Formation du personnel: ce qui est nécessaire, ce qui est recommandé ✎ mutuelle santé entreprise

AFFILIATION D’UN SALARIÉ : COMMENT PROCÉDER ?
C’est à l’employeur de centraliser les documents nécessaires à l’affiliation de ses employés pour transmettre ensuite à l’organisme complémentaire.

Pour être affilié, un salarié remplir une déclaration d’affiliation à laquelle doit être jointe différents documents :

la photocopie de l’attestation de sa carte vitale et celle de chaque membre de la bénéficiant du contrat (selon les dispositions prévues au contrat santé) ;
un relevé d’identité financier ainsi qu’à de caisse d’épargne.

Il accessoirement lui être demandé, selon la nature du contrat, de joindre :
photocopies des certificats de scolarité pour enfants de plus de 16 ans et pourquoi pas tout carton justifiant de situation ;
son attestation de PACS ;
son certificat de concubinage ;
le certificat de radiation de son ancienne mutuelle horodaté de moins de 3 mois si le contrat santé prévoit un délai de carence.
LES MODALITÉS DE CHANGEMENT DE STATUT D’UN SALARIÉ
En cas de changement de paiement socio-professionnel d’un salarié d’or sein de l’entreprise, son régime de protection sociale aussi être modifié. C’est alors à l’employeur de se charger de l’ensemble des démarches près l’organisme d’assurance complémentaire.

RADIATION D’UN SALARIÉ : COMMENT DÉCLARER CETTE MODIFICATION ?
Lorsqu’un salarié quitte son entreprise, l’adhésion or contrat collectif santé et/ou prévoyance de laquelle il bénéficiait est résiliée de plein droit. L’ancien employeur doit alors informer l’organisme complémentaire de ce départ pendant écrit, dans les plus brefs délais.

Pour clôturer le dossier santé du salarié et cesser les remboursements, le salarié remettre sa carte de tiers payant.

Selon le motivation de départ de l’entreprise du salarié, l’ancien employeur être tenu, dans le cadre de la portabilité des droits santé et prévoyance, de lui maintenir les garanties à qui il bénéficiait alors que la rupture du contrat de travail à titre gratuit.

Pour aider à maintenir un lieu de travail sûr et productif, les employeurs devraient former correctement leurs employés à remplir leurs obligations en vertu de la loi et de l'entreprise. Les employeurs peuvent créer un programme de formation efficace en mettant en œuvre une formation statutaire ainsi qu'une formation qui peut aider les employés et les superviseurs à réussir sur le lieu de travail. Voici quelques-unes des formations nécessaires et des formations supplémentaires recommandées qui peuvent vous aider à promouvoir vos différents engagements de recrutement.

Formation sur le harcèlement sexuel:

Plusieurs États, dont la Californie, le Connecticut et le Maine, exigent des employeurs qu'ils dispensent une formation sur le harcèlement sexuel. Vérifiez si votre état a des exigences de formation spécifiques, y compris ce qui doit être enseigné, comment la formation sur le harcèlement sexuel doit être organisée, le contenu du programme requis et les exigences de tenue de registres.

Même dans les États où il n'y a pas d'exigences particulières, la formation sur le harcèlement sexuel pour les superviseurs et le personnel, ainsi que la formation sur la lutte contre la discrimination et les mesures de rétorsion, sont abordées comme indiqué ci-dessous. De nombreux États encouragent les employeurs à informer leurs employés du harcèlement et de la prévention de la discrimination. Cette formation peut aider à renforcer l'engagement de votre entreprise à lutter contre le harcèlement et la non-discrimination.

Principes de non-discrimination et d'anti-représailles:

Les meilleures pratiques sont recommandées lorsque les employeurs offrent une formation non discriminatoire et anti-vengeance à tous les superviseurs et employés. Cette formation devrait comprendre des informations et des conseils pratiques sur la discrimination et le harcèlement. La formation doit préciser que l'entreprise ne tolérera aucune discrimination à l'encontre des candidats et des employés pour toute qualité protégée par les lois fédérales, étatiques ou locales ou les politiques de l'entreprise.

Les employeurs devraient également former leurs employés sur la manière de signaler les cas de discrimination et de harcèlement. Les superviseurs doivent être formés pour enquêter sur les signalements de harcèlement et de discrimination et pour prendre des mesures correctives si nécessaire. En outre, les employeurs devraient indiquer clairement que toute action négative contre les employés qui portent plainte ou participent à une enquête sur une discrimination ou un harcèlement présumé est interdite.

