Conseils juridiques pour les clubs de golf: contrats de travail ☏ garantie entreprise

L’assurance des risques informatiques

Cette caractère indispensable aux sociétés qui manient de nombreuses données informatiques (SSII, cabinets de conseil, les latrines de voyage, les sociétés de vente en ligne) couvre les ordinateurs mais aussi les stylobate de données et les frais de reconstitution si elles sont perdues ou bien endommagées. “Même un industriel confronté à une grosse panne informatique risque d’être châtié pour tenir ses aval vis-à-vis de ses clients ne pas avoir la possibilité de réaliser ses livraisons en temps et en heure. Quelle que va pour ça son activité, le dirigeant de plan a intérêt à évaluer l’impact que peut avoir l’informatique sur son métier”, recommande Damien Palandjian.

Le montant de l’indemnisation dépend de les chiffres du matos déclaré et des frais occasionnés en son rachat et la reconstitution des données (ressaisies, reconstitution de logiciels, suppression des virus…) estimés pendant un expert.

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>> Lire aussi: Trois contrats pour assurer son informatique

5. L’assurance du risque écologique

“Une entreprise n’ayant pas de état industriel ou d’entreposage et non nympho à une autorisation préfectorale pour risques de pollution, couvrir son risque environnemental chez le biais de son contrat de responsabilité civile général. En revanche, si elle se trouve être soumise à autorisation préfectorale pour exercer son activité, elle doit souscrire un contrat spécifique pour couvrir atteintes à l’environnement”, précise Damien Palandjian

Les garanties des atteintes à l’environnement (extensions de responsabilité civile professionnelle et pourquoi pas contrats spécifiques comme la garantie responsabilité environnementale) sont nécessaire aux entreprises de laquelle l’activité offenser à l’environnement (pollution de l’air, de l’eau, des examiner et nappes phréatiques, atteintes à des plateformes web protégés…). Ces espoir s’appuient sur le principe du “pollueur-payeur” : le chef de chose réparer le préjudice constaté, causé chez sa société. Suivant les contrats, la certification couvre la dépollution, coûts d’évaluation des dommages, la confection d’études pour déterminer les actions de réparation et les frais administratifs ou bien judiciaires.

Dans un article récent proposant des conseils juridiques aux clubs de golf, la National Golf Club Advisory Association (NGCAA) décrit en détail ce qui est requis pour les contrats de travail, ce qui est conseillé et comment ils peuvent être examinés par un expert pour leur offrir la meilleure protection. faire la fête autant que possible.

Les clubs de golf auront toujours des employés travaillant sur différentes formes de contrat: certains seront des travailleurs indépendants, certains seront une catégorie mixte de "travailleurs" et d'autres seront des employés. Ici, nous examinerons certaines questions juridiques liées aux employés, en particulier celles liées aux contrats de travail, ainsi que ce que la NGCAA peut faire pour aider les clubs de golf sur ce sujet.

Une offre ferme doit inclure une offre d'emploi, idéalement par écrit (par exemple, une lettre avec une copie du contrat de travail). Cette proposition doit également être adoptée. Lors de l'offre d'un emploi, il est recommandé que le club conserve des enregistrements écrits de l'offre et de l'acceptation. Parfois, il n'y aura pas d'enregistrement écrit précis des documents perdus ou obsolètes au fil du temps, comme lorsque les promotions ou les changements convenus ne sont pas enregistrés par écrit.

Les employés devraient recevoir des contrats de travail écrits couvrant toutes les questions liées à leur emploi. À tout le moins, il est obligatoire de fournir aux employés une déclaration écrite de certaines conditions d'emploi spécifiques (souvent appelées avis de recrutement ou relevé d'emploi écrit) dans les deux mois suivant le début de leur travail. Cela peut être inclus dans le contrat de travail. Si ces conditions ne sont pas précisées, le salarié peut déposer une réclamation auprès du tribunal du travail.

Le travailleur doit remplir les conditions suivantes:

  • Nom de l'employeur et de l'employé.
  • Date de début d'emploi et date d'emploi permanent.
  • Lieu de travail / Lieu de travail.
  • Payez (ou calculez) si c'est hebdomadaire, mensuel, etc.
  • Heures d'ouverture.
  • Droit aux vacances et indemnité de vacances.
  • Titre du poste et brève description du poste.
  • Conditions relatives à l'incapacité de travail et aux prestations d'incapacité.
  • Périodes d'avertissement lorsque le club et l'employé mettent fin à leur contrat de travail.
  • Conditions relatives aux pensions et régimes de retraite.
  • Informations sur les procédures disciplinaires et d'appel, y compris les appels dans le cadre des procédures disciplinaires et d'appel.
  • Conditions de travail hors du Royaume-Uni pendant plus d'un mois.
  • Conditions relatives à la durée du travail temporaire ou temporaire.
  • Détails de toutes les conventions collectives qui affectent directement l'emploi.

