Droit du travail et de l'emploi en Allemagne ® mutuelle santé entreprise

Quels éléments jouent sur le tarif d’une certitude pro ?
Plusieurs critères vont avoir un impact sur le coût d’une espoir professionnelle, parmi lesquels le risque possible que vous représentez pour l’assureur. Ainsi vont être pris en compte dans le tarif :

la taille de l’entreprise et sa forme juridique. Ainsi, une société unipersonnelle ou bien un auto-entrepreneur bénéficieront d’un tarif réduit, les risques à couvrir sont moindres.
le chiffre d’affaires de l’entreprise. En effet, un chiffre d’affaires important représente un risque supplémentaire que la compagnie d’assurance voltampère rendre sur ses prix
le secteur d’activité de l’entreprise. Une entreprise travaillant a l’intérieur du domaine des travaux est à l’opposé exposée à des risques moins décisifs qu’une société du secteur du bâtiment ou bien de la chimie
le taux le montant le pourcentage de garanties et leur étendue. Plus elles seront nombreuses et couvrantes et plus le tarif sera important.
Combien paiera un auto-entrepreneur pour son caractère professionnel ?
Le coût de l’assurance prostituée pour un auto-entrepreneur varie en fonction du chiffre d’affaires, du secteur d’activité. Mais attention ! Selon les métiers, plusieurs garanties sont obligatoires tel que le de la garantie décennale bâtiment pour professionnels du BTP.

Ainsi un auto-entrepreneur pourra souscrire garanties suivantes (montant minimal) :

responsabilité civile : 100 euros parmi an
protection juridique : 100 euros par an
complémentaire santé : 200 euros par an
toupet perte d’exploitation : 300 euros dans an
multirisque professionnel : 400 euros parmi an
garantie décennale bâtiment : 600 euros en an

Quid du enchère de l’assurance pour quelques pratique ?
Voici plusieurs fourchettes de tarifs pour des conviction professionnelles uniques :

Pour une société individuelle, le chiffre d’affaires moyen, le secteur d’activité et le taux le montant le pourcentage de garanties souscrites auront un impact sur le tarif de l’assurance professionnelle. Ainsi les tarifs peuvent aller de 100 à 1000 euros pendant an
Pour une confiance profession libérale, de plus l’activité exercée et les garanties choisies, le taux le montant le pourcentage de collaborateurs et l’occupation d’un local professionnel pourront également jouer cotisations. Les tarifs moyens vont de 90 à 500 euros annuels
Pour une persuasion agricole, la taille de l’exploitation existera également prise en compte. Le coût moyen d’une toupet couvrant tant l’exploitation que le matériel s’élève à grossièrement 2000 euros dans an

Photo du pays

Contexte

Quels problèmes mettriez-vous le plus en évidence auprès des nouveaux habitants de votre pays?

En général, le droit du travail allemand offre un niveau élevé de protection aux travailleurs. Ces dispositions ne sont pas codifiées dans une seule loi, mais sont réparties sur plusieurs lois, notamment:

  • Loi sur la protection contre le licenciement (qui prévoit une protection stricte contre le licenciement après six mois d'emploi et pour plus de 10 employés);
  • Loi sur le temps de travail (qui limite les heures de travail quotidiennes / hebdomadaires et prévoit des pauses et des jours fériés);
  • la loi sur les contrats à temps partiel et à durée indéterminée (qui prévoit des droits à temps partiel et restreint les contrats de travail à durée déterminée); et
  • la loi sur le salaire minimum.

En outre, de nombreuses lois collectives du travail établissent les droits des représentants des travailleurs (comités d'entreprise) et des syndicats.

Il y a également beaucoup de jurisprudence à suivre.

Selon vous, quelles sont les entreprises qui travaillent dans votre pays?

Bien que le droit allemand contienne de nombreuses dispositions favorables aux salariés, la jurisprudence les modifie souvent d'une manière qui équilibre les intérêts de l'employeur et du salarié. L'Allemagne étant membre de l'UE, ce ne sont pas seulement les tribunaux du travail allemands mais aussi la Cour de justice européenne qui déterminent cette jurisprudence. Par conséquent, une compréhension approfondie de cette jurisprudence est essentielle pour éviter les écueils.

Une autre particularité est le rôle clé que jouent les comités d'entreprise et les syndicats en Allemagne.

Y a-t-il des conseils généraux que vous pourriez donner dans le domaine de l'emploi?

