La discrimination fondée sur l'âge dans la loi sur l'emploi s'applique à tous les employeurs ® assurance santé entreprise

L’assurance des risques informatiques

Cette espoir indispensable aux sociétés qui manient de nombreuses données informatiques (SSII, cabinets de conseil, vespasienne de voyage, les entreprises de vente en ligne) couvre ordinateurs mais aussi les stylobate de données et frais de reconstitution si elles sont perdues ou bien endommagées. “Même un industriel confronté à une grosse informatique risque d’être réprimé pour tenir ses aval vis-à-vis de sa clientèle et de ne pas pouvoir réaliser ses livraisons en temps et en heure. Quelle que soit son activité, le dirigeant de projet est intérêt à évaluer l’impact que avoir l’informatique sur son métier”, recommande Damien Palandjian.

Le montant de l’indemnisation dépend de la valeur du matériel déclaré et des frais occasionnés chez son rachat et la reconstitution des données (ressaisies, reconstitution de logiciels, suppression des virus…) estimés parmi un expert.

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5. L’assurance du risque écologique

“Une entreprise n’ayant pas de orientation industriel et pourquoi pas d’entreposage et non nympho à une autorisation préfectorale pour risques de pollution, couvrir son risque environnemental pendant le biais de son contrat de responsabilité civile général. En revanche, dans l’hypothèse ou elle se trouve être nympho à autorisation préfectorale pour exercer son activité, doit souscrire un contrat spécifique pour couvrir atteintes à l’environnement”, précise Damien Palandjian

Les garanties des atteintes à l’environnement (extensions de responsabilité civile professionnelle ainsi qu’à contrats uniques comme l’assurance responsabilité environnementale) sont indispensables aux entreprises à qui l’activité nuire à l’environnement (pollution de l’air, de l’eau, des étudier et nappes phréatiques, atteintes à des sites protégés…). Ces foi s’appuient sur le principe du “pollueur-payeur” : le chef de gssein doit réparer le préjudice constaté, causé chez sa société. Suivant les contrats, l’assurance couvre la dépollution, coûts d’évaluation des dommages, la création d’études pour déterminer les actions de réparation et frais administratifs ainsi qu’à judiciaires.

Dans sa toute première année 2018. Dans un avis provisoire, la Cour suprême des États-Unis a déclaré Champ de tir du mont Lemmon. v., GuidoNon 17-587, Schleft op. 1er au 7 décembre (6 novembre 2018), la loi sur la discrimination par l'âge liée à l'emploi («ADEA») s'applique à toutes les subdivisions politiques de l'État, quelle que soit leur taille, rejetant l'argument selon lequel les employeurs privés sont également soumis à une limite de 20 employés. pour indiquer les employeurs du gouvernement.

Contexte général

À Mont Lemmon, un employeur, une division politique de l'état de l'Arizona, a licencié deux pompiers âgés de plus de 40 ans. Deux employés ont poursuivi le service d’incendie de l’ADEA, qui interdit aux employeurs d’établir une distinction entre les employés et les candidats. siècle. L'ADEA s'applique aux employeurs privés si l'employeur emploie 20 personnes ou plus. L'ADEA s'applique également aux États et aux subdivisions politiques. Cependant, le texte de loi relatif aux employeurs publics ne stipule pas spécifiquement l'exigence de 20 employés:

«Le terme« employeur »désigne une personne qui exerce une activité professionnelle touchant au moins 20 employés… Ce terme comprend également (1) tout représentant de cette personne et (2) l'État ou l'une de ses subdivisions politiques. <...>. "

Le service des incendies a déclaré au tribunal de district qu'il n'était pas couvert par l'ADEA car il n'employait pas 20 personnes ou plus. Le tribunal de district a donné son accord et la question a été transférée au neuvième escadron, qui a décidé que le statut de la loi était clair et qu'il s'appliquait à tous les employeurs de l'État, quel que soit le nombre d'employés employés.

La décision du neuvième circuit a créé une division en chaîne, le neuvième circuit étant en contradiction directe avec les sixième, septième, huitième et dixième circuits, chacun stipulant qu'un minimum de 20 employés s'applique aux départements politiques, de même que les employeurs du secteur privé. . La Cour suprême a confirmé certiorari pour résoudre cette scission et déterminer si le minimum de 20 employés de l'ADEA s'applique également à la langue utilisée dans la loi, "Etat ou division politique de l'Etat".

Arguments des parties

Mont Lemmon fournit un cas simple d’interprétation de la loi lorsque la décision est fondée sur le sens des mots "également signifier" dans la loi. Le quartier des pompiers a déclaré que le texte, le contexte et l'historique statutaire de l'ADEA stipulent qu'un minimum de 20 employés en vertu de la Section 630 (b) s'applique aux petites subdivisions politiques. Plus précisément, il a déclaré que la première phrase du chapitre définissait le terme "employeur" comme une unité purement politique comptant au moins 20 employés et que les mots "signifient également" signifiaient "un ajustement, pas une addition". Les employés ont dit que cela "signifie aussi". Au lieu de cela, il fait référence à une nouvelle catégorie d’employeurs couverte par l’ADEA. Ainsi, s’il n’ya pas de minimum de 20 employés, cela signifie que cela ne s’applique pas aux catégories énumérées après la phrase, y compris les employeurs d’État. S'exprimant oralement, les juges ont exprimé leur scepticisme quant aux arguments du district d'incendie et ont posé des questions beaucoup plus détaillées, révélant leur mécontentement face au statut proposé.

