La couverture des contrats est sujette à révision par la NLRB ✎ assurance entreprise

La mutuelle collective est les mêmes buts que la complémentaire santé individuelle : vise à compléter, partiellement ainsi qu’à en totalité, mise de fonds de santé qui ne sont pas remboursées pendant la Sécurité sociale. Les salariés du secteur privé mais aussi employeurs sont concernés chez la mutuelle collective, autrement appelée mutuelle d’entreprise et pourquoi pas mutuelle de groupe.

Rendues obligatoires depuis le premier janvier 2016, les mutuelles fédératif offrent de nombreux avantages pour les salariés. Elles sont tout moins onéreuses que les complémentaires de santé individuelle. De plus, une part des cotisations est prise en charge selon l’entreprise.

Les employeurs doivent veiller à allouer à employés une mutuelle qui répond à un cahier des charges précis, prévu selon le législateur.

Qui est à rêve duquel on parle pendant la mutuelle d’entreprise ?
Tous les employeurs du secteur privé devront avoir souscrit au 1er janvier 2016, une mutuelle collective pour leurs salariés. Sont ainsi concernées :
TPE et PME
grandes entreprises et pourquoi pas multinationales
les confédération
les fédérations
Les ayants droit du salarié, famille et pourquoi pas enfants, aussi bénéficier de la mutuelle collective. Si le contrat le prévoit, ils y être affiliés.

A l’inverse, la mutuelle collective ne concerne pas le secteur public. Les fonctionnaires ne peuvent donc pas y prétendre. Les travailleurs non salariés ne sont pas plus concernés. Pour couvrir débours de santé, ils s’orienter vers un contrat de prévoyance.

En principe, la mutuelle collectif est obligatoire pour parfaits les salariés. Sous plusieurs conditions, le salarié peut refuser de s’y soumettre.

Quelles mise de fonds de santé la mutuelle communautaire rembourser ?
L’Accord national interprofessionnel (ANI) du 14 juin 2013, qui donne la mutuelle communautaire obligatoire, émane de la loi sur la sécurisation de l’emploi. L’objectif nécessaire est de permettre aux salariés du secteur privé d’accéder à une mutuelle de qualité. Ainsi, la mutuelle collectif d’une entreprise assure un socle de garanties minimales, préparés en le législateur. Il s’agit :

de l’usage en charge de l’intégralité du titre modérateur pour les consultations, les offres et les actes de qui sont remboursés parmi la Sécurité sociale
du remboursement de la intégralité du forfait journalier hospitalier
de l’usage en charge des frais dentaires à hauteur de 125% du tarif conventionnel
de l’utilisation en charge des frais d’optique en tout pendant période de 2 ans. Pour une correction simple, le minimum de prise en charge est fixé à 100 €
Ces garanties ont pour mission obligatoirement figurer a l’intérieur du contrat de mutuelle collective. Il s’agit du panier de soins minimum. Légalement, l’employeur n’a pas le droit de procurer une mutuelle de laquelle les garanties seraient inférieures à ce seuil de couverture. Il peut, en revanche, souscrire des garanties supplémentaires : une garantie d’assistance, une meilleure prise en charge pour l’optique et pourquoi pas le dentaire, le troisième payant… Le contrat de la mutuelle collectif est aussi l’obligation d’être responsable.

Qui finance cotisations de la mutuelle collective ?
Une partie des cotisations de la mutuelle collectif est prise en charge pendant l’employeur (la part patronale). En cela, employés sont avantagés. L’employeur prend en charge en or moins 50% des cotisations de la mutuelle collective, pour la partie qui correspond d’or panier de minimum. Le reste des cotisations est à la charge de l’employé (la salariale).

Comment mettre à sa place la mutuelle européen obligatoire or sein de l’entreprise ?
Avant de souscrire une mutuelle d’entreprise, employeurs ont la possibilité de soumettre choix aux représentants du personnel. Ils peuvent aussi organiser un référendum en leurs salariés. En cas d’échec des négociations, l’employeur souscrit une mutuelle communautaire sur décision unilatérale.