Malgré les dispositions de la législation allemande favorables aux travailleurs, il reste encore une grande marge de manœuvre pour répondre aux besoins des employeurs. Une préparation minutieuse et une rédaction appropriée des documents de travail sont cruciales pour la réussite des opérations commerciales en Allemagne du point de vue du droit du travail.

Thèmes d'actualité / Thèmes d'actualité / Propositions de réforme

Y a-t-il des propositions de réforme notables dans votre juridiction?

Le système juridique allemand n'a pas subi de réformes ou de changements majeurs ces derniers temps et n'est pas attendu.

L'un des changements majeurs de ces dernières années a été l'introduction d'un salaire minimum en 2015. 1er janvier 2017 Avril La loi réformée et modernisée sur le travail temporaire entre en vigueur.

Quelles sont les tendances du droit du travail dans votre juridiction?

Sujets importants du droit du travail allemand:

  • la numérisation du travail et les implications du droit du travail, notamment en ce qui concerne la protection des données et de la vie privée des employés;
  • participation égale des hommes et des femmes aux postes de direction; et
  • discussions et propositions législatives correspondantes sur l'uniformité tarifaire dans les magasins.

Relations professionnelles

Lois spécifiques au pays

Quelles sont les lois et réglementations régissant les relations de travail?

Le droit du travail allemand comprend de nombreuses lois, telles que:

  • Code civil;
  • Loi sur la redondance;
  • la loi sur le salaire minimum;
  • Droit du travail à temps partiel et à durée indéterminée;
  • Loi fédérale sur les droits des jours fériés; et
  • Loi sur le temps de travail.

Le cas échéant, les relations de travail sont également régies par:

  • les accords de négociation collective, qui sont des accords écrits entre le syndicat et l'association d'employeurs ou l'employeur individuel prévoyant des conditions d'emploi différentes; et
  • accords commerciaux par lesquels l'employeur et le comité d'entreprise (local) participent à l'organisation des conditions de travail.

Qui est couvert, y compris les catégories d'employés?

Il existe différentes catégories d'employés tels que les cadres, les contractuels et les employés. À quelques exceptions près, la législation du travail couvre toutes les catégories d'employés.

Les PDG et les membres du conseil d'administration des entreprises ne sont généralement pas soumis à la législation du travail (à quelques exceptions près) car ils ne sont pas considérés comme des employés.

Mauvaise classification

Existe-t-il des règles spéciales pour la classification des employés / entrepreneurs?

Un employé est une personne qui, en vertu d'un contrat de droit privé, est tenue de fournir des services dans une situation d'emploi dépendant. Le travail effectué par un employé est lié par des instructions émises par l'employeur concernant le temps de travail, le lieu de travail et les détails du travail, et l'employé est intégré dans l'environnement de travail (par exemple, le lieu de travail et l'équipement de travail fournis, les locaux / installations de l'entreprise).

En revanche, l'entrepreneur ou le pigiste est un travailleur indépendant et n'est pas intégré dans l'environnement de travail du client ou lié par ses instructions. L’étendue de l’obligation d’orientation indique si l’indépendant est réellement indépendant ou réellement salarié.

Contrats

Le contrat de travail doit-il être écrit?

Un contrat de travail peut être conclu oralement ou indirectement par l'emploi. Cependant, un contrat écrit est recommandé à des fins de preuve. Le salarié a également le droit de fixer par écrit les conditions de travail de base.

Y a-t-il des termes et conditions dans vos contrats de travail?

Les conditions alléguées sont les suivantes:

  • une législation déjà en place réglementant les relations de travail telles que le salaire minimum, le congé minimum (quatre semaines par an), les indemnités de maladie et les heures de travail; et
  • certaines des obligations fiduciaires des employés, telles que l'obligation de confidentialité, l'obligation de non-concurrence et de nombreuses autres obligations accessoires (par exemple, transfert, obligation de divulgation et droits du travail).

Les accords d'arbitrage / de règlement des différends sont-ils exécutoires?

La fonction de l'organe d'arbitrage est normalement limitée à la satisfaction des parties à la médiation. Cependant, dans certains cas, l'organe d'arbitrage peut décider d'un règlement contraignant pour les parties et donc exécutoire.

Cependant, l'arbitrage n'est autorisé que dans certains domaines du droit collectif du travail. Dans le cas de litiges avec des employés, l'arbitrage n'est possible qu'en tant qu'outil complémentaire de règlement des litiges et ne doit pas empêcher le recours aux tribunaux du travail (sauf pour les artistes qui peuvent participer à l'arbitrage).

Comment les employeurs peuvent-ils modifier les contrats de travail existants?