Formation à la sécurité:

La plupart des réglementations de l'OSHA (Occupational Safety and Health Administration) exigent explicitement qu'un employeur forme les employés à leur sécurité et à leur santé au travail. Pour les autres normes de l'OSHA, l'employeur est responsable de fournir certaines affectations à des employés "certifiés", "compétents" ou "qualifiés", ce qui signifie qu'ils ont déjà reçu une formation spécifique en cours d'emploi ou spécifique à l'emploi. Voici quelques exigences de formation OSHA:

  • Plan d'urgence. Les employeurs qui sont tenus par la réglementation OSHA d'avoir un plan d'urgence doivent fournir suffisamment de personnel pour aider à l'évacuation sûre et appropriée d'une urgence (voir 29 CFR 1910.38).
  • Équipement de protection individuelle (EPI). Les employeurs doivent former tous les employés requis par les règlements de l'OSHA à porter des EPI. Pour plus d'informations sur les exigences de formation AAP (voir 29 CFR 1910.132 et 29 CFR 1910.134).
  • Notification de danger. Les employeurs qui travaillent avec des produits chimiques dangereux sur le lieu de travail doivent fournir aux travailleurs une formation efficace pendant leur affectation initiale et chaque fois qu'un nouveau danger chimique est introduit sur leur lieu de travail. Exigences détaillées de formation (voir 29 CFR 1910.1200).
  • Premiers secours. Si l'hôpital, la clinique ou l'hôpital n'est pas proche du lieu de travail, l'employeur doit s'assurer qu'une ou plusieurs personnes sont correctement formées aux premiers secours (voir 29 CFR 1910.151).

Il existe encore plus de réglementations OSHA exigeant une formation. Assurez-vous de suivre toutes les règles qui s'appliquent à votre industrie, votre lieu de travail et vos employés.

Travail spécial ou industrie:

Certaines lois fédérales et étatiques exigent la formation d'employés ayant des fonctions spécifiques. Par exemple, la loi sur la transférabilité et la responsabilité en matière d'assurance maladie (HIPAA) oblige les entités assurées, telles que les prestataires de soins de santé, à former leurs employés à exécuter les procédures liées aux informations médicales protégées lorsque cela est nécessaire et approprié pour les fonctions respectives de leurs employés. En outre, le Règlement sur les marchandises dangereuses oblige les employeurs à dispenser une formation spécifique à la sécurité aux employés qui affectent directement le transport de marchandises dangereuses. Vérifiez les exigences de votre industrie pour plus d'informations.

Formation FLSA:

Les superviseurs de la Fair Labor Standards Act (FLSA) peuvent aider les employeurs à se conformer à diverses dispositions de la loi. La formation doit comprendre au moins les heures supplémentaires, l'interdiction du travail de 24 heures et garantir que toutes les heures de travail sont enregistrées et rémunérées.

Formation à la gestion du rendement:

Qu'ils soient nouveaux ou titulaires, tous les gestionnaires doivent être correctement formés à la gestion efficace du personnel. La formation à la gestion devrait inclure le processus et les attentes de l'examen des performances de l'entreprise, ainsi que des directives pour obtenir des commentaires objectifs et constructifs, éviter les préjugés, fixer des objectifs appropriés et encadrer efficacement les employés.

Quitter le congé de formation:

L'absence de superviseurs sur la formation des vacances et les lois peuvent aider à garantir que les superviseurs répondent de manière appropriée aux demandes de congé. Au minimum, la formation devrait comprendre un aperçu des lois en vigueur sur les congés, la façon dont les gestionnaires devraient traiter les demandes de congés et les exigences de réemploi au retour des employés. La formation doit également souligner que le congé protégé ne peut pas être pris en compte pour un employé lors de l'évaluation de la présence ou de la performance.

Formation sur la conformité et l'éthique:

Dans certaines circonstances, les entreprises peuvent être tenues responsables de la conduite criminelle de leurs employés. Une formation efficace peut aider à promouvoir le respect des lois et des pratiques commerciales éthiques. La formation devrait inclure les politiques, procédures et efforts de l'entreprise pour prévenir, détecter et combattre les violations, ainsi que toutes les lois qui peuvent être applicables à l'entreprise, telles que la loi sur les pratiques de corruption à l'étranger ou la loi Sarbanes-Oxley.

Conclusion:

Les employeurs devraient se familiariser avec les exigences de formation qui s'appliquent à leurs employés et à leurs entreprises; concevoir et mettre en œuvre des programmes de formation efficaces; et utiliser des entraîneurs qualifiés. De plus, les employeurs doivent documenter soigneusement toutes les activités de formation et tenir des registres de participation des employés à toutes les formations terminées. Les dossiers de formation doivent indiquer le nom, la date, le type de formation et le prestataire de formation du travailleur formé. Il est recommandé aux employeurs de tenir des registres de toutes les formations afin de démontrer leur conformité à toutes les lois et réglementations applicables.

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