4 lois du travail que tous les propriétaires d'entreprise doivent comprendre ◄ garantie santé entreprise

AFFILIATION D’UN SALARIÉ : COMMENT PROCÉDER ?
C’est à l’employeur de centraliser les documents nécessaires à l’affiliation de ses salariés pour les transmettre ensuite à l’organisme complémentaire.

Pour être affilié, un salarié remplir une déclaration d’affiliation à laquelle être jointe différents documents :

la photocopie de l’attestation de sa carte vitale et celle de chaque membre de la famille bénéficiant du contrat (selon dispositions imaginés d’or contrat santé) ;
un relevé d’identité bancaire ou bien de caisse d’épargne.

Il peut hypothétiquement lui être demandé, selon la nature du contrat, de joindre :
les photocopies des certificats de scolarité pour les mômes de plus de 16 ans et pourquoi pas tout document justifiant de leur situation ;
son attestation de PACS ;
son certificat de concubinage ;
le certificat de radiation de son ancienne mutuelle daté de moins durant une période de trois mois dans l’hypothèse ou le contrat santé prévoit un délai de carence.
LES MODALITÉS DE CHANGEMENT DE STATUT D’UN SALARIÉ
En cas de changement de remboursement socio-professionnel d’un salarié au sein de l’entreprise, son régime de protection sociale peut aussi être modifié. C’est alors à l’employeur de se charger de l’ensemble des démarches auprès de d’assurance complémentaire.

RADIATION D’UN SALARIÉ : COMMENT DÉCLARER CETTE MODIFICATION ?
Lorsqu’un salarié quitte son entreprise, l’adhésion au contrat collectif santé et/ou prévoyance desquelles il bénéficiait est résiliée de plein droit. L’ancien employeur alors informer l’organisme complémentaire de ce départ parmi écrit, dans les plus brefs délais.

Pour clôturer le dossier santé du salarié et cesser les remboursements, le salarié remettre sa carte de tiers payant.

Selon le pourquoi de départ de l’entreprise du salarié, l’ancien employeur être tenu, a l’intérieur du cadre de la portabilité des droits santé et prévoyance, de lui maintenir les garanties à qui il bénéficiait au pressant de la rupture du contrat de travail à titre gratuit.

Crédit: BCFC / Shutterstock

Gérer une entreprise signifie se familiariser avec l'environnement juridique actuel et s'assurer que votre entreprise se conforme aux règles. Les réglementations du travail et de l'emploi sont parmi les violations les plus faciles, mais le non-respect peut également être coûteux.

Pour les grandes entreprises, c'est un luxe d'embaucher des professionnels des ressources humaines et des conseillers juridiques pour les tenir informés de leur statut de conformité et de tout changement. Pour les petites entreprises, cela peut être une tâche plus difficile, mais le manque de ressources n'est pas une bonne excuse pour enfreindre la loi.

"De nombreuses petites entreprises pensent pouvoir voler sous le radar en vertu de certaines des lois fédérales du travail les plus importantes", a déclaré Ashley Kaplan, avocate principale en droit du travail et de l'emploi. "Mais la vérité est que le parapluie de l'emploi des entreprises pour les entreprises est large, et chaque employeur doit le savoir."

En particulier, ces quatre lois préoccupent souvent les petites entreprises. Dans une interview antérieure avec Business News Day, Kaplan a offert ses conseils sur la façon de garantir la conformité.

Note de l'éditeur: Besoin d'aide pour la conformité? Envisagez d'externaliser vos ressources humaines à un tiers. Remplissez le questionnaire ci-dessous pour contacter les fournisseurs qui peuvent vous aider à externaliser les services RH.

La loi sur le congé familial et médical (FMLA) est une loi du travail souvent mal comprise. Les employeurs du secteur privé de 50 employés ou plus sont tenus de fournir aux travailleurs éligibles jusqu'à 12 semaines de congé protégé et non rémunéré pour des raisons familiales et médicales spécifiques dans les 12 mois. (Vous voulez en savoir plus sur FMLA? Lisez notre guide de conformité ici.)

"En plus des exigences très spécifiques concernant la couverture et l'admissibilité, la FMLA interdit aux employeurs d'interférer avec, d'empêcher ou de renoncer aux droits statutaires", a déclaré Kaplan au Business News Daily. "Il est important de comprendre les nuances."

Selon Kaplan, les employeurs jouent également un rôle dans la réduction de l'utilisation abusive de la FMLA par les employés, et peuvent le faire en examinant attentivement les raisons pour lesquelles les employés se réfèrent au congé en utilisant un formulaire de demande et un certificat médical requis. De cette façon, les employeurs peuvent déterminer si l'absence d'un employé au travail répond aux normes légales de congé FMLA.