Le contrat de travail peut être révisé par un accord réciproque entre l'employeur et le salarié. Dans certaines conditions strictes, l'employeur peut également remplacer unilatéralement le contrat de travail par ce que l'on appelle un "licenciement avec la possibilité de modifier les conditions de travail" (ce qui est couramment utilisé lors des changements d'emploi); en utilisant des conditions fixes ou des droits d'annulation convenus pour certaines conditions.

Travailleurs étrangers

Est-il possible de faire la distinction entre les travailleurs nationaux et étrangers?

Non. Les travailleurs locaux et étrangers doivent être traités de manière égale.

Cependant, ceux qui cherchent un emploi en dehors de l'UE ont besoin d'un permis de séjour.

Recrutement

La publicité

Quelles sont les exigences pour les postes publicitaires?

La loi générale sur l'égalité de traitement interdit le traitement négatif des employés fondé sur la race ou l'origine ethnique, le sexe, la religion ou l'idéologie, le handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle. Ainsi, tout comportement négatif doit être évité dans la publication des offres d'emploi et tout au long du processus de recrutement. Ainsi, les offres d'emploi ne peuvent lister que les critères nécessaires pour pourvoir le poste.

Vérification des antécédents

Ce que les employeurs peuvent faire au moyen de vérifications des antécédents et de demandes de renseignements concernant:

a) casier judiciaire?

Les candidats ne peuvent être tenus de soumettre une condamnation pénale que si les informations sont pertinentes pour le poste en question. Par exemple, un employeur pourrait demander un casier judiciaire pour des délits de col afin d'être caissier de banque.

b) antécédents médicaux?

Les candidats ne peuvent être tenus de divulguer leur état de santé que si les informations sont pertinentes pour le poste en question. Par exemple, un établissement médical peut demander un certificat médical.

c) dépistage des drogues?

Le dépistage des drogues n'est autorisé que si l'employeur a un intérêt légitime à un examen médical. De plus, le dépistage des drogues nécessite essentiellement le consentement du candidat ou de l'employé.

d) vérifications de crédit?

Les vérifications de crédit ne sont légales que si l'employeur a un intérêt légitime à connaître la situation financière du candidat. Ce sera le cas si le poste peut être considéré comme un poste de confiance spécial (comme un courtier ou un gestionnaire de fonds).

e) Statut d'immigration?

Pour les non-résidents de l'UE, l'employeur doit vérifier que le candidat dispose d'un permis de séjour valide pour travailler en Allemagne.

f) les médias sociaux?

Les enquêtes sur les candidats sur les réseaux sociaux ne sont pas interdites par la loi si les informations sont obtenues à partir de sources publiques librement disponibles.

g) Autre?

Les inspections initiales ne sont autorisées que dans des cas exceptionnels. Il est généralement exigé que l'employeur obtienne directement du candidat toute information relative au processus de sélection.

De plus, les demandes de renseignements de l'employeur ne sont légitimes et admissibles que si les réponses sont nécessaires pour que l'employeur puisse évaluer si le candidat est capable d'exercer les fonctions associées au poste en question.

Salaires et horaires de travail

Payer

Existe-t-il un salaire minimum national et, dans l'affirmative, quel est-il?

La loi sur le salaire minimum prévoit actuellement un salaire horaire minimum de 8,50 euros bruts, qui est la rémunération la plus basse des travailleurs en Allemagne. Le salaire horaire minimum passera à 8,84 $ (1er janvier 2017).

La rémunération est régie notamment par:

  • statuts (par exemple, salaire minimum);
  • accords de négociation collective (le cas échéant ou obligatoires); et
  • où comité d'entreprise, accords de magasin.

Y a-t-il des restrictions de temps de travail?

Le temps de travail est régi notamment par:

  • Loi sur le temps de travail;
  • droit du travail des jeunes;
  • accords de négociation collective; et
  • des dispositions spéciales sur le temps de travail dans certaines industries (par exemple les compagnies aériennes, la logistique et les chemins de fer).

La loi sur le temps de travail stipule que la durée normale du travail ne peut excéder huit heures. Les "jours ouvrables" sont définis comme du lundi au samedi; par conséquent, un maximum de 48 heures par semaine. Les heures d'un jour ouvrable peuvent être prolongées jusqu'à 10 heures, à condition que la moyenne ne dépasse pas huit heures par jour ouvrable au cours de six mois civils ou de 24 semaines.

D'autres augmentations sont possibles dans certains cas (par exemple par le biais d'une convention collective de travail ou d'un accord d'atelier ou avec l'autorisation de l'autorité compétente).

