Invitation à l'assemblée générale annuelle d'Ericsson 2020 ✎ mutuelle santé entreprise

AFFILIATION D’UN SALARIÉ : COMMENT PROCÉDER ?
C’est à l’employeur de centraliser la totalité des documents nécessaires à l’affiliation de ses salariés pour les transmettre ensuite à l’organisme complémentaire.

Pour être affilié, un salarié remplir une déclaration d’affiliation à laquelle être jointe différents documents :

la photocopie de l’attestation de sa carte vitale et celle de tout membre de la bénéficiant du contrat (selon les dispositions préparés d’or contrat santé) ;
un relevé d’identité bancaire ainsi qu’à de caisse d’épargne.

Il hypothétiquement lui être demandé, selon la nature du contrat, de joindre :
photocopies des certificats de scolarité pour les bambins de plus de 16 ans ou tout dossier justifiant de leur situation ;
son attestation de PACS ;
son certificat de union libre ;
le certificat de radiation de son ancienne mutuelle horodaté de moins de 3 mois dans l’hypothèse ou le contrat santé prévoit un délai de carence.
LES MODALITÉS DE CHANGEMENT DE STATUT D’UN SALARIÉ
En de changement de règle socio-professionnel d’un salarié en or sein de l’entreprise, son régime de protection sociale peut également être modifié. C’est alors à l’employeur de se charger de l’ensemble des démarches à l’organisme d’assurance complémentaire.

RADIATION D’UN SALARIÉ : COMMENT DÉCLARER CETTE MODIFICATION ?
Lorsqu’un salarié quitte son entreprise, l’adhésion en or contrat collectif santé et/ou prévoyance desquelles il bénéficiait est résiliée de plein droit. L’ancien employeur alors informer l’organisme complémentaire de ce départ chez écrit, dans les plus brefs délais.

Pour clôturer le dossier santé du salarié et cesser les remboursements, le salarié doit remettre sa carte de troisième payant.

Selon le origine de départ de l’entreprise du salarié, l’ancien employeur être tenu, dans le cadre de la portabilité des droits santé et prévoyance, de lui maintenir les garanties à qui il bénéficiait pour la rupture du contrat de travail à titre gratuit.

STOCKHOLM, 2020 21 février / PRNewswire / – Assemblée générale annuelle de Telefonaktiebolaget LM Ericsson (NASDAQ: ERIC) 2020 Mardi 31 mars, à 15h Kistamassan, Arne Beurlings Torg 5, Kista /Stockholm.

Le comité de nomination propose notamment:

  • Composition inchangée du conseil d'administration (points 11 et 12)
  • Augmentation des honoraires du conseil et des honoraires pour les travaux au sein des comités du conseil (point 10)
  • Élection de Deloitte AB comme nouveau vérificateur (point 15)

Le conseil d'administration propose, entre autres:

  • Les dividendes 1,50 SEK par action payée en deux versements égaux (point 8.3)
  • Lignes directrices révisées pour la rémunération des dirigeants afin de s'aligner sur la nouvelle législation sans changer les principes fondamentaux (paragraphe 16)
  • Régime de rémunération variable à long terme des dirigeants avec un résultat d'exploitation d'un an pour 2020 et des objectifs de rendement total pour les actionnaires sur trois ans – tous les objectifs avec une période d'acquisition de trois ans (rubrique 17)
  • Transfert d'actions propres dans le cadre des programmes de rémunération variable à long terme 2020, 2019 et 2018 (Points 17.2 et 18)

Bienvenue à Telefonaktiebolaget LM Ericsson Assemblée générale annuelle jusqu'en 2020

Les actionnaires de Telefonaktiebolaget LM Ericsson (n ° d'enregistrement 556016-0680) sont invités à assister à l'Assemblée générale annuelle qui se tiendra 2020 Mardi 31 mars à 15h Kistamassan, Arne Beurlings Torg 5, Kista /Stockholm. L'inscription à l'Assemblée générale annuelle commence à 1h30

Inscription et avis de présence

Les actionnaires souhaitant assister à l'Assemblée Générale Annuelle doivent

  • à inscrire dans un registre des actions tenu par Euroclear Sweden AB, un registre suédois des valeurs mobilières 2020 Mercredi 25 mars; et
  • d'annoncer sa participation à la Société au plus tard 2020 Mercredi 25 mars. L'avis de présence peut être obtenu en appelant le +46 (0) 8 402 90 54 les jours ouvrables de 10 h à 16 h ou le site Web d'Ericsson, www.ericsson.com.

Un avis peut également être donné par écrit:
Telefonaktiebolaget LM Ericsson
Assemblée générale des actionnaires
c / o Euroclear Sweden AB
Box 191
SE-101 23 Stockholm
La Suède

Lorsque vous soumettez un avis de présence, veuillez fournir le nom, la date de naissance ou le numéro d'enregistrement, l'adresse, le numéro de téléphone et le nombre d'assistants visiteurs, le cas échéant.

L'assemblée générale annuelle se tiendra en suédois et sera traduite en anglais en même temps.

Actions nominatives nominatives

En plus de l'avis de convocation, les actionnaires dont les actions sont nominatives au nom du prête-nom doivent demander au prête-nom d'inscrire l'actionnaire au registre 2020 Mercredi 25 mars, pour être éligible à l'assemblée générale annuelle. L'actionnaire doit informer la personne désignée bien avant la journée.

Représentant autorisé

Les actionnaires représentés par un mandataire délivreront un mandataire au représentant. La procuration délivrée par l'entité juridique doit être accompagnée d'une copie du certificat d'enregistrement de l'entité (si aucun tel certificat n'est disponible; un document d'autorisation approprié doit être fourni). Pour faciliter l'inscription à l'assemblée générale annuelle, la procuration au début de l'original, le certificat d'enregistrement et les autres pouvoirs doivent être envoyés à la Société à l'adresse ci-dessus pour la collecte. Lundi 2020 30 mars. Les formulaires d'autorisation en suédois et en anglais sont disponibles sur le site Web d'Ericsson à www.ericsson.com.