Au-delà de ces exigences minimales, il peut souvent être approprié de prévoir des conditions supplémentaires pour certains employés. Les exemples incluent les conditions relatives à l'hébergement fourni pendant les heures de travail, les conditions relatives à l'utilisation du véhicule et toute restriction en cas de résiliation du contrat de travail.

Dans les cas où il n'y a pas d'enregistrement écrit ou incomplet des conditions, il est important de noter que les conditions peuvent toujours être explicitement convenues oralement et ces conditions peuvent toujours avoir un effet contraignant. Le problème est qu'il y aura probablement de l'incertitude avec le temps à mesure que le personnel change et que les souvenirs disparaissent.

De plus, les conditions peuvent être contractuelles ou dérivées de la conduite des parties. Les cas où des conditions peuvent être implicites comprennent:

  • quand ils sont trop évidents pour être mentionnés;
  • lorsque les deux parties ont pensé qu'elles seraient impliquées;
  • de la conduite des parties;
  • parce qu'ils sont nécessaires pour que le contrat fonctionne; ou
  • parce qu'ils font partie des coutumes et pratiques commerciales de l'employeur.

Tous les contrats de travail incluent des conditions générales standard:

  • le devoir de l'employé de servir son employeur honnêtement et fidèlement, d'obéir à des ordres légaux et raisonnables et de faire preuve de diligence et de compétence raisonnables;
  • l'obligation de l'employeur de payer, de fournir un emploi, de créer un environnement de travail décent et sûr et de remédier aux griefs; et
  • une obligation mutuelle de confiance qui empêche un employeur de se comporter d'une manière calculée qui pourrait détruire ou nuire gravement à la relation entre la confiance et la confiance entre l'employeur et l'employé.

Si le club se rend compte que le contrat de travail n'a pas été émis ou ne contient pas tous les termes et conditions clairs, il devrait essayer de délivrer un accord de consentement des employés ou une version mise à jour. Si ce contrat reflète les conditions de travail convenues dans lesquelles l'employé travaille, il n'y a aucun risque de problème juridique. Cependant, si le club souhaite embaucher du personnel existant avec des conditions nouvelles ou différentes, il faut être très prudent, car une telle décision pourrait entraîner un licenciement et conduire à des poursuites abusives ou constructives en cas de licenciement abusif. De tels changements aux termes et conditions de l'employé pendant l'emploi ne doivent être effectués qu'en accord avec l'employé.

Les modifications non sollicitées peuvent avoir des conséquences juridiques et une responsabilité graves, et le club doit demander un avis juridique à l'avance avant de prendre une telle mesure.

Une fois que tout changement au contrat ou aux conditions d'emploi a été convenu, le club doit fournir à l'employé une déclaration écrite contenant les détails du changement dès que possible, mais au plus tard un mois après le changement. Si vous envisagez de modifier les conditions générales, il est recommandé que la NGCAA reçoive des conseils à l'avance.

Les dispositions relatives à l'emploi non contractuel, telles que les politiques et procédures, sont souvent appliquées par les clubs.

Il est important de maintenir ces dispositions distinctes des contrats de travail, tels que les manuels, et d'indiquer clairement que ces dispositions ne font pas partie du contrat de travail. Cela donnera au club plus de flexibilité et des options potentielles pour modifier ces dispositions sans le consentement préalable de l'employé.

La NGCAA peut fournir des modèles de contrats de travail pour aider les clubs à se conformer à la loi; nous avons des contrats standard, des contrats zéro heure et de nombreuses conditions supplémentaires qui peuvent être adaptées aux besoins du club. Nous avons également un certain nombre de documents de politique et de procédure pour compiler le responsable RH. La NGCAA peut examiner les contrats et les documents de politique existants dans le cadre des frais d'adhésion à un club standard, ainsi que tout conseil pertinent.

Pour plus de conseils sur les contrats de travail ou d'autres questions juridiques pour les clubs de golf, n'hésitez pas à contacter Alistair Smith à alistair@ngcaa.co.uk ou 01886 812943.

Association consultative nationale des clubs de golf (NGCAA)

Centre des médias, Emirate River,

Chester-le-Street, comté de Durham, DH3 3QR

Tél.: 01886 812943

e. email info@ngcaa.co.uk

www.ngcaa.co.uk

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