Heures et heures supplémentaires

Quelles sont les exigences pour les pauses repas et repos?

Les travailleurs doivent avoir droit à au moins 30 minutes de pause de six à neuf heures en semaine et au moins 45 minutes en semaine de plus de neuf heures. Ces pauses peuvent être divisées en plusieurs pauses de 15 minutes. L'employeur peut décider quand autoriser les pauses; toutefois, s'il existe un comité d'entreprise, la répartition et le calendrier des pauses doivent être coordonnés avec le comité d'entreprise.

Il n'y a aucune obligation générale de fournir de la nourriture aux travailleurs (sauf dans certains secteurs tels que l'aviation et le transport maritime).

Comment calculer les heures supplémentaires?

Toutes les heures travaillées par l'employeur en plus des heures normales de travail quotidiennes, hebdomadaires ou mensuelles (selon la base de calcul convenue dans le contrat de travail) sont des heures supplémentaires. Cependant, il n'existe aucun principe juridique général selon lequel chaque heure supplémentaire ou chaque visite sur le lieu de travail dépasse le temps de travail convenu.

En l'absence d'accord tarifaire et de tout autre accord exprès sur la rémunération des heures supplémentaires, l'article 612 du code civil s'applique. Par conséquent, le calcul des heures supplémentaires peut être basé sur le taux horaire normal. Les employés qui gagnent plus qu'un certain salaire annuel (dynamique) n'ont pas besoin d'être payés séparément pour les heures supplémentaires.

Quelles sont les exceptions aux heures supplémentaires?

En vertu de la loi sur la protection de la maternité, les mères enceintes et allaitantes ne peuvent pas être obligées de faire des heures supplémentaires; des restrictions s'appliquent également aux mineurs. Les personnes gravement handicapées peuvent demander une dispense pour heures supplémentaires.

Y a-t-il un jour férié minimum payé?

Le droit des employés à un congé payé est régi par la loi fédérale sur les droits de vacances. Le samedi étant considéré comme un jour ouvrable, le droit minimum au congé – 24 jours ouvrables – est lié à une semaine de travail de six jours. Si l'employé ne travaille que cinq jours par semaine, le droit minimum au congé est de 20 jours par an (équivalent à quatre semaines).

Si le travail est réparti moins de cinq jours par semaine, le nombre de jours de congé est réduit en conséquence.

Quelles sont les règles sur le salaire final et les retenues sur la paie?

Le droit du travail allemand suppose que le salarié doit fournir ses services avant d'être rémunéré. Si la rémunération est calculée sur une période de temps, elle est payable à la fin de chaque période. En Allemagne, il est de coutume de convenir d'un salaire mensuel à la fin de chaque mois.

Les travailleurs allemands perçoivent un salaire net sur lequel leur employeur a déjà retenu les impôts et les charges sociales. Le niveau de déduction dépend du niveau de revenu et comprend les impôts et la sécurité sociale (santé, soins infirmiers, pension et assurance chômage). L'employeur est tenu d'enregistrer ses employés au bureau des impôts, de déduire leurs impôts et de transférer l'argent directement au bureau des impôts.

Les cotisations de sécurité sociale doivent également être déduites du salaire brut et, avec toutes les cotisations de sécurité sociale supplémentaires demandées à l'employeur, doivent être versées à l'assureur maladie du salarié, qui répartit ensuite toutes les primes (sauf pour l'assurance accident). à toutes les institutions concernées. Actuellement, les cotisations de sécurité sociale des employés varient de 19,275% à 19,575% de leur salaire mensuel brut, jusqu'à un maximum de 6200 EUR (ouest) ou 5400 EUR (est) en 2016. Les cotisations patronales supplémentaires varient de 19 025% à 19 325%.

Les cotisations d'assurance accident doivent être payées séparément par l'employeur à l'Association d'assurance responsabilité civile des employeurs.

Comptabilité

Quels registres de paie et de paiement dois-je conserver?

Divers systèmes de paie informatisés créent des certificats de paie normalisés. Le bulletin de paie doit comprendre au moins la période de paie et la structure de rémunération pertinentes.

Les registres de paie, les registres de sécurité sociale et les rapports des cotisations versées doivent être conservés jusqu'à la fin de l'année suivant la dernière année civile contrôlée. Les registres de paie et les documents connexes doivent être conservés pendant six ans à compter de la fin de la période de paie pertinente.

Discrimination, harcèlement et congé familial

Catégories protégées

Quelle est la situation en ce qui concerne:

a) L'âge?

