Impact de la législation du travail britannique sur les employeurs américains ◄ assurance santé entreprise

La responsabilité civile professionnel

Cette cran facultative, sauf pour certaines professions, se révèle à l’interieur des faits, indispensable à quasiment toutes les entreprises. Elle couvre radicaux corporels, matériels et pourquoi pas immatériels occasionnés à des tiers (clients et fournisseurs) selon le chef d’entreprise, ses salariés, ses locaux ou ses machines dans l’exercice de l’activité ou bien après la livraison de produits se révélant défaillants. Sont exclus dommages créés pendant des produits ou bien une activité ne répondant pas aux ou bien aux impératifs de sécurité en vigueur.

Le montant de la prime dépend du chiffre d’affaires, du secteur la nature de l’activité de la société, selon les risques encourus. En cas de dommage, l’entreprise transmettre à son assureur la réclamation reçue de son client ainsi qu’à fournisseur, auquel il incombe d’apporter la relation du préjudice subi. La compagnie négocie or nom de la societé avec le plaignant pour trouver un accord en de dommages légers. Dans le de sinistres lourds, des experts évalueront le montant des dommages.

A noter. Pour les TPE, les assureurs proposent des montants de récompense forfaitaires.

7. La responsabilité civile obligatoire à quelques-uns secteurs d’activité

Les entreprises du BTP ont l’obligation de souscrire une aisance responsabilité décennale qui couvre constatés dans les dix suivant la livraison des travaux. Cette sang-froid s’applique lorsque compromettent la solidité de l’ouvrage (infiltration d’eau dans la toiture, effondrement d’un balcon…) ainsi qu’à entraînent de graves nocivité (mauvaise étanchéité…).

La souscription d’une certitude responsabilité civile professionnelle est, parmi ailleurs, obligatoire pour certaines maîtrise réglementées a l’intérieur du secteur de la santé (médecins, infirmiers…), du droit (avocats, notaires…) et aussi les agents immobiliers, musée de voyages, les experts-comptables… Elle couvre les causés à des tiers a l’intérieur du cadre de l’activité (erreurs de prescription, risques opératoires), les risques liés à la disparition de fonds transmis en des particuliers et qui transitent dans la (agents immobiliers, notaires…) et pourquoi pas des risques spécifiques à certaines expérience (détérioration de meubles pour sociétés de déménagement ou revers pour exploitants de remontées mécaniques).

Ces diverses achèvement d’assurance sont certes très utiles. “Mais il faut remettre l’assurance à la place a l’intérieur du de maîtrise des risques de l’entreprise” estime Louis-Remy Pinault, manager opération d’assurances, chez Générali. Une preuve que la relation entre l’assureur, l’intermédiaire et l’assuré est plus globale.

Dans cet épisode de The Proskauer Brief, Howard Robbins, partenaire à New York, et Dan Ornstein, partenaire à Londres, expliquent comment le droit britannique affecte les employeurs américains. Tout comme il n’est pas difficile de traiter avec la législation américaine en matière d’emploi, le commerce international est également confronté à un certain nombre de défis liés aux exigences locales. Négociez pendant que nous discutons de nombreuses lois britanniques sur la discrimination, le harcèlement et la vengeance et de leurs similitudes avec leurs homologues américaines. Nous soulignerons également l’impact que le Brexit peut avoir sur le droit du travail au Royaume-Uni, notamment les modifications apportées à la protection des travailleurs à temps partiel ou intérimaires et à l’économie de concert.

La transcription

Howard Robbins: Bienvenue au dossier de Proskauer: Sujets d'actualité en droit du travail et de l'emploi. Je suis Howard Robbins. Et dans l'épisode d'aujourd'hui, Dan Ornstein, un collègue de travail de notre bureau de Londres, s'est joint à moi et nous allons discuter de la manière d'aider à clarifier les lois du travail britanniques pour les entreprises américaines. Danois, merci de rester ici. Je sais que tu es de l'autre côté de l'étang.

Dan Ornstein: Howard, c'est toujours un plaisir de vous parler.

Howard Robbins: Comme si le droit du travail américain n'était pas difficile à gérer, les multinationales sont également confrontées aux défis des exigences locales. Mon collègue Dan Ornstein, notre partenaire de recrutement à notre bureau de Londres, participera à ce balado et contribuera à clarifier le droit du travail britannique pour les entreprises américaines, en se concentrant sur les différences entre le Royaume-Uni et les États-Unis, en particulier celles qui, selon nous, sont des surprises pour nos clients. des USA. Alors, Danois, les lois britanniques sur l'emploi sont-elles radicalement différentes des lois américaines?