Employeurs, renseignez-vous à votre branche pro ! Ces dernières peuvent vous recommander des mutuelles collectif intéressantes, parfaitement adaptées à votre secteur d’activité (construction, hôtellerie, restauration, agriculture…) Négociés par la branche professionnelle, les contrats de mutuelle sont souvent très avantageux.

Depuis le premier janvier 2016, les offres de mutuelle européen sont nombreuses sur le marché. Petites, moyennes ou bien grandes entreprises : courtiers en confiance vous aider à trouver le contrat qui s’adapte le mieux à vos besoins. Contactez-nous !

La manière dont la NLRB analyse la capacité de la défense à modifier unilatéralement les accusations de pratiques de travail déloyales peut être fondamentalement modifiée.

John Ring, président de la Commission nationale des relations de travail (NLRB), et Marvin Kaplan, membre de la Commission, ont exprimé leur intérêt pour la révision de la législation dans ce domaine. E.I. du Pont de Nemours & Cie, 368 NLRB no. 48 (4 septembre 2019). Dans la note de bas de page 13 de la décision, ils ont exprimé leur intention de réexaminer l'application future du "champ d'application de la défense" dans une affaire d'amendement convenablement unilatérale.

En vertu de la loi nationale sur les relations de travail (NLRA), les employeurs ont le devoir de négocier de bonne foi avec les syndicats des employés sur ce qui doit être négocié (par exemple salaire, heures et autres conditions de travail). Transformer unilatéralement un employeur en sujet de négociation obligatoire sans offre préalable de négocier avec le syndicat constitue une violation de la NLRA sauf si l'employeur dispose d'une défense raisonnable, telle que les syndicats renonçant à leur droit de négocier.

La création d'une renonciation à la défense est un lourd fardeau pour l'employeur; il doit prouver clairement le syndicat et a définitivement renoncé à son droit de négocier sur le sujet. Cela peut être démontré par le langage contractuel, l'historique des négociations et / ou les pratiques antérieures. L'employeur doit montrer aux parties "sans équivoque et spécifiquement (exprimer) leur intention commune de permettre à l'employeur d'agir unilatéralement en ce qui concerne certaines heures de travail, nonobstant de l'obligation légale de négocier qui s'appliquerait par ailleurs". Provence St Joseph Med. Ctr., 350 NLRB 808, 811 (2011). Selon cette norme, le conseil construit les exceptions de manière étroite et a hésité à faire des exceptions qui n'étaient pas explicitement énoncées dans la convention collective.

Le conseil Provena appliqué la norme de "renonciation explicite et sans équivoque" lors de l'analyse du moyen de défense de l'employeur. Le président de l'époque, Robert Battista, n'était pas de cet avis et avait déclaré qu'il aurait appliqué des normes moins strictes en matière de "couverture contractuelle". Il a expliqué:

Aux fins du présent critère (validité du contrat), s’il existe une clause dans un accord de règlement des différends, on peut raisonnablement affirmer que les parties convenu sur ce sujet et est parvenu à un accord. Donc, il n'y avait pas de refus de négocier. En conclusion, l’important n’est pas de savoir si le syndicat a renoncé à son droit de négocier. La question est de savoir si le syndicat et l'employeur convenu sur un sujet connexe. Si tel est le cas, la commission et les tribunaux devraient respecter les fruits de ces négociations.

Lorsqu'un contrat de défense nécessite une réponse à une suspicion unilatérale de changement, l'employeur prétend que le changement était autorisé en vertu de la ou des clauses de la CBA. Si le syndicat n’était pas de cet avis, il devrait s’attendre à ce que le syndicat dépose une plainte alléguant que les conditions ne permettaient pas un changement unilatéral et que les actions de l’employeur contrevenaient à l’ABC. Au cours de la procédure de règlement des griefs, l'arbitre appliquerait les principes habituels d'interprétation du contrat pour déterminer si la ou les conditions du contrat sont pertinentes pour le litige. S'ils étaient jugés éligibles, l'arbitre déterminerait si le changement d'employeur ne constituait pas une violation de l'ABC.

La défense de l’application du traité a été acceptée par certaines juridictions d’appel américaines, notamment les tribunaux de première instance et septième chambre. Si la défense est acceptée par le NLRB, il sera plus facile pour les employeurs de se défendre contre des allégations unilatérales.

Jackson Lewis P.C. © 2019

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