La loi générale sur l'égalité de traitement interdit les inégalités de traitement fondées sur la race, l'origine ethnique, le sexe, la religion, l'idéologie, le handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle. Sa protection s'étend non seulement aux contrats de travail existants, mais également à la recherche d'emploi et à l'emploi.

La discrimination directe et indirecte est interdite. Les travailleurs qui sont soumis à un traitement inégal interdit par la loi peuvent déposer des demandes de dommages et intérêts pour chaque violation d'assurance.

Les huit éléments discriminatoires mentionnés sont exhaustifs. Ainsi, la discrimination n'est possible qu'en affectant l'une des caractéristiques énumérées dans la loi.

(b) Course

La loi générale sur l'égalité de traitement interdit les inégalités de traitement fondées sur la race ou l'origine ethnique.

c) invalidité?

La loi générale sur l'égalité de traitement interdit le traitement des personnes handicapées.

d) le sexe?

La loi générale sur l'égalité de traitement interdit l'inégalité de traitement fondée sur le sexe.

(e) l'orientation sexuelle?

La loi générale sur l'égalité de traitement interdit l'inégalité de traitement fondée sur l'orientation sexuelle

f) religion?

La loi générale sur l'égalité de traitement interdit le traitement inégal de la religion ou de l'idéologie.

(g) médical?

La loi générale sur l'égalité de traitement n'interdit que le traitement des personnes handicapées.

h) d'autres?

Sans objet.

Congé familial et médical

Qu'en est-il du congé familial et médical?

Vacances en famille Congé de maternité Selon la loi sur la protection de la maternité, l'interdiction absolue d'emploi est valable pendant six semaines avant la date prévue et pendant les huit premières semaines après l'accouchement. La grossesse peut être couverte par l'assurance-emploi individuelle si la poursuite du travail met en danger la vie et la santé de la mère et de l'enfant.

Congé parental En vertu de la loi fédérale sur l'allocation parentale et le congé parental, les parents ont droit à un congé parental jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge de trois ans. Le congé parental pouvant aller jusqu'à 24 mois peut être reporté à tout moment avant que l'enfant atteigne l'âge de huit ans.

Pendant le congé parental, les parents peuvent s'absenter du travail ou travailler à temps partiel (jusqu'à 30 heures par semaine) sans perdre leur emploi. Les deux parents peuvent demander un congé parental pour le même enfant.

Temps de maintenance La loi sur la garde prévoit jusqu'à six mois de congé sans solde pour s'occuper d'un proche dont les besoins en soins sont confirmés par un certificat médical.

Congé pour raisons médicales Si un employé n'est pas en mesure de travailler en raison d'une maladie, il peut être laissé pour compte. Si le salarié est en mesure de travailler plus de trois jours ouvrables, il doit fournir à l'employeur un certificat médical.

En vertu de la Loi sur la continuité de la rémunération, un employé a droit à une prestation d'incapacité qui peut être payée jusqu'à six semaines au complet. L'exigence d'une rémunération continue ne peut être levée ou limitée par contrat.

En outre, la loi prévoit que les travailleurs ont le droit de prendre un congé pour réadaptation ou thérapie. Les mesures spécifiques qui donnent lieu à cette action sont fixées dans la législation sur la sécurité sociale.

Harcèlement

Quelle est la situation de harcèlement?

Le harcèlement, y compris le harcèlement sexuel, est considéré comme un acte de discrimination en vertu de la loi générale sur l'égalité de traitement. Le "harcèlement" est défini comme tout comportement indésirable lié à une caractéristique protégée (race, appartenance ethnique, sexe, religion, idéologie, handicap, âge ou orientation sexuelle) qui vise à porter atteinte ou à porter atteinte à la dignité de la personne concernée et qui crée l'intimidation, environnement d'hostilité, d'humiliation, de mépris ou de ressentiment.

Les travailleurs persécutés ont le droit de refuser régulièrement leurs services si leur employeur ne prend pas les mesures appropriées et nécessaires pour prévenir le harcèlement. Ils peuvent également demander réparation et indemnisation.

Notification d'infraction

Quelle est la position sur la sensibilisation?

Il est de jurisprudence constante que les travailleurs doivent informer l'employeur de tout dommage, dysfonctionnement ou panne apparent et imminent.

Un système formel de dénonciation peut être en place mais nécessite généralement le consentement du comité d'entreprise, le cas échéant.

Confidentialité en milieu de travail

Confidentialité et surveillance

Quels sont les droits des employés à la confidentialité et à la surveillance?