Traitement des données personnelles

Pour plus d'informations sur le traitement de vos données personnelles, voir: https://www.euroclear.com/dam/ESw/Legal/Privacy-notice-bolagsstammor-engelska.pdf

Agenda

1. Élection du président de l'assemblée générale annuelle

2. Etablissement et approbation de la liste de vote

3. Adoption de l'ordre du jour de l'Assemblée générale annuelle

4. Détermination de la bonne tenue de l'assemblée générale annuelle

5. Élection des deux personnes approuvant le procès-verbal

6. Présentation du rapport annuel, du rapport de l'auditeur, des états financiers consolidés, du rapport de l'auditeur sur les états financiers consolidés et du rapport de l'auditeur sur le respect des règles de rémunération de la direction du groupe, ainsi que de la présentation par l'auditeur des travaux d'audit

7. Discours du président. Questions d'actionnaires au conseil d'administration et à la direction

8. Ordonnance sur

1. approbation du compte de résultat et du bilan, du compte de résultat consolidé et du bilan consolidé;

2. Confirmation de responsabilité du conseil d'administration et du président; et

3. Répartition des résultats par bilan approuvé et détermination des dates d'enregistrement des dividendes

9. Déterminer le nombre de membres du conseil d'administration et de membres du conseil élus par l'assemblée générale annuelle

10. Fixation des honoraires dus par les membres du conseil d'administration élus par l'assemblée générale annuelle et les membres du conseil d'administration élus par l'assemblée générale annuelle

11. Élection des membres et suppléants du Conseil d'administration

Proposition du Comité de nomination aux membres du Conseil:

1. John Fredrik Baksa

2. Jan Carlson

3. Nora Denzel

4. Borje Ekholm

5. Erik A. Elzwick

6e Kurt Joffs

7. Ronnie Leten

8e Christina S. Rinne

9e Helena Stjernholm

10e Jacob Wallenberg

12. Élection du président du conseil d'administration Proposition du comité de nomination:

Le comité de nomination propose que Ronnie Leten soit réélu président du conseil d'administration.

13. Déterminer le nombre d'auditeurs

14. Fixation des honoraires payables aux auditeurs

15. Élection des vérificateurs

16. Résolution sur les directives de rémunération pour la gestion du groupe

17. 2020 Programme de rémunération variable à long terme (LTV 2020)

1. Résolution sur la mise en œuvre du LTV 2020

2. Résolution sur le transfert des actions d'autocontrôle au LTV 2020

3. Résolution LTV 2020 sur l'accord d'échange de propriété avec un tiers

18. Résolution sur le transfert de trésorerie du personnel et les échanges sur les programmes de rémunération variable à long terme 2018 et 2019

19. Décret sur le transfert des réserves du Trésor au regard des décrets de 2016 et 2017 Programmes de rémunération variable à long terme

20. Décision sur la proposition d'actionnaires Thorwald Arvidsson modifier les statuts comme suit:

1. Compléter l'article 5 des statuts (nouveau chapitre deux) qui stipule que toutes les actions ont des droits égaux; et

2. supprimer l'article 6 des statuts et ajuster la numérotation en conséquence.

21. Décision sur la proposition d'actionnaires Thorwald Arvidsson Décider à l'Assemblée Générale Annuelle de déléguer au Conseil d'Administration:

1. S'efforcer d'éliminer la possibilité de différences dans les droits de vote dans le droit suédois des sociétés, notamment en faisant appel au gouvernement La Suède; et

2. Préparer une proposition de représentation du conseil d'administration et du comité de nomination à soumettre à l'assemblée générale annuelle de 2021. L'assemblée générale ou toute autre assemblée générale extraordinaire des actionnaires tenue antérieurement. La tâche consiste également à veiller à ce que les modifications pertinentes de la législation nationale soient apportées, notamment en faisant appel au gouvernement suédois.

22. Résolution sur la proposition de l'actionnaire Thorwald Arvidsson pour examen par un expert (Sw. sarskild granskning) en raison de circonstances dans lesquelles l'entreprise aurait dû payer 10,1 milliards SEK au Trésor américain. Cette enquête spéciale couvre également les actions ou omissions des auditeurs de l'entreprise.

23. Résolution sur la proposition de l'actionnaire Einar Hellbom selon laquelle l'Assemblée Générale Annuelle a décidé que le Conseil d'Administration devrait proposer à la prochaine Assemblée Générale que toutes les actions aient des droits de vote égaux et décrire comment cela devrait être mis en œuvre.

24. Clôture de l'Assemblée générale annuelle

Point 1. Président de l'Assemblée générale annuelle

Le comité de nomination nommé en vertu de Les instructions du Comité des Nominations, approuvées par l'Assemblée Générale Annuelle, sont établies par le Président du Comité Johann Forssel (Investor AB), Karl Åberg (Industrivarden AB et Svenska Handelsbankens Pensionsstiftelse AB), Jon Synnergren (Cevian Capital Partners Limited Limited), Anders Oscarsson (AMF Forsakring och Fonder) et Ronnie Leten (président du conseil d'administration). Le comité de nomination propose que l'avocat Sven Unger soit élu pour 2020. Président de l'Assemblée Générale Annuelle.

Rubrique 8.3 Dates des dividendes et registres

Le conseil d'administration propose des dividendes aux actionnaires de la société 1,50 SEK par action. Il est proposé de verser le dividende en deux versements égaux, 0,75 SEK par action avec la date d'enregistrement 2020 Jeudi 2 avrilet 0,75 SEK par action avec la date d'enregistrement 2020 Vendredi 2 octobre. En supposant que ces dates sont des dates record, Euroclear Sweden AB devrait être payé 0,75 SEK par action 2020 Mardi 7 avrilet 0,75 SEK par action 2020 Mercredi 7 octobre.

