emploi pour savoir quelle option vous convient.

Malgré son prédécesseur opposant son veto à deux propositions similaires, le gouverneur de Californie Gavin Newsom a un vote en 2019. 10 octobre Signature d'un projet de loi qui interdirait aux employeurs de conclure des accords d'arbitrage exécutoires sur tous les types d'exigences du droit du travail en Californie. La nouvelle loi pourrait avoir un impact significatif sur les employeurs californiens dans tous les secteurs – si jamais elle entre en vigueur. Des questions importantes se posent quant à savoir si la nouvelle loi est invalide. Nous avons pu voir qu'il avait été réduit ou complètement éliminé avant d'être appliqué, sur la base de l'argument selon lequel la loi fédérale ne le fait pas. Les contestations judiciaires sont inévitables et de nombreuses années de litige seront probablement nécessaires avant qu'une décision finale puisse être prise. En attendant, que doivent savoir les employeurs californiens sur cette évolution?

Interdiction de grande ampleur de l'arbitrage obligatoire du travail

L'un des principaux objectifs du mouvement #MeToo était l'utilisation d'accords d'arbitrage contraignants dans les procédures précontentieuses. L'une des lois les plus suivies à l'échelle de l'État est le 51e projet de loi de la femme de l'Assemblée Lorena Gonzalez (D-San Diego), qui cherche directement à conclure de tels accords d'arbitrage. Bien qu'AB 51 ait été qualifiée de loi sur le «harcèlement sexuel», qui est inextricablement liée par les partisans du mouvement #MeToo, la nouvelle loi est en fait beaucoup plus large et va bien au-delà du harcèlement sexuel.

La loi ajoute un nouvel article 432.6 du Code du travail qui interdit à toute personne (y compris les employeurs) d'exiger du demandeur ou de l'employé (comme condition d'emploi, de maintien dans l'emploi ou de recevoir des avantages liés au travail) qu'il "renonce à tout droit, violations alléguées de la loi sur l'emploi et le logement équitables (FEHA) et du Code du travail dans son ensemble. En conclusion, AB 51 interdit les conventions d'arbitrage contraignantes peu importe les allégations de discrimination couvertes par la FEHA (pas seulement le harcèlement sexuel) et peu importe les réclamations en vertu du Code du travail (y compris la rémunération et les protections horaires et autres).

De plus, bien que l'AB 51 semble s'appliquer uniquement aux clauses d'arbitrage obligatoires, le libellé du projet de loi interdit également aux employeurs d'utiliser des clauses de retrait volontaire pour contourner le projet de loi. Le nouvel article 432.6 (c) du Code du travail stipule qu '"un accord obligeant un employé à renoncer à une exception ou à prendre des mesures positives pour préserver ses droits sera considéré comme une condition d'emploi".

Éléphant dans la pièce: AB 51 est-il interdit par la loi fédérale?

La signature AB 51 définit une trajectoire de quasi-collision pour une nouvelle loi étatique et une loi fédérale connue sous le nom de Federal Arbitration Act (FAA). Le Congrès a approuvé la FAA en 1925 pour garantir la validité et l'application des accords d'arbitrage. La Cour suprême des États-Unis a respecté de manière répétée et constante les lois des États qui tentent d'interférer (ou «d'entraver») l'arbitrage comme l'exige la FAA.

Les partisans de "51 51" soutiennent que la FAA ne le fait pas parce qu'elle affecte uniquement les accords d'arbitrage "contraignants", mais les accords "volontaires". Cependant, cet argument ne tient pas compte du long litige fédéral qui repose sur la FAA pour se conformer aux conventions d'arbitrage établies selon le principe «à prendre ou à donner» si elles répondent à certains critères fondamentaux d'équité. En outre, il ressort clairement de la lettre de change ci-dessus, qui vise à interdire le "opt-out" ou toute autre action positive des employés, que les accords "volontaires" seront également affectés par la nouvelle loi.