La principale source de lois régissant la confidentialité des données des employés est la loi fédérale sur la protection des données. Cela s'applique à la collecte, au traitement, au stockage et à l'utilisation des données personnelles sur le lieu de travail. Les données personnelles ne peuvent être collectées, traitées ou utilisées que si la loi ou d'autres dispositions légales le permettent ou si la personne a librement consenti à ce traitement ou à cette utilisation. La loi impose des restrictions spéciales à la vidéosurveillance des employés sur le lieu de travail.

Les données personnelles peuvent être conservées aussi longtemps que nécessaire pour l'exécution du contrat de travail.

Les entreprises comptant au moins cinq employés impliqués dans le traitement automatisé des données doivent avoir un délégué à la protection des données d'entreprise. Le délégué à la protection des données de l'entreprise est responsable du respect des lois sur la protection des données.

Si votre employeur (explicitement ou implicitement) vous autorise à utiliser le téléphone, l'e-mail, Le courrier et l'accès à Internet doivent également respecter les règles de confidentialité des communications.

Dans les lieux de travail où un comité d'entreprise a été créé, le comité d'entreprise aura le pouvoir de codécision si l'employeur met en œuvre des mesures techniques pour faciliter le suivi du comportement et des activités des travailleurs sur le lieu de travail.

Dans quelle mesure les employeurs peuvent-ils réglementer le comportement en raison de fonctions facultatives?

En règle générale, l'employeur n'a pas le droit de réglementer la conduite des employés en ce qui concerne les tâches facultatives, car cela est considéré comme une violation de la vie privée des employés.

En revanche, les employés ont le devoir de protéger les intérêts de l'employeur. Ainsi, même en l'absence d'un accord exprès, le salarié doit s'abstenir de tout comportement susceptible de nuire à la relation de travail ou à l'employeur lui-même.

Existe-t-il des règles qui protègent les mots de passe des médias sociaux dans le contexte de l'emploi et / ou de la manière dont les employeurs surveillent les comptes des employés sur les réseaux sociaux?

Il n'y a pas de règles spéciales pour protéger les mots de passe des médias sociaux. Les employés ne sont pas tenus de donner à leur employeur l'accès aux mots de passe ou aux comptes des médias sociaux, sauf si le compte est créé et utilisé uniquement à des fins commerciales.

S'ils sont utilisés à des fins commerciales à l'initiative des employeurs, les comptes de médias sociaux des employés peuvent être suivis. Cependant, l'employeur doit tenir compte des limites de la loi fédérale sur la protection des données, en particulier l'obligation de se limiter à tout contrôle des données nécessaires au traitement et à l'administration de la relation de travail. Les droits de collaboration doivent également être respectés si l'employeur a l'intention de surveiller les comptes de médias sociaux des employés. Dans tous les cas, il est conseillé de limiter la surveillance au minimum absolu. En outre, le consentement des employés doit être obtenu avant de suivre, stocker, utiliser ou gérer les données obtenues à partir des comptes de médias sociaux.

Secrets commerciaux et accords restrictifs

PROPRIÉTÉ INTELLECTUELLE

À qui appartiennent les droits de propriété intellectuelle que les employés créent lorsqu'ils travaillent?

En principe, les inventions faites par les employés dans l'exercice de leurs fonctions et fonctions ou sur la base de l'expérience et des connaissances acquises sont la propriété de l'employeur. Une fois l'invention terminée, l'employé doit immédiatement aviser l'employeur de sa création. L'employeur peut revendiquer l'invention et l'utiliser ou accorder l'invention au salarié. Si l'employeur ne divulgue pas l'invention dans un délai de quatre mois à compter de la notification de sa création, l'invention appartient automatiquement à l'employeur. Comment quid pro quo, un employé a droit à une indemnité pour son invention si l'employeur ne dévoile pas l'invention.

Les œuvres protégées par le droit d'auteur créées pendant l'emploi sont attribuables à l'employé en tant que créateur de l'œuvre. L'employeur peut exiger que l'employé accorde au consommateur les droits dont il a besoin à des fins commerciales.

Transactions restrictives

Quels types d'accords restrictifs sont reconnus et appliqués?

Au cours d'une relation de travail continue, le salarié ne doit pas agir comme concurrent de l'employeur ni travailler pour lui.

Des obligations de non-concurrence peuvent être convenues jusqu'à deux ans après la fin du contrat de travail. Pour chaque obligation de non-concurrence, l'entrepreneur doit être payé au moins 50% de son dernier salaire chaque année.