Dan Ornstein: Je pense que la bonne nouvelle est que ce n'est pas radicalement différent. Au contraire, de nombreuses lois du travail britanniques contiennent des concepts et des systèmes qui seront au moins familiers aux avocats américains et aux professionnels des ressources humaines.

Howard Robbins: D'accord Eh bien, cela semble prometteur jusqu'à présent. Pouvez-vous nous donner quelques exemples de ce que nous pourrions trouver similaire?

Dan Ornstein: Bien sur. Alors gardez à l'esprit les lois britanniques sur la discrimination, le harcèlement et la vengeance. Ils ont beaucoup en commun avec leurs homologues américains. En fait, le droit britannique était fortement influencé par la loi sur les droits civils. En fait, lorsque j'organise une formation sur l'inclusion de la diversité, la formation américaine ressemble souvent beaucoup à la formation britannique.

Howard Robbins: Alors, Danois, qu'est-ce qui est différent?

Dan Ornstein: Eh bien, je pense qu’un bon exemple à cet égard est que chaque employé est tenu de signer un contrat de travail écrit décrivant les conditions de travail abominables.

Howard Robbins: Et ceci est évidemment très différent de ce que nous voyons aux États-Unis, où seuls les cadres supérieurs ont effectivement un contrat de travail.

Dan Ornstein: Absolument.

Howard Robbins: Revenons à la loi sur la discrimination. Dites-nous en plus sur les similitudes et les différences que vous voyez dans ce domaine.

Dan Ornstein: Permettez-moi de commencer par ce que je pense être des différences notables par rapport à mon expérience. Par exemple, la discrimination fondée sur l'âge peut être fondée sur une personne plus âgée ou plus jeune. Une autre différence est que chaque employé, qu'il soit superviseur ou non, peut être exposé à une discrimination. En ce qui concerne certaines similitudes, comme aux États-Unis, la législation commence par un ensemble de caractéristiques protégées qui seront très familières aux entreprises américaines, telles que la couleur, la race, la nationalité, le sexe, la conversion sexuelle, la religion ou les convictions, l’orientation sexuelle, le handicap, etc. l'âge. En outre, la structure et les droits fondamentaux du Royaume-Uni et des États-Unis sont très similaires. Ainsi, au Royaume-Uni, les concepts de base sont la discrimination directe et indirecte, ce qui est analogue à des comportements et effets différents, ainsi que le concept de harcèlement et de victimisation, qui est presque identique à la vengeance.

Howard Robbins: Donc, mis à part ces caractéristiques protégées, les employeurs britanniques peuvent faire ce qu'ils veulent de leurs employés. Existe-t-il d'autres garanties?

Dan Ornstein: Une autre différence, et ce qui peut surprendre les entreprises américaines, est qu’il est possible de protéger non seulement la protection personnelle, mais également le statut personnel, comme un emploi à durée déterminée ou à temps partiel. .

Howard Robbins: Et ce sera certainement différent de l'expérience des employeurs américains, car c'est une différence assez commune. Regardons une chose légèrement différente. Parlons des syndicats et de la négociation collective. Quelles différences les employeurs américains constateraient-ils lorsqu'ils font des affaires au Royaume-Uni?

Dan Ornstein: Je pense que le premier point est similaire à celui des États-Unis, avec une réduction drastique du nombre de syndicalistes, en particulier dans le secteur privé, et donc une influence des syndicats sur le lieu de travail. Bien que je voudrais souligner que ces dernières années, et je pense que c'est la même chose qu'aux États-Unis, le nombre de syndiqués au Royaume-Uni a légèrement augmenté par rapport à son niveau le plus bas de l'année dernière. les syndicats des droits, je pense qu'ils seraient connus des entreprises américaines. Celles-ci incluent le droit de mener une action revendicative et le droit de négocier collectivement. Une chose que je voudrais aussi souligner est la coopération dont les syndicats de différentes juridictions ont beaucoup parlé, et même si nous en avons un peu entendu parler, je pense que dans la pratique, la conversation n’était qu’une conversation et que nous n’avions pas vu beaucoup de coopération internationale.