Décision de la Cour suprême

Il n’était donc pas étonnant que le juge Ginsberg, qui a statué à l’unanimité sur le score de 8 à 0 (le juge Kavanaugh n’était pas présent à l’audience ou à la décision du tribunal), a expliqué que les mots "signifient également" à la section 630 (b). L'ADEA ajoute de nouvelles catégories d'employeurs en dehors du plafond de 20 employés, confirmant ainsi l'interprétation du neuvième circuit selon laquelle le sens clair de la loi est sans équivoque et que la loi s'applique à tous les employeurs de l'État, quel que soit le nombre d'employés.

La cour a donné plusieurs raisons pour lesquelles elle a décidé que l'ADEA s'appliquait à tous les employeurs de l'État, quelle que soit leur taille. Premièrement, la Cour a expliqué que le sens explicite de l'expression "signifie également" est "complémentaire, et non explicatif", ce qui crée une catégorie distincte d '"employeur" dans l'ADEA. En outre, la Cour a noté que les termes "signifient également" dans le Code des États-Unis sont utilisés de manière interchangeable avec les significations des pièces jointes des dizaines de fois, dont 12 aux États-Unis. § 1715z-1 (i) (4) (relatif au logement social), que la Cour a trouvés particulièrement instructifs et utilisés pour illustrer son raisonnement. En outre, la Cour a déclaré que «le texte de l’article 630 (b) associe des États et leurs subdivisions politiques à des agents. Il s'agit d'une catégorie distincte à laquelle aucune restriction numérique n'aurait été imposée. '

En conséquence, le tribunal a partiellement rejeté l’interprétation du service d’incendie, qui supprime la limite de 20 employés de la partie statutaire de l’agent. La cour a pensé que ce serait "étrange". La cour a également rejeté l'argument du Fire District selon lequel l'ADEA devait être interprété en vertu du titre VII. La Cour a plutôt estimé que le "meilleur comparateur de l'ADEA" est la Fair Labor Standards Act ("FLSA"), qui divise les entités étatiques et politiques en employeurs, quelle que soit leur taille, car l'ADEA a été modelée à bien des égards sur la LSF. Enfin, le tribunal a rejeté l'argument voulant que l'application de l'ADEA à de petits employeurs du secteur public nuirait à des services publics essentiels, arguant que ces préoccupations étaient sans fondement, car la Commission américaine pour l'égalité des chances a interprété l'ADEA comme couvrant tous les départements politiques dans les 30 ans et interdisant déjà la discrimination. en raison de l'âge par la taille politique de toute taille.

Perspectives: l'impact de ce cas sur l'horizon et les cas controversés d'emploi

Compte tenu du fait que beaucoup craignent que notre climat politiquement opaque ne s'infiltre dans la Cour suprême, L'affaire décidée pour le mandat était une décision unanime. En outre, compte tenu de la majorité conservatrice de la Cour actuelle, il est intéressant de noter que la cour a unanimement interprété la loi (sans aucun des votes conservateurs dominants) comme une extension de la protection des employés. Il convient également de noter que la Cour suprême a donné son accord au neuvième circuit sur cette question, malgré les points de vue opposés de nombreux autres circuits.

Mont Lemmon cependant, il s'agissait sans doute de la procédure de recrutement la moins controversée dans le document de la Cour suprême sur ce concept, dans lequel la tâche de la Cour ici consistait plutôt à interpréter la loi au quotidien, plutôt que de devoir traiter de questions idéologiques ou politiques profondes. Bien que cette décision puisse entraîner davantage de discrimination fondée sur l'âge à l'encontre des employeurs des États et des municipalités, sa portée est relativement étroite, car elle ne concerne que les employeurs de l'État et n'a pas d'effet sur le secteur privé.

Dans les mois à venir, la Cour suprême traitera de trois autres affaires de recrutement, pour lesquelles il est beaucoup moins probable d'obtenir des résultats unanimes. Tout d'abord, à New Prime, Inc. v OliveiraNon 17-340 (constatée le 3 octobre 2018), le tribunal déterminera si l'alinéa 1 (a) de la Loi fédérale sur l'arbitrage (LGFP), qui ne s'applique qu'aux "contrats de travail", s'applique également aux contrats conclus avec des entrepreneurs indépendants. Le tribunal décidera également dans un tel cas si l'application de l'exception de la Section 1 (a) est une question limite que les tribunaux devraient résoudre avant de recourir à l'arbitrage, même si l'accord des parties accorde expressément à l'arbitre un tel droit. pouvoir décisionnel juridictionnel. Le tribunal décidera également Henry Schein contre Archer & White Sales, Inc.Non 17-1272 (contestée le 29 octobre 2018), relative à la question de savoir si la FAA autorise un tribunal à ne pas faire exécuter un accord déléguant des questions d'arbitrage s'il estime que la demande est "totalement infondée". Lamps Plus, Inc. contre Varela(N o 17-988) (constaté le 29 octobre 2018), le tribunal aura l’occasion de préciser sa requête de 2010. Stolt-Nielsen S.A. c. AnimalFeeds Int & # 39; l Corp., 559 U.S.C. 662 (2010), et décide si la FAA empêche le droit des États d'interpréter une convention d'arbitrage qui permettrait à l'arbitrage de classe de ne s'appuyer que sur le langage commun couramment utilisé dans les accords d'arbitrage, et non sur le langage clair des accords.

Contrairement à Mont Lemmon, ces trois affaires auront un impact direct sur les employeurs privés et promettent une analyse juridique plus approfondie, susceptible de produire des résultats plus polarisés, motivés par les partis pris idéologiques des juges.

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