Point 9 Nombre de membres du Conseil et de députés à élire par l'Assemblée générale annuelle

Conformément aux statuts, le conseil d'administration est composé d'au moins cinq et d'au plus douze membres et d'au plus six députés. Le Comité de nomination propose qu'à l'assemblée générale annuelle le nombre de membres élus du Conseil soit de dix et qu'aucun suppléant ne soit élu.

Point 10. Honoraires dus aux membres du conseil d'administration élus par l'assemblée générale annuelle et aux membres des comités du conseil d'administration élus par l'assemblée générale annuelle

Le Comité de nomination propose que les membres non-élus du conseil d'administration de l'assemblée générale annuelle et les membres non-employés des comités du conseil d'administration soient rémunérés comme suit:

  • 4,175,000 SEK Président du conseil d'administration (avant 4 075 000 SEK);
  • 1 050 000 SEK à tous les autres membres du conseil d'administration (avant 1 020 000 SEK);
  • 420 000 SEK Président du comité d'audit et de conformité (anciennement 400 000 SEK);
  • 270 000 SEK à chacun des autres membres du comité d'audit et de conformité (avant 250 000 SEK);
  • 205,000 SEK chaque président du comité des finances, des salaires et de la technologie et des sciences (avant 200 000 SEK); et
  • 180 000 SEK à tous les autres membres du comité des finances, des rémunérations, des technologies et des sciences (avant 175 000 SEK).

Le principe directeur lors de l'évaluation des jetons de présence est qu'ils doivent être compétitifs et permettre le recrutement et la rétention de personnes possédant la meilleure expertise possible. Le montant des honoraires a été comparé aux honoraires du conseil d'administration dans des entreprises de taille et de complexité identiques. Il convient de garder à l'esprit que le groupe Ericsson a des clients dans 180 pays et des ventes en 2019. Composé de plus de 200 milliards SEK.

Le comité de nomination a comparé les honoraires du conseil d'administration d'Ericsson à ceux d'autres sociétés internationales de haute technologie et a conclu que toute augmentation des honoraires décrite ci-dessus est raisonnable et raisonnable pour garantir que les honoraires restent à jour. par rapport aux autres sociétés du marché. La proposition du comité de nomination implique essentiellement une augmentation d'environ 3% des honoraires par rapport au total des honoraires perçus par le nombre respectif de membres du conseil et des comités pour les travaux du conseil et des comités décidés lors de l'assemblée générale annuelle de 2019. Rassemblons-nous.

Impôts sous forme d'actions synthétiques

Contexte général

Le comité de nomination juge approprié que les administrateurs élus des actionnaires détiennent des actions Ericsson afin de renforcer l'intérêt mutuel des administrateurs et des actionnaires de la société. Le comité de nomination recommande que le conseil d'administration, élu par les actionnaires, élabore dans un délai de cinq ans une participation dans Ericsson ou une participation synthétique au moins équivalente aux frais annuels du conseil (hors frais de comité) et que ce membre du conseil reste membre d'Ericsson. .

Afin que les membres du conseil créent un intérêt économique dans l'entreprise et considérant que dans de nombreux cas, les membres du conseil éprouvent des difficultés à échanger des actions de la société en raison des règles d'initiés existantes, le comité de nomination suggère que les membres du conseil devraient avoir la possibilité de recevoir une partie des jetons de présence sous forme d'actions synthétiques . L'action synthétique donne droit à son détenteur à un montant égal à la valeur de marché de l'action série B au moment du paiement par le Nasdaq Stockholm.

Offrir

Par conséquent, le comité de nomination propose que l’assemblée générale annuelle des Il serait décidé qu'une partie des jetons de présence versés aux administrateurs pour la nomination de leur conseil d'administration (mais non pour les travaux du comité) pourrait être versée sous forme d'actions synthétiques dans ces conditions.

  • L'administrateur désigné peut choisir de recevoir un paiement pour la nomination de son conseil d'administration selon les quatre options suivantes:

i. 25% Argent comptant – 75 pour cent. Avec actions synthétiques

ii. 50% en espèces – 50% en actions synthétiques

iii. 75% Argent comptant – 25 pour cent. Avec actions synthétiques

iv. 100% en espèces.

  • Le nombre d'actions synthétiques à attribuer sera basé sur la moyenne du marché des actions de classe B sur le Nasdaq Stockholm au cours des cinq jours de bourse qui suivront immédiatement la publication du rapport intermédiaire Ericsson pour 2020. Au premier trimestre. Les actions synthétiques sont transférées pendant la durée du mandat – 25%. Au cours du trimestre de l'année.
  • Les actions synthétiques donnent droit après 2025. Les états financiers d'Ericsson seront publiés. Le montant en espèces reçu pour les actions synthétiques correspondant au prix du marché des actions de série B de la société au moment du paiement.
  • Le montant des dividendes sur les actions de série B de la Société décidé lors de l'Assemblée générale annuelle pendant la période de détention sera payé en espèces.
  • Si la nomination de l'administrateur au conseil d'administration se termine au plus tard la troisième année civile suivant l'année au cours de laquelle l'assemblée générale annuelle a décidé de la distribution des actions synthétiques, le paiement peut être effectué un an après la fin de la nomination. fin.
  • Le nombre d'actions synthétiques peut être recalculé si des primes, distributions, émissions de droits et instruments similaires sont émis selon les termes des actions synthétiques.

Tous les termes et conditions du stock synthétique sont décrits 1 exposition sur proposition du comité de nomination.

La différence financière d'une entreprise, si tous les administrateurs reçoivent une partie de leur salaire sous forme d'actions synthétiques, est considérée comme limitée par rapport aux honoraires payés uniquement en espèces.