Les clauses de non-sollicitation sont également couramment utilisées pour empêcher les employés d'être attirés loin de l'entreprise. Cependant, les accords avec les employeurs de ne pas embaucher les employés de l'autre ne sont pas exécutoires.

Ne concurrence pas

Existe-t-il des règles spécifiques de non-concurrence pour certaines catégories de salariés?

Il n'y a pas de règles spécifiques de non-concurrence pour certaines catégories de travailleurs.

Les directeurs généraux ou les membres du conseil d'administration (dont aucun n'est considéré comme un employé) sont soumis à des règles autres que celles applicables aux employés soumis à des obligations de non-concurrence au titre du contrat.

Procédures disciplinaires et de réclamation

Procédures

Existe-t-il des lois spéciales concernant les procédures que les employeurs doivent suivre dans les procédures disciplinaires et de réclamation?

Il n'y a pas de procédures formelles.

Relations professionnelles

Syndicats et licenciements

Votre pays (ou région spécifique) est-il connu pour être fortement syndiqué?

Oui, l'Allemagne est fortement unie. C'est le résultat d'une décision commune qui donne aux représentants des salariés jusqu'à la moitié des voix dans les conseils de surveillance des employeurs.

Quelles sont les règles de reconnaissance des syndicats?

Le processus de reconnaissance des syndicats n'est pas institutionnalisé. La liberté d'association défend le droit de former un syndicat. Cependant, si le syndicat n'a aucune chance réaliste de négocier des conventions collectives, cela peut être déterminé par le tribunal du travail.

Quelles sont les règles de négociation collective?

La négociation collective est régie par la liberté contractuelle. La convention collective ne s'applique pas aux travailleurs qui ne sont pas membres du syndicat qui a négocié la convention.

Résiliation

Remarqué

Les employeurs doivent-ils donner un préavis de licenciement?

Oui, l'employeur est tenu de donner un préavis de licenciement. Tout avis de résiliation doit être écrit. Sinon, la résiliation ne sera pas valide. Courriel de notification Par courrier, fax ou SMS.

Selon l'année de service de l'employé, un avis de licenciement doit être donné à l'avance. La période de préavis de base, applicable pendant les deux premières années d'emploi, est de quatre semaines avant le 15 du mois civil ou jusqu'à la fin du mois civil. Par la suite, le délai de préavis est porté d'un mois à la fin d'un mois civil, mais pas plus de sept mois avant la fin d'un mois civil, dans le cas des agents en service depuis 20 ans ou plus.

Licenciements

Quelles sont les règles régissant la procédure de licenciement?

Les employés qui travaillent depuis plus de six mois sont protégés contre le licenciement en vertu de la loi sur la protection contre le licenciement s'ils travaillent dans une entreprise qui emploie régulièrement plus de 10 employés.

Conformément à la loi sur la protection contre le licenciement, tout avis de résiliation ne sera valable que s'il est justifié par la présente loi. Une situation de licenciement (c'est-à-dire la perte d'une opportunité d'emploi) peut être considérée comme une raison pour arrêter le travail. Cependant, même en cas de licenciement, l'avis de licenciement ne sera cependant pas justifié si le salarié est licencié malgré d'autres postes vacants dans l'entreprise ou si l'employeur ne prend pas suffisamment en considération la personne à licencier (sélection sociale appropriée).

Existe-t-il des règles spéciales pour les licenciements collectifs / licenciements collectifs?

Dans les entreprises de plus de 20 salariés sur une base régulière, l'employeur doit informer et consulter le comité d'entreprise, le cas échéant, sur les changements prévus dans les activités tels que:

  • réductions (substantielles) de personnel;
  • la fermeture ou la délocalisation d'une entreprise (ou de parties importantes de celle-ci); ou
  • séparation ou fusion.

Dans l'un ou l'autre de ces cas, l'employeur doit convenir d'un équilibre des intérêts avec le comité d'entreprise et établir un plan social avec le comité d'entreprise.

L'employeur doit également informer l'agence pour l'emploi de tout licenciement en cas de licenciement collectif. Ce qui est considéré comme un licenciement collectif est défini par la loi sur la protection contre le licenciement comme suit:

  • dans les entreprises de plus de 20 mais de moins de 60 employés, les licenciements de plus de cinq employés dans les 30 jours civils;
  • les entreprises de 60 employés ou moins de 500 employés devraient licencier 10% ou plus de 25 licenciements dans les 30 jours civils; et
  • Pour les entreprises de 500 salariés ou plus, au moins 30 licenciements sont prévus dans les 30 jours calendaires.

