Gagner pour les employeurs californiens et arbitrage obligatoire ◄ assurance santé entreprise

De la couverture des risques de dommages subis ou bien causés à des tiers, aux garanties pour couvrir les pertes d’exploitation et les risques informatiques, contrats d’assurance, même facultatifs, peuvent s’avérer indispensables.
ll suffit rarement d’un incendie ainsi qu’à de la livraison d’un produit défaillant pour mettre en péril la vie d’une entreprise… Si, du restreint point de vue juridique, seules quelques bâches sont obligatoires – la garantie des véhicules, la responsabilité civile et aisance uniques de type garantie décennale pour quelques-uns secteurs d’activité -, PME et TPE ont tout intérêt à souscrire des garanties complémentaires. Au-delà du mince minimum – la garantie des biens, celle des pertes d’exploitation ou bien la responsabilité civile professionnelle -, divers contrats peuvent se révéler utiles au regard de l’activité de l’entreprise (informatique, chimie, transports, pratique cycliques…) ou alors faciliter son expansion à l’international. Difficile toutefois de s’y retrouver dans une offre surabondante. Parcours fléché des sept contrats obligé à l’entreprise.

1. L’assurance des biens

Première grande catégorie d’assurances pour les entreprises: la couverture des risques potentiels extérieurs. Inondation, incendie, vol menacent les locaux, le matos ou les stocks. Contre ces dommages, une sûreté spécifique doit être souscrite, non obligatoire mais néanmoins incontournable. “Attention, dans l’hypothèse ou la societé est locataire de ses locaux – bureaux, usine, entrepôt- doit obligatoire souscrire une confiance pour couvrir liés aux biens immobiliers et sa responsabilité d’occupation. Cette obligation figure dans la loi n°89-462 du 6 juillet 1989”, avertit Damien Palandjian responsable département à la Direction des Services aux Entreprises, chez le courtier en espoir Verspieren.

En de sinistre, le chef d’opération fera une déclaration à sa compagnie d’assurances dans un délai juridique rappelé par le contrat (de deux à de cinq ans jours, selon risques), voire immédiatement pour les mode importants (incendie, catastrophe naturelle, tempête, cambriolage…). Le montant de l’indemnisation dépend alors de la valeur des biens garantis, il est pourquoi il ne faut pas oublier de prévenir son assureur lorsque le périmètre des biens à assurer évolue en cours d’année (achat de nouvelles machines, reprise d’un autre site…), ni de vérifier quels sont réellement couverts. Les sociétés qui possèdent une activité cyclique se traduisant par une variation importante des circonspection d’articles ont intérêt à mentionner cette spécificité à assureur pour évoluer en tant que mieux couvertes en de dommages. La valeur des tenue est alors établie sur la base de leur montant important et régularisée en fin d’année.

Dans intégraux de figure, l’indemnisation existera versée ordinairement après présentation des factures analogue aux réparations nécessaires ainsi qu’à à l’achat de nouvelle matériels. En de lourd sinistre, l’assureur peut toutefois verser des acomptes à son client.

À la fin de la semaine dernière, la Cour d’appel de Californie a décidé Diaz v. Sohnen Enterprises que l'employé doit accepter sa discrimination en raison de son accord avec la convention d'arbitrage pour continuer à travailler. Le panel de trois juges a envoyé les demandes de l'employé à l'arbitrage, bien qu'il n'ait jamais signé de convention d'arbitrage écrite et l'ait rejetée oralement.

En bref, le tribunal a jugé que "la loi californienne dans ce domaine est résolue: lorsque l'employé poursuit son travail après l'annonce que la convention d'arbitrage est une condition permanente, il a implicitement accepté la convention d'arbitrage".

Cette affaire est une victoire pour les employeurs ayant des accords d'arbitrage contraignants. La question se pose également de savoir si le raisonnement de la Cour peut être appliqué dans le contexte de négociations de travail traditionnelles, lorsque l'employeur et le syndicat sont dans l'impasse sur la proposition de l'employeur d'étendre les dispositions de la convention collective aux dispositions d'arbitrage applicables afin de couvrir les exigences légales et de mettre en œuvre ensuite la proposition à l'employeur.

