La «loi sur la transparence du lieu de travail» récemment adoptée par l'Illinois répond au mouvement #MeToo ◄ garantie entreprise

La mutuelle collective est les mêmes buts que la complémentaire santé individuelle : elle vise à compléter, en partie et pourquoi pas en totalité, les mise de fonds de santé qui ne sont pas remboursées selon la Sécurité sociale. Les employés du clientèle privée mais aussi employeurs sont concernés selon la mutuelle collective, autrement appelée mutuelle d’entreprise ou bien mutuelle de groupe.

Rendues obligatoires à partir du premier janvier 2016, les mutuelles européen offrent beaucoup de avantages pour salariés. Elles sont avant tout moins onéreuses que les complémentaires de santé individuelle. De plus, une partie des cotisations est prise en charge pendant l’entreprise.

Les employeurs doivent veiller à offrir à employés une mutuelle correspondant à répondant à compatibles avec un cahier des charges précis, prévu par le législateur.

Qui est concerné pendant la mutuelle d’entreprise ?
Tous employeurs du secteur privé devront avoir souscrit or 1er janvier 2016, une mutuelle communautaire pour salariés. Sont ainsi concernées :
TPE et PME
grandes entreprises ou bien multinationales
comité
fédérations
Les ayants droit du salarié, ou bien enfants, peuvent aussi bénéficier de la mutuelle collective. Si le contrat le prévoit, elles y être affiliés.

A l’inverse, la mutuelle européen ne concerne pas le secteur public. Les fonctionnaires ne peuvent ainsi pas y prétendre. Les main-d’oeuvre non salariés ne sont pas plus concernés. Pour couvrir dépense de santé, elles peuvent s’orienter vers un contrat de prévoyance.

En principe, la mutuelle européen est obligatoire pour intégraux les salariés. Sous certaines conditions, le salarié refuser de s’y soumettre.

Quelles mise de fonds de santé la mutuelle communautaire doit rembourser ?
L’Accord national interprofessionnel (ANI) du 14 juin 2013, qui donne la mutuelle européen obligatoire, émane de la loi sur la sécurisation de l’emploi. L’objectif capital est de permettre aux salariés du clientèle privée d’accéder à une mutuelle de qualité. Ainsi, la mutuelle européen d’une société d’une société d’une structure d’un établissement assure un socle de garanties minimales, préparés selon le législateur. Il s’agit :

de l’usage en charge de l’intégralité du effet modérateur pour les consultations, les offres et les actes de qui sont remboursés en la Sécurité sociale
du remboursement de la totalité du forfait journalier hospitalier
de la prise en charge des frais dentaires à hauteur de 125% du tarif conventionnel
de l’usage en charge des frais d’optique à prix convenu parmi période de 2 ans. Pour une correction simple, le minimum de prise en charge est fixé à 100 €
Ces garanties ont pour objectif obligatoirement figurer dans le contrat de mutuelle collective. Il s’agit du panier de soins minimum. Légalement, l’employeur n’a pas le droit de fournir une mutuelle desquels les garanties seraient inférieures à ce seuil de couverture. Il peut, en revanche, souscrire des garanties supplémentaires : une garantie d’assistance, une meilleure prise en charge pour l’optique ou bien le dentaire, le tiers payant… Le contrat de la mutuelle collectif est aussi l’obligation d’être responsable.

Qui finance cotisations de la mutuelle communautaire ?
Une partie des cotisations de la mutuelle collectif est prise en charge parmi l’employeur (la patronale). En cela, les salariés sont avantagés. L’employeur prend en charge or moins 50% des cotisations de la mutuelle collective, pour la partie qui correspond d’or panier de soins minimum. Le reste des cotisations est à la charge de l’employé (la salariale).

Comment mettre à sa place la mutuelle collective obligatoire d’or sein de l’entreprise ?
Avant de souscrire une mutuelle d’entreprise, employeurs ont la possibilité de soumettre choix aux représentants du personnel. Ils peuvent également organiser un référendum proche leurs salariés. En cas d’échec des négociations, l’employeur souscrit une mutuelle collective sur décision unilatérale.

Employeurs, renseignez-vous près votre branche prostituée ! Ces dernières vous recommander des mutuelles communautaire intéressantes, parfaitement adaptées à votre secteur d’activité (construction, hôtellerie, restauration, agriculture…) Négociés en la branche professionnelle, les contrats de mutuelle sont souvent pas mal avantageux.

Depuis le premier janvier 2016, les offres de mutuelle fédératif sont nombreuses sur le marché. Petites, moyennes ou bien grandes entreprises : les médian en conviction vous aider à trouver le contrat qui s’adapte le mieux à vos besoins. Contactez-nous !

2019 9 août Le gouverneur de l'État de l'Illinois, J. B. Pritzker, a promulgué la loi sur la transparence du lieu de travail.

La loi qui s'applique à presque tous les employeurs de l'Illinois:

  • Limite la non-divulgation et le refus (à moins d'un accord mutuel) dans les contrats de travail, les accords de ségrégation et les accords de règlement;
  • Limite la capacité de l'employeur à réclamer un arbitrage obligatoire pour harcèlement sexuel ou toute autre demande de discrimination;
  • Nécessite une formation annuelle sur le harcèlement sexuel; et
  • Ordonne aux employeurs de signaler les règlements et les décisions contraires au département des droits de l'homme de l'Illinois.

Il existe également de nouvelles sanctions civiles pour non-conformité. La nouvelle loi prévoit des exigences supplémentaires pour les restaurants, les bars, les hôtels et les casinos. Ces exigences entrent en vigueur immédiatement et des modifications plus larges de la législation du travail entreront en vigueur en 2020. 1er janvier

En signant le projet de loi, le gouverneur Pritzker et les partisans de la mesure ont souligné l'approche globale de la WTA en matière de "changement culturel" en matière de harcèlement sexuel et de harcèlement au travail dans l'Illinois.