Point 11. Élection des membres du conseil d'administration et des directeurs adjoints

Le comité de nomination propose d'élire au conseil les personnes suivantes:

11.1 John Fredrik Baksaas

11,2 Jan Carlson

11,3 Nora Denzel

11,4 Borje Ekholm

11,5 Erik A. Elzvik

11,6 Kurt Joffs

11,7 Ronnie Leten

11,8 Christina S. Rinne

11,9 Helena Stjernholmet

11h10 Jacob Wallenberg

Dans le suivi du conseil d'administration, le comité de nomination tient compte, entre autres, de l'expertise et de l'expertise requises par le conseil d'administration et de ses comités, ainsi que de la valeur et de la nécessité de renouveler la diversité d'âge, de sexe, d'origine culturelle / géographique. Le Comité de nomination a appliqué la section 4.1 du Code suédois de gouvernance d'entreprise en tant que politique de diversité. Le comité de nomination évaluera également l'adéquation du nombre de membres du conseil d'administration et si les membres du conseil d'administration peuvent consacrer le temps nécessaire à leurs fonctions de membres du conseil d'administration d'Ericsson. Le comité des candidatures recherche tout d'abord des candidats potentiels pour le mandat du conseil, mais tient également compte des futurs besoins de compétences. C'est un long voyage pour trouver les bons candidats pour l'avenir, ce qui signifie que le comité de nomination a besoin d'une planification à long terme.

Lors de l'évaluation des qualifications et des performances de chaque membre du conseil, le comité de nomination tient compte de l'expertise et de l'expérience de chaque membre ainsi que de la contribution de chaque membre au travail global du conseil et aux travaux du comité. Le Comité des nominations a pris acte des résultats des travaux du Conseil, présidé par le Président du Conseil d'administration. Le comité de nomination considère qu'il est essentiel que la composition proposée du conseil d'administration intègre l'expérience et l'expertise afin que le conseil d'administration puisse contribuer au développement positif d'Ericsson. Le comité de nomination a pour objectif de proposer au conseil d'administration une bonne équipe pour diriger Ericsson.

Le comité de nomination est d'avis que le conseil d'administration et le conseil d'administration actuels fonctionnent bien. De plus, le comité des nominations est d'avis que le conseil a des attentes élevées en matière de composition, tandis que le conseil d'administration et les membres individuels du conseil ont des attentes élevées en matière d'excellence. Le comité de nomination estime que la composition proposée du conseil d'administration fournit à la société les conditions nécessaires pour réaliser son potentiel à long terme. Parmi les membres du conseil proposés élus par l'assemblée générale annuelle (à l'exclusion du président-directeur général), 33%. Il y a des femmes. L'équilibre entre les sexes est une priorité absolue du Comité de nomination. Le Comité s'efforce d'améliorer l'équilibre hommes-femmes au sein du Conseil d'administration dans le temps.

Le comité de nomination estimant qu'il est dans l'intérêt d'Ericsson d'assurer la stabilité et la continuité du conseil d'administration, le comité de nomination ne propose aucun changement dans la composition du conseil d'administration. Cette année.

Informations sur les membres du conseil proposés

Des informations sur les membres du conseil proposés sont fournies Exposition 2 sur proposition du comité de nomination.

Indépendance des administrateurs

Le comité de nomination a évalué les exigences suédoises applicables en matière d'indépendance comme suit:

(i) Le comité de nomination considère qu'au moins les membres suivants du conseil d'administration sont indépendants de la Société et de sa haute direction:

a. John Fredrik Baksa

b. Jan Carlson

c. Nora Denzel

d. Erik A. Elzvik

e. Kurt Joffs

f. Ronnie Leten

g. Christina S. Rinne

h. Helena Stjernholm

i. Jacob Wallenberg

(ii) De tous les membres du conseil d'administration visés au sous-alinéa (i), le comité de nomination considère qu'au moins les personnes suivantes sont indépendantes des principaux actionnaires de la société:

a. John Fredrik Baksa

b. Jan Carlson

c. Nora Denzel

d. Erik A. Elzvik

e. Kurt Joffs

f. Christina S. Rinne

De plus, le comité de nomination considère qu'au moins les membres du conseil d'administration suivants sont indépendants conformément à toutes les exigences d'indépendance applicables:

a. John Fredrik Baksa

b. Jan Carlson

c. Nora Denzel

d.Eric A. Elzvik

e. Kurt Joffs

f. Christina S. Rinne

Le comité de nomination conclut que la composition proposée du conseil d'administration est conforme aux exigences d'indépendance d'Ericsson.

Point 12 Élection du président du conseil d'administration

Le comité de nomination propose que Ronnie Leten soit réélu président du conseil d'administration.

Point 13 Nombre d'auditeurs

Selon les statuts, la société doit être auditée par au moins une et au plus trois sociétés d'expertise comptable. Le comité des nominations propose que la société ait un cabinet d'experts-comptables inscrit comme vérificateur.

Rubrique 14 Honoraires payables à l'auditeur

Le Comité de nomination propose, comme les années précédentes, de payer les honoraires de l'auditeur à partir d'un compte certifié.

Point 15 élection du vérificateur

Suite à la recommandation du Comité d'audit et de conformité, le Comité de nomination propose la nomination de Deloitte AB en tant qu'auditeur pour la période 2020. Fin de l'Assemblée générale annuelle d'ici 2021 Fin de l'assemblée générale annuelle.

Déclaration sur la proposition du comité de nomination pour l'élection de l'auditeur

2018 Ericsson a lancé un processus de sélection pour assurer une rotation appropriée des auditeurs. Après une évaluation globale, en tenant compte des résultats du processus de sélection et en analysant les critères de sélection appliqués tout au long du processus (réunion face à face, plan global, services de gestion des conflits, gestion, outils et vision pour l'automatisation, modèle d'audit intégré, plan de transition et frais commerciaux), Le comité de conformité a décidé de recommander que Deloitte AB soit élue auditeur à l'assemblée générale annuelle jusqu'en 2020. ou, d'autre part, réélire PricewaterhouseCoopers AB. Le Comité des Nominations propose donc à l'Assemblée Générale Annuelle de nommer l'auditeur de Deloitte AB pour la période 2020, suivant la recommandation du Comité d'Audit et de Conformité. Fin de l'Assemblée générale annuelle d'ici 2021 Fin de l'assemblée générale annuelle.