Un licenciement ne sera valable que si l'employeur en informe l'agence pour l'emploi en temps utile ou s'il n'informe pas correctement l'agence pour l'emploi.

Garanties

Quelle protection les travailleurs appliquent-ils lorsqu'ils sont licenciés?

Les travailleurs peuvent intenter une action en justice contre un préavis de licenciement auprès du tribunal du travail local. Si l'employé souhaite faire valoir ses droits en vertu de la loi sur la protection contre le licenciement, l'action doit être intentée dans les trois semaines suivant la signification de l'avis de licenciement. Le mouvement ne peut être utilisé que pour la récupération. Une action pour licenciement sera couronnée de succès si l'employeur ne prouve pas que l'avis de licenciement est basé sur la loi sur la protection contre le licenciement.

De manière générale, un employé n'a pas droit à une indemnité de licenciement, plutôt que d'être réintégré; l'employeur ne peut pas non plus mettre fin à la relation de travail en raison de l'indemnité de licenciement sans préavis. Si l'employé est réintégré, il peut demander un remboursement à compter du jour suivant la date à laquelle la résiliation prend effet, conformément à l'avis de résiliation (invalide).

Les tribunaux

Compétence et procédure

Quels tribunaux ou tribunaux sont compétents pour les appels?

Les tribunaux du travail ont une compétence exclusive sur toutes les questions de droit du travail individuel et collectif.

Les litiges résultant d'une relation de travail peuvent concerner le licenciement, le salaire, les congés annuels ou les indemnités de maladie. Les tribunaux du travail traitent également des différends concernant l'existence ou l'inexistence d'un contrat de travail, y compris les différends concernant le licenciement abusif et les différends concernant le caractère inacceptable des relations de travail ou des documents de travail. En outre, les tribunaux du travail connaissent de toutes les affaires civiles impliquant des différends entre les parties à une convention collective.

Les tribunaux du travail traitent également de la codécision et traitent les différends connexes entre les représentants des employeurs et des employés. Pagal įstatymą, darbo tarybos – kurios nėra profesinių sąjungų įstaigos – turi tam tikras dalyvavimo ir bendro sprendimo teises įmonėse.

Galiausiai darbo teismai yra atsakingi už ginčus, susijusius su darbuotojų sprendimu stebėtojų tarybos lygmeniu, ir klausimus, susijusius su profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijų galimybėmis sudaryti kolektyvines sutartis ir kolektyvines derybas.

Kokia yra procedūra ir tipiškas laikotarpis?

Darbo teismo procesas vyksta tais pačiais principais kaip ir kiti civiliniai procesai. Visi procesai yra vieši. Laikantis pagrindinio žodinio bylos nagrinėjimo principo, šalys bus išklausytos teisme prieš teismui priėmus sprendimą byloje. Šalys gali bet kada išspręsti ginčą, atsiimdamos ieškinį arba pasiekdamos taikos susitarimą. Tačiau yra specialios bylos, kurių metu pats teismas turi išnagrinėti bylos faktines aplinkybes ex officio.

Darbo teisės procesams taip pat taikomi įvairūs specialūs principai, tokie kaip:

  • privalomas sutaikinimas;
  • šalių procesinė lygybė;
  • teisinių išlaidų sumažinimas; et
  • vietos, kurioje yra įprastinė darbuotojo darbo vieta, teismų jurisdikcija.

Darbo teismuose šalims nereikia atstovauti advokato.

Remiantis Federalinio darbo teismo paskelbta 2012 m. Statistika, daugiau nei 85% darbo teisinių procedūrų buvo baigta per šešis mėnesius. Just 4% of all first-instance judgments were appealed; 62% of those appeals were completed within a further six months. Out of 211,640 dismissal cases, 31.5% (66,732) were completed within the first month and a further 39.7% (83,990) took between one and three months. Within a year, 98.5% of dismissal cases were completed.

Appeals

What is the route for appeals?

The labour court system consists of three levels, a structure which allows for the review of judgments by a higher court. Appeals against local labour court decisions can be filed with the relevant regional labour court. Appeals on points of law can be filed against regional labour court decisions before the Federal Labour Court.

In general (with a few exceptions, such as cases worth less than €600), the losing party may appeal a local labour court decision. The appeal must be filed with the relevant regional labour court within one month of service of the judgment. It must be substantiated within two months of service of the judgment. The regional labour court will rule on the appeal following an oral hearing of the parties in court.

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