Même si votre entreprise n'a pas d'employés, vous êtes toujours soumis aux exigences de la loi nationale sur les relations de travail (NLRA). Cette loi s'applique à la plupart des employeurs privés et donne aux travailleurs le droit à des syndicats, à des négociations collectives et à une action concertée pour "l'assistance et la protection mutuelles", communément appelés droits du chapitre 7. Ces droits comprennent l'autorisation de discuter des conditions d'emploi, telles que la rémunération.

Dans le passé, l'approche agressive du National Labor Relations Board à l'égard des politiques de médias sociaux a été problématique pour les employeurs, a déclaré Kaplan. Alors que la plupart des employeurs ont limité ce que les employés peuvent publier sur Facebook ou Twitter, de tels efforts peuvent causer des problèmes aux entreprises si les règles interfèrent avec l'article 7 de la NLRA. Kaplan a conseillé aux employeurs de concevoir soigneusement leurs politiques de médias sociaux et peut-être même de demander des conseils juridiques pour s'assurer qu'ils ne restreignent pas les activités en ligne autorisées.

Cependant, il convient de noter qu'après l'élection du président Donald Trump, le NLRB est devenu beaucoup plus amical envers la politique des employeurs. 2017 Décembre La Commission a supprimé un précédent préexistant qui permettait à un employé de s'éloigner facilement d'une politique qui, selon lui, pouvait être «raisonnablement comprise» comme portant atteinte à ses droits en vertu du chapitre 7. Les motivations des employeurs pour l'élaboration des politiques sont maintenant prises. devant le conseil décide que la règle a violé les droits des employés.

2013 Le Département des laboratoires du Département fédéral des programmes de conformité des contrats (OFCCP) a publié deux nouvelles règles pour renforcer la protection contre la discrimination entre les anciens combattants et les personnes handicapées: la Loi sur l'adaptation des aides aux anciens combattants du Vietnam (VEVRAA) et l'article 503 de la Loi sur la réadaptation. 2014 Les exigences relatives aux actions approuvées pour les entrepreneurs et sous-traitants fédéraux qui comprennent des objectifs d'embauche mesurables, ainsi que des obligations de tenue de dossiers et de suivi des données, sont entrées en vigueur.

Les entrepreneurs doivent désormais viser «l'objectif final» d'embaucher des personnes handicapées qualifiées: 7% de la main-d'œuvre totale pour les entrepreneurs de 100 employés ou moins, ou 7% pour les plus gros employeurs dans chaque groupe de travail. L'OFCCP exige également des entrepreneurs qu'ils fixent des critères de référence pour le recrutement d'anciens combattants protégés.

Comme exigence de conformité supplémentaire, les employeurs devraient encourager les candidats à s'identifier volontairement comme anciens combattants protégés ou personnes handicapées à la fois avant et après l'offre, en utilisant un formulaire conforme à l'OFCCP.

De nombreux propriétaires de petites entreprises aident des entrepreneurs indépendants à gérer leur entreprise. Mais selon leur relation avec l'entreprise, ces employés peuvent être considérés comme des employés par le gouvernement fédéral.

La Fair Labor Standards Act (FLSA) oblige les employeurs assurés à payer des heures supplémentaires aux employés qui travaillent plus de 40 heures par semaine, une fois et demie le taux horaire normal de l'employé. Tout employé qui n'a pas droit à la rémunération des heures supplémentaires doit être explicitement soumis aux exemptions administratives, administratives ou professionnelles de la FLSA (souvent appelées «exemptions de cols blancs») pour des responsabilités professionnelles spécifiques.

L'IRS et le ministère du Travail ciblent tous les deux les entreprises qui classent intentionnellement les employés pour éviter de payer des heures supplémentaires, des charges sociales et d'autres dépenses liées aux employés, a déclaré Kaplan. L'IRS utilise un test à 20 facteurs pour déterminer le statut des employés en fonction de trois domaines clés: les facteurs comportementaux, les facteurs financiers et le type de relation. Le statut de l'employeur sera généralement déterminé par le niveau de contrôle que l'employeur exerce sur les opérations quotidiennes ainsi que par sa contribution à l'entreprise.

Si vous ne savez pas comment ces lois du travail ou d'autres affectent votre entreprise, visitez le site Web de la Small Business Administration ou consultez un avocat.

Il est important de noter que des changements importants dans de nombreuses réglementations (et même dans certaines agences) ont été envisagés depuis le début de l'administration Trump. Il est donc important de rester préparé à de nouveaux développements et de garder à l'esprit de nouvelles modifications des règles existantes.

Rapport supplémentaire d'Adam C. Uzialk.

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