Point 16 Lignes directrices sur la rémunération de la direction du groupe

Le conseil d'administration propose que l'assemblée générale annuelle des Ces lignes directrices sur la rémunération des dirigeants du groupe seraient arrêtées. Par rapport aux lignes directrices adoptées par l'Assemblée générale annuelle en 2019, les lignes directrices ont été mises à jour pour se conformer à l'Union européenneSRD II») transposé en droit suédois.

Lignes directrices sur la rémunération des dirigeants du groupe

Présentation

Les lignes directrices pour la gestion de ce groupe de rémunération («Lignes directrices") Contactez l'équipe exécutive Telefonaktiebolaget LM Ericsson ("Compagnie"ou"Ericsson"), y compris le président et le chef de la direction ("Président et chef de la direction") ("Gestion de groupeCes lignes directrices s'appliquent à la rémunération convenue et aux modifications de la rémunération convenue après la date d'approbation des lignes directrices et sont valables pendant quatre ans jusqu'en 2024. De l'Assemblée Générale Annuelle des Actionnaires. La Suède, peuvent être adaptées de manière appropriée pour répondre aux réglementations locales applicables ou aux pratiques locales bien établies. Dans de tels cas, l'objectif général de ces directives doit être aussi élevé que possible. Ces lignes directrices ne couvrent pas la rémunération fixée par l'assemblée générale, comme les programmes de rémunération variable à long terme («LTV").

But

Le but de ces directives est d'assurer la cohérence avec la philosophie et les pratiques actuelles de rémunération au sein de l'entreprise sur la base des principes de compétitivité, d'équité, de transparence et de performance. En particulier:

  • attirer et retenir des personnes hautement compétentes, engagées et motivées ayant la capacité, l'expérience et les compétences pour mettre en œuvre la stratégie Ericsson,
  • promouvoir un comportement conforme à la culture et aux valeurs fondamentales d'Ericsson,
  • garantir une rémunération équitable en fournissant une rémunération globale appropriée mais non excessive et clairement expliquée,
  • – avoir une combinaison commune de salaire fixe, de salaire variable et de compensation des avantages sociaux qui est compétitive quand Ericsson est en concurrence pour les talents, et
  • promouvoir une rémunération variable qui aligne les employés sur des objectifs clairs et importants, renforce leurs performances et permet une rémunération flexible.

Orientations et stratégie d'entreprise et intérêt durable à long terme

La mise en œuvre réussie de la stratégie de la Société et ses intérêts durables à long terme nécessitent que la Société soit en mesure d'attirer, de retenir et de motiver les bons talents et de leur offrir une rémunération compétitive. Ces lignes directrices ont pour objectif de permettre à l'entreprise d'offrir une rémunération attractive et compétitive aux membres de la direction du groupe. La rémunération variable couverte par ces lignes directrices est basée sur des objectifs commerciaux spécifiques, prédéfinis et mesurables découlant d'un plan d'affaires à long terme approuvé par le conseil d'administration. Les objectifs peuvent inclure des objectifs financiers au niveau du groupe, de l'entreprise ou du marché, des objectifs stratégiques, des objectifs de performance, des objectifs d'engagement des employés, des objectifs de satisfaction client, des objectifs de durabilité et de responsabilité d'entreprise, ou d'autres indicateurs clés.

La Société dispose de programmes de rémunération variable à long terme pour la direction du Groupe. Cela a été confirmé par l'assemblée générale annuelle («AGA") et ne sont donc pas inclus dans ces directives. Détails de la politique de rémunération actuelle d'Ericsson et comment nous respectons nos politiques et directives, ainsi que des informations sur les programmes de rémunération variable à long terme précédemment acceptés qui n'ont pas encore été payés, y compris les critères de performance applicables, peuvent être consultés dans le rapport de rémunération et la note G2, Informations sur les membres du conseil d'administration, la direction du groupe, et la note G3, Rémunération fondée sur des actions dans le rapport annuel 2019.

Gestion du groupe gestion de la rémunération

Le Conseil a créé un comité de rémunération (ci-après:Comité") Gérer les politiques de rémunération, les principes et les questions liés à la rémunération des dirigeants du groupe. Le conseil a autorisé le comité à identifier et à traiter des problèmes particuliers dans des domaines spécifiques. Le conseil peut également, de temps à autre, accorder au comité des pouvoirs étendus pour déterminer des questions spécifiques.

Le comité est autorisé à examiner la rémunération du conseil et les autres rémunérations du président et chef de la direction et à préparer sa décision. En outre, le comité préparera au moins tous les quatre ans une résolution du conseil d'administration sur les propositions de directives de rémunération, de LTV et d'instruments de capitaux propres similaires pour l'assemblée générale.

Le comité a le pouvoir de décider de la rémunération et des autres rémunérations des membres de la direction du groupe autres que le président et le directeur général, y compris les objectifs de rémunération variable à court terme ("STV"), Et une allocation pour CTV basée sur les réalisations et les performances.

Dans l'exercice de ses fonctions, le Comité tient compte des évolutions de la rémunération, de l'évolution des lois, des règles de divulgation et de l'environnement général de rémunération globale des dirigeants. Il examine les données de l'enquête salariale, le rendement de l'entreprise et les résultats individuels avant de faire des recommandations d'ajustement salarial au président et chef de la direction pour adoption par le conseil d'administration et avant d'approuver les ajustements salariaux à d'autres dirigeants du groupe. Afin d'éviter tout conflit d'intérêts, aucun membre du personnel ne doit assister aux réunions du comité lorsqu'il traite de questions concernant sa rémunération. Le président et le chef de la direction ne doivent pas assister aux réunions du conseil lorsque des questions concernant la rémunération du président et du chef de la direction elles-mêmes sont discutées. Le comité peut désigner des experts indépendants pour l'assister dans ses travaux.

Le président du comité des rémunérations, en collaboration avec le président du conseil, travaille avec l'équipe des relations avec les investisseurs d'Ericsson pour garantir le maintien des relations nécessaires et appropriées avec les actionnaires du groupe en ce qui concerne la rémunération de la direction du groupe.