Howard Robbins: Ainsi, pour un employeur qui tente de conclure une transaction commerciale impliquant des opérations aux États-Unis et au Royaume-Uni ou qui essaie de réduire le nombre d'employés au cours d'une réorganisation, quelles sont les exigences en matière de conseil? Sont-ils différents au Royaume-Uni, les Danois?

Dan Ornstein: C’est une grande question, Howard, car même là où il n’ya pas de syndicat, en particulier dans le contexte de transactions, il peut y avoir des obligations de consultation collective libre. Ainsi, au Royaume-Uni, il existe le concept de consultation collective dans lequel, dans certaines circonstances, la direction, d’une part, et la représentation des salariés, d’autre part, ont besoin de ce que nous appelons des discussions constructives pour se mettre d’accord sur des propositions de la direction. Cela n’impose pas à la direction de faire ce que le représentant du personnel veut. C'est simplement une exigence pour un débat honnête et le syndicat n'a pas de droit de veto. Mais encore une fois, sans accord en place, vous pouvez voir que cela soulève des problèmes de relations de travail. Les situations les plus courantes sont la loi, appelée transfert d'entreprise, la protection de l'emploi, que tout le monde appelle TUPE. Il s'agit d'un projet de loi complexe qui prévoit le transfert automatique du travail dans le contexte d'un transfert d'entreprise. Dans ce cas, le syndicat reconnu, le cas échéant, ou le représentant du personnel doit être informé et, dans certains cas, consulté, des modifications éventuelles apportées à ce transfert avant le transfert de l'entreprise. Il n’existe actuellement aucun calendrier précis pour ce processus; il vous appartient donc de décider de consulter ou de fournir des informations en temps voulu. Le deuxième domaine dans lequel cela se produit est celui de la réduction de l’électricité à 20 employés ou plus dans un délai de 90 jours. Il s’agit donc de licenciements collectifs, et lorsque les licenciements collectifs ont lieu au moins 30 jours avant le licenciement ou que cent personnes ou plus sont licenciées, il faut 45 jours avant. cette première résiliation.

Howard Robbins: Donc, Dan, je dirai qu'après avoir entendu parler de cela, en tant qu'avocat américain, je pense que, qu'il s'agisse d'une consultation ou d'un accord, il semble qu'il y ait beaucoup d'obstacles à la conclusion d'un accord d'entreprise ou à une sorte de restructuration.

Dan Ornstein: Tu as raison Les exigences en matière de consultation doivent être intégrées à tout calendrier opérationnel. Vous ne voulez pas que vos clients fassent un achat le plus tôt possible.

Howard Robbins: Disons que je fais une erreur, que je l'ai parcourue ou que je n'ai pas eu le bon moment, alors quelles sont les conséquences?

Dan Ornstein: Cela pourrait avoir de graves conséquences financières: dans l'affaire TUPE, une indemnité de licenciement collectif allant jusqu'à 90 jours par victime et une rémunération pouvant aller jusqu'à 13 semaines par travailleur. Et il est vraiment important que cette responsabilité soit traitée comme une responsabilité pénale. Donc, si vous commettez une erreur et que vous ignorez délibérément la loi, cela peut être une lourde responsabilité.

Howard Robbins: Danois, quelles autres surprises désagréables, qu’il s’agisse de licenciement ou de quelque chose d’autre que vous voulez dire à notre peuple?

Dan Ornstein: Vous savez, je pense que la résiliation est une différence très importante. Ainsi, aux États-Unis, par exemple, nous avons souvent des employés recrutés sur une base volontaire. Au Royaume-Uni, chaque employé a un délai de préavis, qui est le délai minimum requis pour licencier quelqu'un. Maintenant, cette période dépendra. Il s’agit de la durée du contrat la plus longue ou d’une semaine pour l’année de service complète, avec un maximum de 12 semaines, et dépend fortement des frais de résiliation. En fait, les cadres supérieurs qui ne ressemblent pas aux États-Unis verront souvent un délai de préavis de six, voire douze mois. Et un autre facteur important est que le renvoi d'une personne sans préavis n'invalidera pas la résiliation. Au contraire, cela les oblige simplement à payer les indemnités qu’ils auraient reçues pendant la période de préavis.

Howard Robbins: Alors, Dan, si quelqu'un doit faire une demande, si l'employeur pense qu'il a quelque chose à se débarrasser, il n'arrête pas de le faire, mais cela a un coût.