Il ne fait aucun doute que la WTA est une loi radicale qui peut affecter de manière dramatique les politiques et pratiques éprouvées de presque tous les employeurs de l'Illinois. En conséquence, les employeurs devraient prendre des mesures pour examiner et réviser les accords et les politiques en vigueur afin de s’assurer qu’ils respectent les mandats de la WTA, qui entreront en vigueur dans quelques mois.

Contexte général

La WTA s'applique à toutes les conventions d'embauche, de cessation d'emploi et de règlement conclues, renouvelées ou modifiées en 2020. 1er janvier Ou plus tard, sans exception. En partie, il prévoit que:

«L'employeur ne peut conclure un contrat ou une convention avec le salarié ou le postulant <...>sauf si cet accord ou cette entente contient une clause de non-divulgation ou de non-divulgation qui inclut le harcèlement ou la discrimination, conformément aux articles 2 à 102 de la loi de l'Illinois sur les droits de l'homme Une telle clause de non-divulgation ou de non-divulgation est dissociable et toutes les autres dispositions du contrat de travail sont valables. "

Il prévoit également que

«(A) Un employeur ne peut pas appliquer ou tenter d'appliquer une clause de non-divulgation ou de non-divulgation du paragraphe (a) ni exercer de représailles sur un travailleur ou un candidat pour avoir dénoncé, résisté, soutenu ou aidé à une enquête de harcèlement ou de discrimination. conformément aux articles 2 à 102 de la loi de l'Illinois sur les droits de l'homme. "

Enfin, les employeurs ne peuvent pas exiger que les candidats ou les employés conservent des allégations de harcèlement ou de représailles confidentielles.

De même, lorsqu'un employé ou un candidat est tenu d'accepter l'arbitrage obligatoire comme condition de son emploi, la convention d'arbitrage doit répondre aux mêmes exigences.

Changements apportés à la langue de confidentialité

Enfin, la WTA apporte des modifications au langage de la confidentialité, qui font généralement partie des accords de séparation et de règlement. Bien que la loi n'interdit pas à un employeur et à un employé de convenir de la confidentialité de l'accord, l'employeur ne peut utiliser un langage qui interdirait complètement aux employés de faire valoir correctement des pratiques d'emploi illégales. Pour que les parties s'accordent sur les dispositions de confidentialité applicables et contraignantes relatives au harcèlement ou à d'autres allégations de discrimination, l'accord doit démontrer que:

  • La confidentialité est mutuellement bénéfique et constitue un choix documenté d'un employé, d'un employé potentiel ou d'un ancien employé.
  • L'employeur a notifié par écrit à l'autre partie de son droit de demander à l'avocat ou à l'agent de réviser l'accord avant de l'exécuter.
  • Ceci est une récompense de confidentialité convenue et convenue;
  • La convention de conciliation ou de résiliation ne renonce pas aux demandes d'emploi illégales non encore acquises;
  • L'employé a reçu un contrat écrit d'au moins 21 jours pour envisager de le signer. et
  • Après la signature du contrat, l’employé avait au moins sept jours civils pour annuler ou expressément renoncé à le faire.

La WTA ne s'applique pas aux conditions de la négociation collective et n'empêche pas un employeur d'imposer à certains employés de respecter la confidentialité des soupçons d'autrui dans certaines circonstances limitées.

Nouvelle divulgation requise

La plus grande partie de la Loi sur la transparence des lieux de travail entre en vigueur en 2020. Le 1 er janvier, la loi prévoit également qu'à compter de 2020 1er juillet Les employeurs interdits sont tenus de divulguer à Human Rights People des informations sur les plaintes pour harcèlement sexuel et autres cas de discrimination, si l'enquête sur l'allégation de discrimination en question l'exige.

Bien que ces informations contiennent des informations non peut être divulguée à la demande de la FOIA, l’IDHR peut utiliser ces informations pour ouvrir une première enquête préliminaire sur les violations de modèle et de pratique. En outre, le non-respect des obligations en matière de rapport peut entraîner des sanctions civiles pouvant aller jusqu'à 5 000 $, en fonction de la taille de l'employeur et du nombre d'infractions.

À la suite de l'entrée en vigueur de la loi, les employeurs sont tenus de dispenser une formation en matière de prévention du harcèlement sexuel à tous les employés, qui doivent:

  • Définir le harcèlement sexuel;
  • Donner des exemples de comportement interdit
  • Revendiquer pour prévenir, enquêter et combattre le harcèlement sexuel est une affaire d’employeur; et
  • Résumez les lois fédérales et des États concernant le harcèlement sexuel et proposez des recours possibles en cas de violation.

En outre, la WTA obligerait tous les bars et restaurants de l'État à fournir aux employés des politiques écrites en matière de harcèlement sexuel en anglais et en espagnol au cours de la première semaine de recrutement et une formation complémentaire en anglais et en espagnol.

Bien que personne ne sache quand il sera disponible, la WTA demande à l'IDHR de fournir un programme de formation exemplaire en matière de prévention du harcèlement sexuel qui réponde à ces critères. Les employeurs en détachement doivent soit utiliser le programme phare, soit dispenser une formation allant au-delà des exigences de formation standard minimales.

Si vous avez des questions sur la WTA et son impact sur vos politiques et procédures, veuillez nous contacter.

Susan Lorenc, Mike's Duffee's, et Ryan Gehbauer sont membres de Thompson Coburn Labour and Employment Practice.

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