Aperçu du système de rémunération auquel s'appliquent ces lignes directrices

Le package salarial pour la direction du Groupe peut comprendre un salaire fixe, une rémunération variable à court terme et à long terme (STV et LTV), des pensions et autres avantages.

Le tableau ci-dessous présente les éléments clés de la rémunération de la direction du groupe couverts par ces directives, y compris les raisons pour lesquelles ils sont utilisés, leur performance, le niveau d'opportunité et les outils de mesure de la performance associés. Par ailleurs, l'Assemblée Générale des Actionnaires a décidé et pourrait décider à l'avenir de mettre en place la Direction du Groupe LTV. Les programmes LTV fondés sur des actions décidés par l'assemblée générale ont été conçus pour fournir des incitations à long terme aux membres de la direction du groupe et pour conduire les opérations de l'entreprise vers la création de valeur à long terme. L'objectif est d'attirer, de fidéliser et de motiver les dirigeants sur un marché concurrentiel grâce à des incitations liées aux actions et de favoriser l'acquisition de participations importantes pour aligner les intérêts de la direction du groupe sur ceux des actionnaires. La période d'acquisition des programmes LTV fondés sur des actions poursuivis par les actionnaires est de trois ans, et l'acquisition est subordonnée au respect de critères de performance. Bien que le LTV soit un élément important de la rémunération de la direction du groupe, il n'est pas couvert par ces directives car ces programmes sont décidés séparément par l'assemblée générale.

Élément et objectif

Fonctionnement

Opportunité

Indicateurs de performance

Salaire fixe Rémunération fixe payable à heures fixes. Objectif:

  • attirer et retenir les talents de leadership nécessaires à la mise en œuvre de la stratégie Ericsson,
  • fournir une partie de votre rémunération annuelle dans le format attendu.

Les salaires sont généralement révisés chaque année en janvier. La rémunération est déterminée en tenant compte:

  • Les résultats commerciaux globaux d'Ericsson,
  • les résultats commerciaux d'une unité dirigée par un particulier,
  • performance annuelle de l'individu,
  • environnement économique extérieur,
  • taille et complexité de la situation,
  • le salaire et les conditions des autres employés basés dans des endroits jugés importants pour le poste.

Les effets sur la rémunération totale, y compris les pensions et les frais connexes, sont pris en compte dans la détermination du salaire fixe.

Il n'y a pas de niveau de salaire maximum; cependant, les augmentations de salaire (en pourcentage du salaire actuel) pour la plupart des membres de la direction du Groupe seraient normalement conformes aux pratiques du marché externe, à la dotation en personnel dans les emplacements appropriés et à la performance personnelle. Il existe des circonstances dans lesquelles le salaire peut être augmenté. Par exemple, où:

  • le nouveau membre de la direction du groupe a été nommé à un taux inférieur à celui du marché, ce qui pourrait entraîner une augmentation des salaires l'année suivante, compte tenu des bonnes performances individuelles,
  • un membre de la direction du groupe a été promu ou s'est vu confier plus de responsabilités,
  • le salaire d'une personne a fortement baissé par rapport aux pratiques du marché.

Cet élément du paquet ne nécessite aucun objectif opérationnel spécifique. Cependant, les salaires et opportunités individuels sont pris en compte lors de la détermination d'un salaire fixe et de toute augmentation de salaire, ainsi que de la performance de l'entreprise.

Rémunération variable à court terme (CTV) STV est un plan de rémunération variable qui est mesuré et payé sur une seule année. Objectif:

  • aligner les membres de la direction du groupe avec des objectifs clairs et pertinents sur la stratégie d'Ericsson et les intérêts durables à long terme,
  • offrir aux individus une opportunité de gagner de la performance à un coût flexible pour la Société.

Le STV sera payé en espèces chaque année après le Comité et, le cas échéant, le Conseil a examiné et approuvé les performances par rapport aux objectifs qui sont normalement déterminés au début de chaque année pour chaque membre de la direction du Groupe. Le conseil et le comité se réservent le droit:

  • réviser tout ou partie des cibles STV à tout moment,
  • ajuster les objectifs STV rétroactivement dans des circonstances extraordinaires,
  • réduire ou annuler le VUT si Ericsson fait face à de graves difficultés économiques, par exemple,
  • ajuster STV dans le cas où les résultats dans les objectifs STV ne sont pas un véritable reflet de la performance de l'entreprise,
  • reduce or cancel STV for individuals either whose performance evaluation or whose documented performance feedback is below an acceptable level or who are on performance counselling.

Malus and Clawback The Board and the Committee shall have the right in their discretion to:

  • deny, in whole or in part, the entitlement of an individual to the STV payout in case an individual has acted in breach of Ericsson's Code of Business Ethics,
  • claim repayment in whole or in part the STV paid in case an individual has acted in breach of Ericsson's Code of Business Ethics,
  • to reclaim STV paid to an individual on incorrect grounds such as restatement of financial results due to incorrect financial reporting, non-compliance with a financial reporting requirement etc.

Target pay-out opportunity for any financial year may be up to 150% of annual fixed salary of the individual. This shall normally be determined in line with the external market practices of the country of employment. Maximum pay-out shall be up to two times the target pay-out opportunity (i.e. 300% of annual fixed salary)1), 2).

The STV shall be based on measures linked to the annual business plan which in itself is linked to Ericsson's long-term strategy and sustainability. Measures shall include financial targets at Group, Business Area or Market Area level (for relevant members of Group Management). Other potential measures may include strategic targets, operational targets, employee engagement targets, customer satisfaction targets, sustainability and corporate responsibility targets or other lead indicator targets. A maximum of four STV targets shall be assigned to an individual in total for a financial year. Financial targets shall comprise at least 75% of the target bonus opportunity with a minimum of 40% being defined at Group level. The minimum weighting for an STV target shall be 20%. Performance of all STV targets shall be tested over a one-year performance period (financial year). The STV measures and targets shall be determined by the Committee for the members of Group Management other than the President and CEO. The Board has the mandate to define STV measures and targets for the President and CEO, should STV be introduced for the President and CEO.