Dan Ornstein: Tu as absolument raison. Je dirais qu'en cas de cessation d'emploi, Howard, je décrirais le Royaume-Uni comme une culture de rémunération ou de conformité. Vous pouvez le faire, mais cela a un coût. Comme si les délais de préavis étaient insuffisants, les employés bénéficient également de droits dits de licenciement abusif, qui constituent des violations de la loi qui entraînent un licenciement abusif et donnent droit à une indemnité supplémentaire si le licenciement n’est pas motivé par la raison requise. effectué de bonne foi. En ce qui concerne cette compensation, la bonne nouvelle pour les employeurs est qu’elle ne peut dépasser 95 000 £, sous réserve de certaines exceptions telles que la discrimination ou l’information. Ainsi, même lorsque vous revenez à la culture de la rémunération ou de la conformité, vous pouvez généralement estimer le coût de la résiliation du contrat de travail en fonction des droits de licenciement abusif et de leur délai de préavis.

Howard Robbins: Danes, est-ce que tout cela va à un tribunal spécialisé que vous avez au Royaume-Uni?

Dan Ornstein: C'est vrai. Toutes les revendications légales du travail sont entendues par les tribunaux du travail, qui sont des tribunaux du travail spécialisés.

Howard Robbins: Combien de temps attendez-vous que ce processus commence à jouer? Est-ce une chose sans fin, durable?

Dan Ornstein: Environ un an au début, la règle empirique s'applique.

Howard Robbins: Mais encore une fois, ce ne sera pas que quelqu'un sera à la retraite. C'est juste une question de prix.

Dan Ornstein: C'est absolument correct. Vous savez, le pardon est efficace, même s'il est illégal.

Howard Robbins: Alors, avant de quitter cette émission, laissez-moi vous poser la question que tout le monde attendait, à savoir que les choses changeront-elles avec le Brexit?

Dan Ornstein: Eh bien, la réponse intelligente pour moi serait de dire que l’incertitude le rend impossible à dire. Mais vous savez quoi, Howard, je vais vous mettre sur la ligne et vous donner mon point de vue personnel, à savoir que je ne pense pas que le Brexit va modifier beaucoup le droit du travail britannique, pas le court, le moyen ou le long terme.

Howard Robbins: J'ai donc pensé qu'en dehors des préoccupations liées au fromage, l'un des principaux objectifs du Brexit est de se soustraire à l'influence des lois européennes, en particulier du droit du travail.

Dan Ornstein: Vous avez absolument raison, Howard, mais en réalité, c'est l'un de ces problèmes lorsque vous ne voyez vraiment pas à quoi ressembleront les modifications apportées à la législation du travail. Vous savez, on parle beaucoup de prendre le contrôle, mais nos lois sur l'emploi sont très spécifiques au Royaume-Uni. Laissez-moi vous donner un exemple. La loi en vigueur dont nous avons discuté est spécifique au Royaume-Uni. De même, alors que les lois sur la discrimination privent une grande partie de l’Europe, les lois européennes sont fortement empruntées au droit britannique. Je ne vois aucun parti politique, peu importe où il se trouve, si nous décidons de ne pas être en Europe, nous pouvons tous être libres de discriminer.

Howard Robbins: Alors, voyez-vous le Brexit changer l’emploi et le milieu de travail?

Dan Ornstein: Il serait fou pour moi de dire qu'il n'y aura pas de changement, mais je ne peux pas comprendre que ce sera radical. Je pense qu'un des changements possibles que nous pouvons voir concerne la protection des employés à temps partiel ou à durée déterminée, des agents mandataires ou d'autres travailleurs de l'économie de concert. La majeure partie de cette législation vient d'Europe et je pense que le fait de repenser ces garde-fous peut être une solution à envisager et pourrait être bénéfique pour le Royaume-Uni, notamment en raison de l'expansion de l'économie de la sous-traitance et des défis qu'elle pose.

Howard Robbins: Eh bien, merci Dan. Je sais que les comparaisons entre les États-Unis et le Royaume-Uni inciteront certainement les gens à penser à la phrase de George et Bernard Shaw selon laquelle nous sommes deux nations divisées par une langue commune. Même s'il existe des concepts communs, il existe des différences importantes entre ils appliquent des pratiques qui créent évidemment un piège pour la personne non désirée. Merci d'avoir rejoint Proskauer aujourd'hui.

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© 2019 Proskauer Rose LLP.

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