Il y a plusieurs raisons de croire que l'AB 51 sera démoli avant son lancement. Il y a quelques années, une cour d'appel de l'État a bloqué un projet de loi similaire. Loi de l'Assemblée no. 2617, qui cherchait à interdire l'arbitrage obligatoire de certaines revendications de droits civils en vertu de contrats de produits ou de services, a été tué en 2018. Par décision de la Cour d'appel du deuxième district. À Saheli v White Memorial Medical Center, le tribunal a jugé que l'AB 2617 était en conflit avec la FAA car ses "limitations découragent l'arbitrage en annulant les conventions d'arbitrage par ailleurs applicables. La FAA interdit précisément une telle hostilité à l'arbitrage. "

De plus, la Cour suprême des États-Unis s'est récemment appuyée sur la FAA rejeter l'argument selon lequel les dérogations aux actions collectives dans les conventions d'arbitrage violent la loi nationale sur les relations de travail Epic Systems contre Lewis cas. De plus, plus tôt cette année, un tribunal fédéral a statué que la loi de New York interdisant l'utilisation de conventions d'arbitrage obligatoires dans les cas de harcèlement sexuel n'était pas conforme à la FAA.

En fait, l'année dernière, le gouverneur Jerry Brown a opposé son veto à deux efforts législatifs similaires, dont un projet de loi rédigé par l'auteur de AB 51 (AB 3080). Dans un veto, il a déclaré: "Ce projet de loi viole clairement la loi fédérale". Par conséquent, il est probable qu'AB 51 sera immédiatement contesté en tant qu'injonction de la FAA. Sur la base de ces précédents, les promoteurs disposeront de tribunaux convaincants pour faire autrement.

AB 51 crée un nouveau droit d'action privé sous FEHA

Outre les dispositions examinées ci-dessus, le nouvel article 12953 du Code gouvernemental stipule que toute violation de diverses dispositions de la loi 51 51 sera une "pratique d'emploi illégale". Cela signifie que les violations seront régies par le droit privé en vertu de la FEHA énoncée à l'article 12960 du Code gouvernemental. Bien que cela puisse obliger l'employé à utiliser les mesures administratives prévues par la FEHA, cette disposition fournira néanmoins à la Californie une autre couche coûteuse. contentieux impliquant des conventions d'arbitrage.

Les prochaines étapes

L'article 51 de l'AB s'applique aux contrats conclus, modifiés ou prolongés en 2020. 1er janvier Ou plus tard. Vous devriez immédiatement consulter un avocat pour discuter de l'opportunité d'inclure des conventions d'arbitrage obligatoires dans vos contrats de travail et si les contrats existants doivent être modifiés.

Il y aura presque certainement un effort pour contester la loi, y compris des demandes de blocage de la loi, qui entreraient en vigueur bien avant le jour de son entrée en vigueur. Cela nécessitera probablement des années de litige pour savoir si la loi fédérale empêche ou non cette mesure, et il y a de fortes chances que la Cour suprême des États-Unis ait finalement à résoudre le problème. Certains employeurs peuvent vouloir continuer à inclure ces dispositions dans leurs contrats de travail en attendant un litige. Le processus de réflexion sur cette stratégie est que même si AB 51 est respecté, toutes les clauses illégales du contrat seront tout simplement invalides et inapplicables.

Cependant, vous devez savoir qu'en vertu de l'article 51 de l'AB, un employé qui conteste avec succès une violation présumée de la nouvelle loi peut être rémunéré pour les services d'un avocat. Et probablement de nombreux employeurs ne veulent pas être un "cas test" pour finalement contester la nouvelle loi devant la Cour suprême des États-Unis. Par conséquent, vous devriez parler à un conseiller en emploi compétent sous peu pour discuter de ces nuances.

Nous vous tiendrons au courant de tout développement juridique lié à la mise en œuvre imminente de la lutte pour la nouvelle loi, et vous pourrez rester informé de nos actualités sur notre blog employeur californien. Pour plus d'informations, contactez votre avocat, Fisher Phillips, ou l'un de nos avocats dans l'un de nos bureaux en Californie:

Irvine: 949.851.2424

Los Angeles: 213.330.4500

Sacramento: 916.210.0400

San Diego: 858.597.9600

San Francisco: 415.490.9000


Cette alerte fournit un aperçu d'un changement spécifique dans la loi de l'État. Il ne s'agit pas et ne doit pas être interprété comme un avis juridique sur une situation factuelle spécifique.

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