Pension Contributions paid towards retirement fund. Purpose:

  • attract and retain the executive talent required to implement Ericsson's strategy,
  • facilitate planning for retirement by way of providing competitive retirement arrangements in line with local market practices.

The operation of the pension plan shall follow competitive practice in the individual's home country and may contain various supplementary plans in addition to any national system for social security. Pension plans should be defined contribution plans unless the individual concerned is subject to defined benefit pension plan under mandatory collective agreement provisions or mandatory local regulations. In some special circumstances where individuals cannot participate in the local pension plans of their home countries of employment:

  • cash equivalent to pension may be provided as a taxable benefit, or
  • contributions may be made to an international pension fund on behalf of the individual on a cost-neutral basis.

Since 2011, members of Group Management in Sweden participate in the defined contribution plan (ITP1) which applies for the wider workforce in Sweden. The pension contribution for ITP1 is capped at 30% of pensionable salary which includes fixed salary and STV paid in cash. According to the local collective bargaining agreement in Sweden, the members of Group Management are also entitled to an additional pension contribution for part-time retirement for which the cap is determined during the union negotiations for all the local employees. Members of Group Management employed outside of Sweden may participate in the local market competitive pension arrangements that apply in their home countries in line with what is offered to other employees in the same country. In all cases the annual pension contributions shall be capped at 70% of annual fixed salary3).

None

Other Benefits Additional tangible or intangible compensation paid annually which do not fall under fixed salary, short-term and long-term variable compensation or pension. Purpose:

  • attract and retain the executive talent required to implement Ericsson's strategy,
  • deliver part of the annual compensation in a predictable format.

Benefits offered shall take into account the competitive practices in the individual's country of employment and should be in line with what is offered to other senior employees in the same country and may evolve year on year. Benefits may for example include company phones, company cars, medical and other insurance benefits, tax support, travel, Company gifts and any international relocation and/or commuting benefits if the individual is required to relocate and/or commute internationally to execute the requirements of the role.

Benefit opportunities shall be set in line with competitive market practices and shall reflect what is offered to other senior employees in the individual's country of employment. The levels of benefits provided may vary year on year depending on the cost of the provision of benefits to the Company. Other benefits shall be capped at 10% of annual fixed salary for members of Group Management located in Sweden. Additional benefits and allowances for members of Group Management who are commuters into Sweden or who are on long-term assignment ("LTA") in countries other than their home countries of employment, shall be determined in line with the Company's international mobility policy which may include (but is not limited to) commuting or relocation costs; cost of living adjustment, housing, home travel or education allowance; tax and social security equalization assistance.

None

Comments to the table

1.  For most of the current members of Group Management, the current STV target opportunity is below 50% of the annual fixed salary.

2.  At present the President & CEO does not participate in STV. The Board has the mandate to decide to include the President and CEO in STV in the future. In doing so the Board shall:

  • determine the STV opportunity for the President and CEO within the ranges mentioned above and in line with the external market practices of the country of employment, keeping the STV opportunity of the other members of Group Management under consideration,
  • reduce the LTV opportunity in relation to the STV opportunity, keeping the total target cash compensation consisting of fixed salary, STV and LTV unchanged.

Should the Board decide to introduce STV for the President and CEO, the details will be disclosed in the Remuneration Report for the relevant year.

3.  Since most of the current members of Group Management are currently under ITP1 coverage, their pension contributions are currently capped at 30% of pensionable salary and the additional pension contribution for part-time retirement mandated by the local collective bargaining agreement in La Suède.

Alignment of short-term variable compensation with the Company's strategy and criteria for payment

These Guidelines for Remuneration to Group Management have been developed to support alignment of Ericsson's business strategy and long-term interests of members of Group Management with that of shareholders, in particular:

  • The targets for the STV shall be set each year either by the Board or the Committee as appropriate for the members of the Group Management. In determining the targets, the Board and the Committee shall take into account Ericsson's focused business strategy, which is built on technology leadership, product-led solutions and global scale, along with internal annual and long-term business plans. Therefore, all members of Group Management shall have one or more Group financial targets derived from the long-term financial targets which amount to at least 40% of the target STV opportunity. At least 75% of the target STV opportunity shall be linked to financial measures. The Board and the Committee, as applicable, may also choose to include other operational, strategic, employee engagement, customer satisfaction or sustainability and corporate responsibility or other lead indicator measures to support the delivery of the business plan. For certain roles such targets may be supplemented by targets for the relevant Business Area, Market Area or Group Function.
  • Maximum pay-out shall be achievable for truly outstanding performance and exceptional value creation.
  • At the end of the performance period for each STV cycle, the Board and the Committee shall assess performance versus the measures and determine the formula-based outcome using the financial information made public by the Company for the financial targets.  The Board has the discretion to adjust targets and the subsequent outcome in the event that they cease to be relevant or stretching or to enhance shareholder value. Adjustments shall normally only occur in the event of a major change (e.g. an acquisition or divestment) and shall be on the basis that the new target shall be no more or less difficult to achieve.

Consideration of remuneration offered to the Company's employees

When developing these Guidelines, the Board and the Committee have considered the total remuneration and employment conditions of the Company's employees by reviewing the application of Ericsson's remuneration policy for the wider employee population to ensure consistency.

There is clear alignment in the remuneration components for the members of Group Management and the Company's employees in the way that remuneration policy is applied as well as the methods followed in determining fixed salaries, short-term and long-term variable compensation, pension and benefits, which are to be applied broadly and consistently throughout the Company. The targets under short-term variable compensation are similar and the performance measures under long-term variable compensation program are the same for the members of Group Management and other eligible employees of the Company. However, the proportion of pay that is linked to performance is typically higher for Group Management in line with market practice.

Employment contracts and termination of employment

The members of Group Management are employed on permanent rolling contracts. The maximum mutual notice period is no more than 12 months. In case of termination by the employee, the employee has no right to severance pay.