Faits essentiels et décision de justice

Sohnen a personnellement informé ses collaborateurs qu'il adopterait une nouvelle politique de résolution des litiges, exigeant que toutes les réclamations soient résolues, que des copies de la convention d'arbitrage pertinente soient soumises et que tout travail supplémentaire consisterait à accepter les termes de la convention. Par la suite, Diaz informa l'unité des ressources humaines de Sohnen qu'elle ne souhaitait pas signer l'accord. Encore une fois, on lui a rappelé que son travail constant est une exigence de la reconnaissance de l'arbitrage. Par la suite, Diaz a signifié à Sohnen une plainte déposée par un tribunal d'État concernant des plaintes pour discrimination, ainsi qu'une lettre rejetant la convention d'arbitrage.

Le tribunal de première instance a rejeté la proposition de Sohnen de forcer l'arbitrage, concluant que la convention d'arbitrage consistait à "accepter ou à laisser" un accord provisoire ou à "laisser agir" et qu'il "n'y avait pas de concordance". Cour d'appel révoquée. Elle a conclu qu'il y avait suffisamment de preuves que le consentement était un arbitrage, comme l'a montré Diaz, qui continue à travailler.

La Cour des comptes a estimé que l'objection écrite formulée par Diaz plusieurs jours après la publication de la politique d'arbitrage constituait une tentative de renonciation à l'arbitrage, mais aucune partie n'a pris de décision de refus. En ce qui concerne la question de la force exécutoire, la Cour n’a trouvé "aucune preuve ni pratique bien établie qui prouve un comportement fondamental non fondé".

Un avertissement de l'employeur est basé sur des arguments en désaccord

En ce qui concerne le mot de précaution des employeurs, le désaccord a exprimé des doutes quant à l’intention réelle de Sohnen, notant que, même s’il était prouvé que la société avait l’intention de mettre en œuvre l’arbitrage de manière unilatérale, le libellé de la convention d’arbitrage concernant l’arbitrage "réciproque" () pouvait également être interprété preuve que Sohnen avait l’intention de recourir à l’arbitrage dans le cadre d’un accord bilatéral qui n’existait pas.

Conséquences de la NLRA?

La décision contient des questions particulièrement intéressantes pour les employeurs de syndicats soumis à la loi sur les relations de travail (NLRA). Selon la NLRA, l'employeur n'est généralement pas en mesure de modifier unilatéralement les conditions d'emploi des employés et de refuser de négocier ces modifications avec le syndicat en tant que représentant des employés. Les amendements ne peuvent être mis en œuvre que par un accord syndical ou si les parties parviennent à une impasse dans les négociations après des efforts suffisants et équitables.

Vu strictement sous Diaz Une analyse de la politique des employeurs, qui oblige les employés à résoudre les conflits en milieu de travail, devrait certainement survivre aux fortes objections du syndicat à cette politique, alors que cette question était dans l'impasse, et que les travailleurs continuent de travailler après l'annonce de la politique.

Mais les employeurs et leurs conseillers ne devraient pas être aussi prompts à assumer Diaz on peut faire confiance à une telle politique dans les syndicats. Première place Diaz a appliqué le droit des contrats de la Californie pour tirer des conclusions. Si la même question était soulevée dans un syndicat, la question serait régie par la loi fédérale et le Bureau national du travail (l'agence fédérale chargée de l'application de la NLRA) prendrait probablement pour position que, même en cas d'impasse, la politique d'arbitrage des employeurs ne serait pas appliquée sans l'accord du syndicat. avec la politique. Cela serait vrai même si les employés étaient informés de l'employeur après qu'ils eurent été informés de la politique, car le syndicat est un représentant fédéral avec lequel l'employeur doit négocier avec les employés.

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