In any case, the fixed salary paid during the notice period plus any severance pay payable will not together exceed an amount equivalent to the individual's 24 months fixed salary.

The employee may be entitled to severance pay up until the agreed retirement age or, if a retirement age has not been agreed, until the month when the employee turns 65. In a case where the employee is entitled to severance pay from a date later than 12 months prior to retirement, the severance pay shall be reduced in proportion to the time remaining and calculated only for the time as of the date when the employee's employment ceases (i.e. the end of the period of notice) and until the time of retirement.

Severance pay shall be reduced by 50 percent of the remuneration or equivalent compensation the employee receives, or has become entitled to, from any other employer or from his/her own or other activities during the period that severance is paid to the employee by the Company.

The Company shall have the right to terminate the employment contract and dismiss the employee with immediate effect, without giving any advance notice and entitlement to severance pay, if the employee commits a serious breach of his/her obligations towards the Company.

Normally disputes regarding employment agreements or any other agreements concerning the employment of the members of Group Management, the way such agreements have been arrived at, interpreted or applied, as well as any other litigation proceedings from legal relations based on such agreements, shall be settled by arbitration by three arbitrators in accordance with the Rules of the Arbitration Institute of the Stockholm Chamber of Commerce. Irrespective of the outcome of any arbitral award, the Company may, in the relation between the parties, carry all fees and expenses charged by the arbitrators and all of its own litigation costs (including attorney's fees), except in the event the arbitration proceedings were initiated by the employee without reasonable cause.

Recruitment policy for new members of Group Management

In determining the remuneration of a new member of Group Management, the Board and the Committee shall take into consideration all relevant factors to ensure that arrangements are in the best interests of the Company and its shareholders. These factors include:

  • The level and type of remuneration opportunity received at a previous employer.
  • The geography in which the candidate is being recruited from and whether any relocation allowance is required.
  • The skills, experience and caliber of the candidate.
  • The circumstances of the candidate.
  • The current external market and salary practice.

Additional arrangements

By way of exception, additional arrangements can be made when deemed appropriate and necessary to recruit or retain an individual. Such arrangement could be in the form of short-term or long-term variable compensation or fixed component and can be renewed, but each such arrangement shall be limited in time and shall not exceed a period of 36 months and twice the annual fixed salary that the individual would have received if no additional arrangements were made. In addition, if appropriate, different measures and targets may be applied to the new appointment's incentives in the first year.

In addition, it may on a case by case basis be decided by the Board and the Committee respectively to compensate an individual for remuneration forfeited from a previous employer during recruitment. The Board and the Committee will consider on a case by case basis if all or some of the remuneration including incentives forfeited need to be `bought-out'. If there is a buy-out of forfeited incentives, this will take into account relevant factors including the form they were granted (cash vs. shares), performance conditions attached to these awards and the time they would have vested/paid. Generally, buy-out awards will be made on a comparable basis to those forfeited.

In the event of an internal candidate being promoted to Group Management, legacy terms and conditions may be honored, including pension and benefit entitlements and any outstanding incentive awards. If a Group Management member is appointed following a merger or acquisition with/of another company, legacy terms and conditions may also be honored for a maximum period of 36 months.

Board of Directors' discretions

The Board upon recommendation from the Committee may in a specific case decide to temporarily deviate from these Guidelines in whole or in part based on its full discretion in unusual circumstances such as:

  • upon change of the President and CEO in accordance with recruitment policy for new members of Group Management,
  • upon material changes in the Company structure, organization, ownership and business (for example takeover, acquisition, merger, demerger etc.) which may require adjustments in STV and LTV or other elements to ensure continuity of Group Management, and
  • in any other circumstances, provided that the deviation is required to serve the long-term interests and sustainability of the Company or to assure its financial viability.

The Committee is responsible for preparing matters for resolution by the Board, and this includes matters relating to deviations from these Guidelines. Any such deviation will be disclosed in the Remuneration Report for the relevant year.

Item 17 Implementation of Long-Term Variable Compensation Program 2020 ("LTV 2020") including transfer of treasury stock

Following its continuous evaluation of the Company's long-term variable compensation, the Board of Directors has concluded to propose an LTV 2020 materially unchanged compared to the Long-Term Variable Compensation Programs 2018 and 2019. LTV 2020 is an integral part of the Company's remuneration strategy, in particular the Board of Directors wishes to encourage the leadership to build significant equity holdings to align the interests of the LTV Program participants with those of shareholders.

Proposals

The Long-Term Variable Compensation Program 2020

The Board of Directors proposes that the Annual General Meeting resolve on the implementation of a Long-Term Variable Compensation Program 2020 in accordance with the proposals set out below.

17.1 Implementation of the LTV 2020

The Board of Directors proposes that the Annual General Meeting resolves on the LTV 2020 for members of the Executive Team, comprising a maximum of 2.5 million shares of series B in Ericsson as set out below.

Objectives of the LTV Program

The LTV Program is designed to provide long-term incentives for members of the Executive Team (the "Participants") and to incentivize the Company's performance creating long-term value. The aim is to attract, retain and motivate executives in a competitive market through performance-based share related incentives and to encourage the build-up of significant equity holdings to align the interests of the Participants with those of shareholders.

The LTV Program in brief

The LTV Program is proposed to include all members (current and future) of the Executive Team, currently comprising of 15 employees, including the President and CEO. Awards under LTV 2020 ("Performance Share Awards") will be granted free of charge entitling the Participant, provided that i.a. certain performance conditions set out below are met, to receive a number of shares, free of charge, following expiration of a three year vesting period (the "Vesting Period"). Allotment of shares pursuant to Performance Share Awards will be subject to the achievement of performance conditions, as set out below, and will generally require that the Participant retains his or her employment over the Vesting Period. All major decisions relating to LTV 2020 will be taken by the Remuneration Committee, with approval by the full Board of Directors as required.

Granting of Performance Share Awards

Granting of Performance Share Awards to the Participants will generally take place as soon as practicably possible following the Annual General Me

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